傅志萍

浙江省義烏市義烏中心醫(yī)院 322000

護理人才流失造成護士短缺，導致護理質量下降，引發(fā)人力資源管理問題。護理人力資源匱乏形勢日益嚴峻，必須加強對護理人力資源的管理，優(yōu)化資源配置，合理安排護士工作時間，盡可能的發(fā)揮護士工作積極性與潛能。根據(jù)護理人力資源出現(xiàn)的問題，提出解決對策，使管理科學化、規(guī)范化，有效穩(wěn)定護理隊伍，提高醫(yī)院護理人員素質和護理質量。

護理人員短缺引發(fā)人力資源管理問題

護理人力資源匱乏:護理是一項專業(yè)技術，隨著人們對健康保健需求的增加，現(xiàn)有的護理人力資源出現(xiàn)短缺，人才流失加劇了人力資源匱乏，護理工作量的加大，一定程度上影響了護理質量。護理工作壓力大，需要滿足病人各種要求，易導致護理人才流失。人才的流失與不合理的收入、福利、發(fā)展機會等有關。連續(xù)超時工作，容易產(chǎn)生疲憊感，失去工作熱情，對身體健康產(chǎn)生損害，這是護士流失的主要因素。

護理人員資源結構配置不合理:目前，現(xiàn)有護理資源普遍出現(xiàn)結構配置不合理現(xiàn)象，不合理的資源配置容易造成人才浪費。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，重心逐漸下移，護理人力資源集中于經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)與城市的弊端日益顯現(xiàn)，基層社區(qū)缺乏專業(yè)護理人員，社區(qū)護理不能有效進行，給醫(yī)改造成障礙［1］。如今，大多數(shù)醫(yī)院護士數(shù)量配置不合理，如各臨床科室、臨床與非臨床以及各時段配置，這些容易使護士對工作產(chǎn)生不滿情緒，影響護理質量，對病人康復造成影響。崗位工作的不明確，致使高年資護士不能發(fā)揮出優(yōu)勢，造成人力資源浪費。在醫(yī)院，護士主要因年齡大和年輕的為主，兩級分化嚴重。護士主要以中專學歷為主，評定職稱層次低，以年資為準的護士職稱標準，難以對護理發(fā)揮指導作用。

職責設置界定不清:護理與護士是不同性質的工作，護理有大部分工作與護士不同，需要對這些工作進行合理區(qū)分，界定職責。護理質量、護理隊伍的穩(wěn)定、病人安全和護士身心健康受到合理分工的直接影響。合理界定不同資歷的護士與護理人員職責，有利于有效進行護理工作，充分發(fā)揮資源優(yōu)勢。

護理隊伍不穩(wěn)定:護理隊伍不穩(wěn)定有多方面的原因:①護理高等教育不完善，發(fā)展緩慢，專業(yè)護理人才流失，而且護士大多學歷低，培訓學習機會小。②受醫(yī)院等級、管理形式、地區(qū)經(jīng)濟以及經(jīng)營狀況影響，醫(yī)院人力資源配置受制約。管理和經(jīng)營的不規(guī)范，造成醫(yī)護比例倒置。③各科室護理人員配備與工作量分配不均，編制導致職稱不合理晉升。④經(jīng)驗式護理管理不適合現(xiàn)今管理模式發(fā)展。⑤醫(yī)護間待遇差距大以及不同編制不同薪酬現(xiàn)象，使得大多數(shù)護理人員的勞動價值得不到體現(xiàn)。⑥長期超負荷工作，地位低和病人、社會的不理解［2］。

應對措施

優(yōu)化護理人力資源配置:在各方面對不合理的護理人力資源配置進行調整，以降低成本為準優(yōu)化人力資源配置。實行護士層級管理方式，合理安排工作量和相應職責，制定與任職相應的待遇標準，合理應用專項人才，以防優(yōu)秀護理人員流失。實行與工作相關的競爭機制，改變編制情況，統(tǒng)一標準，避免出現(xiàn)不公平待遇。合理安排工作時間，加強工作時段護理人員資質與結構分配，促使高年資護士發(fā)揮專業(yè)技術優(yōu)勢，緩解年輕護士壓力，消除身心疲憊與職業(yè)倦怠感。建立護理人力資源應急突發(fā)事件機構，減少護理人員超負荷工作。改變護理人力資源不合理現(xiàn)狀，以寬松氛圍促進護士隊伍穩(wěn)定發(fā)展。

加強護理人才的合理使用與培訓:合理優(yōu)化護理人力資源配置，確保人才配置與崗位職責相應。根據(jù)護理工作能力改革分工形式，科學的確定護理層級與崗位。安排機動護士，確定護理員的崗位職責，優(yōu)化排班方式，通過合理的安排滿足病人需求，解決夜班護士資源缺少問題，減輕勞動強度，確保醫(yī)療安全。切實加強對護士的專業(yè)培訓，實行護士培養(yǎng)與使用相結合原則，實施繼續(xù)護理培訓，促進護士自身發(fā)展，保證護理質量。

完善績效考核與激勵機制:完善績效考核機制有利于加強績效管理，從基礎工作開始做起實現(xiàn)績效考核，改變管理模式，實現(xiàn)醫(yī)院的經(jīng)營戰(zhàn)略目的?？冃Ч芾硇枰芾韺优c護理人員進行溝通，建立溝通機制有利于共同努力提高效能。從堅持競爭性、激勵性、公平性、經(jīng)濟與合法原則，完善護理薪酬與激勵機制。以崗位、績效考核、工作態(tài)度、工作責任能力作為薪酬和激勵標準，體現(xiàn)了按勞取酬與優(yōu)勞優(yōu)酬準則。

改善護理管理模式:護理管理者要不斷進行管理新知識的學習，提升自身的知識儲備，順應現(xiàn)代科學化的護理管理模式，改變管理觀念，制定新的管理制度，并運用到實際當中，實現(xiàn)經(jīng)驗性向科學化管理模式的轉變。作為管理者要有用人的眼光與以人為本的服務認識。

面對護理人員短缺引發(fā)的人力資源管理問題，管理者要加強醫(yī)院人力資源管理，改變傳統(tǒng)觀念和管理模式，規(guī)范管理體制，優(yōu)化護理人員配置結構，合理使用有限護理資源，完善保障體系結構，有效的提高護理工作效率和質量。

1 樊靜.我國護理人力資源管理存在的問題及對策［J］.全科護理，2011，9(12):32 －33.

2 趙萬秋，韓云濤，徐永清.護理人力資源分析及應對措施［J］.西南國防醫(yī)藥，2011，21(2):194 －196.