孔德議，張向前

(國(guó)立華僑大學(xué) 工商管理學(xué)院，福建 泉州 362021)

一、引 言

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是創(chuàng)造價(jià)值的源動(dòng)力［1］，作為知識(shí)的載體——知識(shí)型人才的重要性已經(jīng)顯而易見(jiàn)。蔣春燕、趙曙明認(rèn)為知識(shí)型人才具有先進(jìn)的創(chuàng)造力，企業(yè)、地區(qū)乃至國(guó)家間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)集中體現(xiàn)在知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)上［2］。知識(shí)型人才已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要推動(dòng)因素，更是組織獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。因此，嚴(yán)鳴和林迎星提出對(duì)知識(shí)型人才實(shí)施有效管理以提升其績(jī)效水平，是組織應(yīng)當(dāng)關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題［3］。知識(shí)型人才崇尚自主工作，富于創(chuàng)造性，傳統(tǒng)的管理措施無(wú)法真正提高其績(jī)效水平，越來(lái)越多的研究證實(shí)，組織承諾與員工績(jī)效的提升有重要相關(guān)關(guān)系。George&Jones認(rèn)為組織承諾較高的員工在感情上愿意成為組織的一員，相信和維護(hù)組織，按組織的目標(biāo)行事，對(duì)組織的貢獻(xiàn)更大［4］。Cuyper&Witte認(rèn)為組織承諾比較強(qiáng)的員工能減少缺勤和離職率，增加組織產(chǎn)出［5］。Khan等研究發(fā)現(xiàn)高組織承諾的員工比其他員工更傾向于工作，他們?cè)诠ぷ髦心塬@得更多的滿(mǎn)足感，更愿意盡力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，因此，組織承諾促進(jìn)員工績(jī)效［6］。組織承諾對(duì)員工績(jī)效有較好的預(yù)測(cè)能力，是具有高水平組織承諾的員工隊(duì)伍組織保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素，提高員工的組織承諾對(duì)提升其績(jī)效和組織競(jìng)爭(zhēng)力具有重要作用。目前研究者大多從組織承諾的視角對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行分析，較少專(zhuān)門(mén)對(duì)知識(shí)型人才績(jī)效進(jìn)行研究，本文基于組織承諾的視角研究知識(shí)型人才績(jī)效，試圖探究知識(shí)型人才的績(jī)效影響因素及組織承諾對(duì)其績(jī)效的作用機(jī)制，并據(jù)此提出基于組織承諾的知識(shí)型人才管理策略，以期對(duì)組織管理者有所借鑒和啟示。

自從Becker［7］于1960年提出組織承諾(Organizational Commitment)這一概念，人力資源管理領(lǐng)域、組織行為學(xué)領(lǐng)域及心理學(xué)領(lǐng)域等眾多學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了各方面的研究。一直被研究者廣泛認(rèn)可的是Allen＆Meyer［8］提出的組織承諾三因素理論，包括感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。感情承諾主要指員工認(rèn)可組織的宗旨和愿意追隨組織的目標(biāo)，是員工對(duì)所在組織的情感，包括組織理念認(rèn)可、員工自豪感以及為了組織的發(fā)展自愿對(duì)組織作出奉獻(xiàn)，員工對(duì)組織所表現(xiàn)的種種付出主要是因?yàn)閷?duì)組織有深厚的感情而非其他，具有此類(lèi)承諾的員工愿意留在組織(Want to do)；持續(xù)承諾是指員工意

二、組織承諾和知識(shí)型人才績(jī)效分析

(一)組織承諾內(nèi)涵

識(shí)到離開(kāi)組織所損失的經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)關(guān)系而被迫留在所在組織的一種承諾，以利益權(quán)衡為基礎(chǔ)，持續(xù)承諾比較高的員工認(rèn)為不得不留在組織(Need to do)；規(guī)范承諾是指因長(zhǎng)期受社會(huì)影響形成的對(duì)組織負(fù)責(zé)而留在組織內(nèi)的承諾，個(gè)體在成長(zhǎng)的過(guò)程中經(jīng)常被灌輸與組織保持一致是值得稱(chēng)贊的品格，潛移默化地在員工內(nèi)心中產(chǎn)生遵守這種規(guī)范的意識(shí)，具有此類(lèi)承諾的員工覺(jué)得應(yīng)該留在組織(Ought todo)。Meyer＆Allen［9］認(rèn)為感情承諾的形成和發(fā)展跟員工在特定組織內(nèi)的工作經(jīng)歷有關(guān)，當(dāng)員工感覺(jué)組織善待自己時(shí)，如自己基本受到公正對(duì)待或者參與某些決策，很容易形成感情承諾；繼續(xù)承諾與缺少可選擇的工作機(jī)會(huì)相關(guān)；規(guī)范承諾則受個(gè)人的社會(huì)化過(guò)程影響較大，包括來(lái)自于家庭、文化和個(gè)人所在組織等各方面的影響。當(dāng)個(gè)體加入組織后，年少時(shí)受家庭和文化環(huán)境影響形成的規(guī)范承諾就會(huì)自覺(jué)轉(zhuǎn)化為對(duì)組織的忠誠(chéng)，因此，規(guī)范承諾比較強(qiáng)的員工有更深的思想根基認(rèn)為有義務(wù)按實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和利益的方式行事，忠于組織?？傊瑹o(wú)論是哪種形式的組織承諾，都是員工對(duì)組織不同心理狀態(tài)的反映。

(二)知識(shí)型人才績(jī)效簡(jiǎn)析

國(guó)內(nèi)外的研究者對(duì)知識(shí)型人才的稱(chēng)謂和認(rèn)識(shí)不一。美國(guó)學(xué)者德魯克首先提出“知識(shí)型員工”這一說(shuō)法，意指熟知和利用符號(hào)和概念，通過(guò)使用知識(shí)或信息工作的人［10］。之后有學(xué)者提出“知識(shí)型工人”、“知識(shí)型工作者”等概念，本文一致采用“知識(shí)型人才”這一表述，并把“知識(shí)型人才”定義為“一個(gè)組織中腦力勞動(dòng)貢獻(xiàn)高于其體力勞動(dòng)貢獻(xiàn)勞動(dòng)者”［11］。知識(shí)型人才的績(jī)效研究主要集中在兩個(gè)方面：知識(shí)型人才的績(jī)效結(jié)構(gòu)和知識(shí)型人才績(jī)效的影響因素。第一，知識(shí)型人才的績(jī)效結(jié)構(gòu)。目前研究者們對(duì)績(jī)效結(jié)構(gòu)尚沒(méi)有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，他們爭(zhēng)論的分歧主要在于績(jī)效是著重于結(jié)果還是過(guò)程。最早研究員工工作績(jī)效結(jié)構(gòu)的是Katz＆Kahn［12］，他們認(rèn)為組織績(jī)效不能僅僅依賴(lài)規(guī)定的組織行為，自發(fā)性行為等也是必需的，他們開(kāi)創(chuàng)了工作績(jī)效是行為這一觀點(diǎn)的先河。自此之后，學(xué)者對(duì)績(jī)效結(jié)構(gòu)經(jīng)過(guò)大量研究，提出多種觀點(diǎn)，本文認(rèn)為Van Dyne等［13］提出的角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效的劃分方法較少存在相互交叉成分，劃分比較清晰。Murphy把角色內(nèi)績(jī)效定義為完成或者超額完成與特定工作相關(guān)的工作職責(zé)和責(zé)任［14］，角色行為之外的自發(fā)行為所產(chǎn)生的績(jī)效均為角色外績(jī)效。第二，知識(shí)型人才績(jī)效的影響因素。國(guó)內(nèi)外學(xué)者主要集中在從個(gè)體差異的角度研究知識(shí)型人才的績(jī)效影響因素，主要有基于個(gè)體知識(shí)和能力、個(gè)性特征和導(dǎo)入環(huán)境變量的個(gè)性特征三個(gè)角度的影響因素研究，這些因素大致包括工作知識(shí)、工作技能、經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任心、穩(wěn)定性和判斷能力等。覃成菊認(rèn)為，僅僅從個(gè)體差異的角度研究知識(shí)型人才績(jī)效影響因素是不夠的，應(yīng)該從系統(tǒng)的角度去著手，提出除了個(gè)體差異外還有工作任務(wù)特征差異、工作群體差異和組織文化差異等影響因素［15］，而嚴(yán)鳴和林迎星將知識(shí)型人才的績(jī)效影響因素歸結(jié)為員工個(gè)體成分、工作設(shè)計(jì)成分、組織管理成分和組織承諾成分四種類(lèi)型［3］。

三、基于組織承諾的知識(shí)型人才績(jī)效影響因素

(1)工作動(dòng)機(jī)。工作動(dòng)機(jī)是指工作中影響激發(fā)一系列與工作績(jī)效有關(guān)的行為并決定行為的強(qiáng)度、導(dǎo)向和持續(xù)程度的內(nèi)外在力量的心理狀態(tài)，它是行為的原動(dòng)力。動(dòng)機(jī)源自需求，知識(shí)型人才的工作動(dòng)機(jī)包括內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)主要是源于滿(mǎn)足尊重、認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)自我等心理需求，它

(一)個(gè)人因素

驅(qū)使知識(shí)型人才自發(fā)、積極工作，促使組織承諾中的感情承諾提升；外在動(dòng)機(jī)源自實(shí)現(xiàn)生存、獲取物質(zhì)報(bào)酬和改善生活狀況等需要，它迫使知識(shí)型人才為外在需要而工作，與組織承諾中的繼續(xù)承諾聯(lián)系緊密。外在動(dòng)機(jī)穩(wěn)定性差，當(dāng)知識(shí)型人才的生活狀況滿(mǎn)足其需要時(shí)，其激勵(lì)效果就會(huì)減弱，工作績(jī)效隨之降低；內(nèi)在動(dòng)機(jī)穩(wěn)定性強(qiáng)，激勵(lì)作用持久，較少受到外界因素干擾。只有當(dāng)知識(shí)型人才的職業(yè)價(jià)值觀達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展所在組織的高度，具有強(qiáng)烈的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，組織承諾提高，其潛能才能得以充分發(fā)揮，這也是其工作績(jī)效提升的最根本動(dòng)力。

(2)工作能力。工作能力是指知識(shí)型人才運(yùn)用自身習(xí)得的知識(shí)和技能解決工作問(wèn)題的能力。知識(shí)型人才主要從事創(chuàng)造性工作，與一般重復(fù)性、機(jī)械性工作不同，創(chuàng)造性工作要求知識(shí)型人才面對(duì)大量信息、數(shù)據(jù)和復(fù)雜情況時(shí)能夠迅速做出判斷，找出問(wèn)題的癥結(jié)所在，并能運(yùn)用掌握的知識(shí)和技能攻克難關(guān)，為組織發(fā)展清除障礙。由此可見(jiàn)，知識(shí)型人才僅僅擁有大量的知識(shí)和一腔工作熱情是不夠的，必須具有對(duì)問(wèn)題深刻的理解能力、判斷能力和創(chuàng)新能力，才能將知識(shí)和技能轉(zhuǎn)化為有價(jià)值的產(chǎn)出，提高工作績(jī)效。Li-An Ho提出員工的學(xué)習(xí)能力和工作能力對(duì)工作績(jī)效有正向影響作用［16］。知識(shí)型人才的工作能力在一定程度上是其自我價(jià)值的體現(xiàn)，Kuvaas認(rèn)為員工的工作能力受到組織肯定有助于提升其組織承諾之感情承諾［17］。值得注意的是，知識(shí)型人才的工作能力得以充分發(fā)揮的前提是其能力與組織的工作崗位相匹配，使其能力得到施展，提升其組織承諾，如果把有能力的人放在與其能力不相符的崗位上，只能適得其反，難以有亮麗的工作績(jī)效表現(xiàn)。

(1)組織支持。知識(shí)型人才對(duì)工作自主性要求較高，需要組織支持。知識(shí)型人才大多受過(guò)系統(tǒng)的高等教育或者專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，有自己獨(dú)特的價(jià)值觀，趨向于在自主的環(huán)境中工作，不愿受制于規(guī)則的條條框框，更不愿任由領(lǐng)導(dǎo)擺布，注重工作中自我導(dǎo)向。吳維庫(kù)，關(guān)鑫和胡偉科認(rèn)為組織領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注到員工的工作需求，并積極地作出回應(yīng)，會(huì)讓員工感受到組織的支持和重視，增加其感情承諾［18］。組織應(yīng)為知識(shí)型人才設(shè)定工作目標(biāo)后賦予其自主權(quán)，使其能按自己認(rèn)為最佳的方式工作，在自由、寬松的環(huán)境進(jìn)行思考和創(chuàng)造，同時(shí)，為其提供工作所必需的資金支持、信息資源及人員調(diào)配，保證其工作順利進(jìn)行。組織能否保證知識(shí)型人才享有自主工作的權(quán)利及提供必要的支持關(guān)系到知識(shí)型人才組織承諾之感情承諾能否得到促進(jìn)，只有在組織支持其工作自主和資源使用的前提下，其感情承諾得以提升，才能激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，心無(wú)旁騖地工作，提高工作績(jī)效。

(2)組織氛圍。雖然知識(shí)型人才大都有獨(dú)特的想法，追求個(gè)性化和自我認(rèn)同，但是隨著科技的進(jìn)步和社會(huì)需求的多樣化，創(chuàng)造性工作面臨的情境日益復(fù)雜，知識(shí)型人才并不是全才，單靠個(gè)人能力已很難解決各種錯(cuò)綜復(fù)雜的難題并采取高效的行動(dòng)，這需要組織成員之間共同合作，建立團(tuán)隊(duì)來(lái)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，Jing等認(rèn)為合作和支持的組織氛圍利于工作任務(wù)的實(shí)現(xiàn)［19］；另一方面，知識(shí)型經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息充斥著整個(gè)世界，知識(shí)型人才需要在組織內(nèi)有一個(gè)信息共享的平臺(tái)，隨時(shí)了解外界信息及組織內(nèi)部他人研究進(jìn)展，以便學(xué)習(xí)他人的長(zhǎng)處，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)自己的研究，節(jié)省時(shí)間和資源。合作和共享的組織氛圍為知識(shí)型人才的工作提供良好的環(huán)境，使其

(二)組織因素

工作愉悅和順利，既增加其工作意愿，提升其感情承諾，同時(shí)也增加其流動(dòng)的機(jī)會(huì)損失，促使其繼續(xù)承諾增加，另外，團(tuán)隊(duì)成員相互監(jiān)督也助于知識(shí)型人才個(gè)人規(guī)范承諾的增進(jìn)，益于其工作績(jī)效的提高。

四、基于組織承諾的知識(shí)型人才績(jī)效模型

(一)基于組織承諾的知識(shí)型人才績(jī)效模型構(gòu)建

基于組織承諾的知識(shí)型人才績(jī)效影響因素分為個(gè)人因素和組織因素兩個(gè)方面，知識(shí)型人才績(jī)效包括角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效，知識(shí)型人才績(jī)效之影響因素透過(guò)組織承諾對(duì)知識(shí)型人才績(jī)效發(fā)生作用，本文構(gòu)建基于組織承諾的知識(shí)型人才績(jī)效模型，如圖1。知識(shí)型人才的個(gè)人因素即工作動(dòng)機(jī)和工作能力是其績(jī)效實(shí)現(xiàn)的前提，個(gè)人沒(méi)有工作意愿或者工作能力，實(shí)現(xiàn)績(jī)效無(wú)從談起；組織因素即組織支持和組織氛圍是知識(shí)型人才實(shí)現(xiàn)其績(jī)效的保證，組織不提供環(huán)境和支持，知識(shí)型人才就沒(méi)有施展能力的平臺(tái)和途徑，其績(jī)效難以實(shí)現(xiàn)。無(wú)論是個(gè)人因素還是組織因素都通過(guò)組織承諾作用于工作績(jī)效，為達(dá)到更好的績(jī)效，組織應(yīng)致力于提高知識(shí)型人才的感情承諾或規(guī)范承諾，同時(shí)降低繼續(xù)承諾，因?yàn)楦星槌兄Z使知識(shí)型人才自愿為組織奉獻(xiàn)，對(duì)角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效均有明顯影響；規(guī)范承諾使知識(shí)型人才按照義務(wù)和規(guī)則行事，雖然影響效果不如感情承諾，但持較高規(guī)范承諾的知識(shí)型人才的績(jī)效一般也有良好表現(xiàn)；繼續(xù)承諾使知識(shí)型人才在避免損失心理的影響下，大量減少角色外績(jī)效行為，導(dǎo)致整體績(jī)效下降。

圖1 基于組織承諾的知識(shí)型人才績(jī)效模型

(二)組織承諾各維度對(duì)工作績(jī)效的影響

Meyer&Herscovitch認(rèn)為組織承諾的不同維度對(duì)員工的行為有著不同的作用，感情承諾和規(guī)范承諾與工作績(jī)效呈現(xiàn)正向相關(guān)關(guān)系，規(guī)范承諾的作用力低于感情承諾，而持續(xù)承諾對(duì)員工績(jī)效沒(méi)有明顯影響甚至呈負(fù)向影響；單純從組織承諾的各個(gè)維度來(lái)講，最有可能產(chǎn)生對(duì)工作績(jī)效正面作用的是感情承諾，然后是規(guī)范承諾，持續(xù)承諾最弱，之所以如此是由于持感情承諾的員工比迫于義務(wù)和規(guī)避損失的員工更愿意為組織的目標(biāo)和利益考慮，更愿意付出和積極地作為，產(chǎn)生較好的工作績(jī)效［20］。感情承諾對(duì)角色外績(jī)效的影響大于對(duì)角色內(nèi)績(jī)效的影響，對(duì)于角色外績(jī)效行為，繼續(xù)承諾維度是最無(wú)益的，因?yàn)榛诒苊鈸p失的心理，員工盡量少作為，只求滿(mǎn)足最低限度的工作要求。韓翼研究發(fā)現(xiàn)感情承諾對(duì)角色績(jī)效和角色外績(jī)效的作用都比較大，意指對(duì)組織有較深感情的員工的“主人翁意識(shí)”比較強(qiáng)，追求角色績(jī)效的同時(shí)也追求創(chuàng)造角色績(jī)效的環(huán)境［21］。Chen&Francesco認(rèn)為規(guī)范承諾對(duì)角色績(jī)效和角色外績(jī)效均無(wú)明顯影響，因?yàn)橐?guī)范承諾比較高的員工更傾向于做好自己的工作，按自己的原則行事，而不是取決于自己對(duì)組織的喜好和感情［22］。總之，大多研究者在分析組織承諾和員工績(jī)效之間的相互關(guān)系后認(rèn)為，組織承諾對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生正向影響，高水平的組織承諾往往跟高水平的工作績(jī)效相聯(lián)系。

(三)組織承諾維度交互作用對(duì)工作績(jī)效的影響

組織承諾不同維度形式對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生不同作用，而且組織承諾對(duì)員工績(jī)效的影響并不僅僅以單一維度的形式存在，有時(shí)可能兩種或三種維度同時(shí)作用于工作績(jī)效。Meyer&Herscovitch提出當(dāng)員工的高感情承諾伴隨著高規(guī)范承諾或者高繼續(xù)承諾時(shí)，員工做出利于角色內(nèi)績(jī)效提高的行為比僅有高感情承諾的影響會(huì)更少，因?yàn)榱x務(wù)感或者避免損失的思想會(huì)降低員工積極心理的正面作用［20］。但是，當(dāng)員工的感情承諾較高時(shí)，無(wú)論伴隨何種程度的繼續(xù)承諾或者規(guī)范承諾，其角色內(nèi)績(jī)效都比僅有規(guī)范承諾或者僅有繼續(xù)承諾的影響高；當(dāng)員工的感情承諾較低時(shí)，高規(guī)范承諾對(duì)角色內(nèi)績(jī)效的影響要高于繼續(xù)承諾的影響或者高規(guī)范承諾和高繼續(xù)承諾的交互影響。Wasti認(rèn)為當(dāng)員工的感情承諾高或者規(guī)范承諾高，同時(shí)繼續(xù)承諾低的時(shí)候，角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效行為都容易增加［23］。韓翼認(rèn)為感情承諾和繼續(xù)承諾交互發(fā)生作用對(duì)角色外績(jī)效影響明顯增加，繼續(xù)承諾調(diào)節(jié)感情承諾或規(guī)范承諾與角色外績(jī)效之間的關(guān)系，繼續(xù)承諾會(huì)降低感情承諾或規(guī)范承諾對(duì)角色外績(jī)效行為的影響［21］。Chen&Francesco認(rèn)為規(guī)范承諾調(diào)節(jié)感情承諾對(duì)績(jī)效的影響，當(dāng)員工的規(guī)范承諾較高時(shí)，員工更多時(shí)候是按個(gè)體原則行事，會(huì)沖淡感情承諾對(duì)績(jī)效的影響，當(dāng)員工的規(guī)范承諾較低時(shí)，感情承諾對(duì)績(jī)效的影響就明顯增強(qiáng)［22］。

五、基于組織承諾的知識(shí)型人才績(jī)效管理建議

(一)實(shí)施激勵(lì)措施激發(fā)工作動(dòng)機(jī)

知識(shí)型人才往往對(duì)自己的期望比較高，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望強(qiáng)烈。組織應(yīng)提供條件使其工作動(dòng)機(jī)最大可能地得到激發(fā)，提高其感情承諾，增加工作績(jī)效。第一，外在激勵(lì)，主要指構(gòu)建合理的薪酬體系。薪酬是滿(mǎn)足知識(shí)型人才生存的根本保障，是其工作的原始動(dòng)因，因其持有知識(shí)的先進(jìn)性和創(chuàng)造性，組織必須根據(jù)其能力給予合理的薪酬；第二，內(nèi)在激勵(lì)，主要指對(duì)知識(shí)型人才實(shí)現(xiàn)自我的激勵(lì)。在知識(shí)型人才滿(mǎn)足物質(zhì)需要之后，外在激勵(lì)的作用逐漸減弱，組織應(yīng)給予成就激勵(lì)，引導(dǎo)其追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。成就激勵(lì)主要有兩種，一種是工作便利激勵(lì)，組織對(duì)成績(jī)突出的知識(shí)型人才賦予各種工作便利；另一種是榮譽(yù)激勵(lì)，組織通過(guò)表?yè)P(yáng)、嘉獎(jiǎng)以及授予“組織標(biāo)兵”等榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)對(duì)知識(shí)型人才榮譽(yù)激勵(lì)。知識(shí)型人才有強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任心，很重視榮譽(yù)感，成為組織的標(biāo)桿性、榜樣性人物能給予他們莫大的成就感。

(二)提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)提高工作能力

結(jié)合知識(shí)型人才有強(qiáng)烈的個(gè)人成長(zhǎng)需要的特點(diǎn)，同時(shí)，組織的發(fā)展也依賴(lài)知識(shí)型人才的成長(zhǎng)，組織應(yīng)重視其個(gè)人發(fā)展，為其成長(zhǎng)提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提升其感情承諾：一方面，組織要充分掌握為知識(shí)型人才的個(gè)人發(fā)展需求和方向，為其提供組織外部的培訓(xùn)、進(jìn)修的機(jī)會(huì)，使培訓(xùn)與其個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系，制定個(gè)性化和系統(tǒng)化的培訓(xùn)計(jì)劃，使之在工作中能有不斷接受再教育和提升自身技能的機(jī)會(huì)，適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)更新速度加快的趨勢(shì)，具備終身競(jìng)爭(zhēng)能力；另一方面，組織應(yīng)了解知識(shí)型人才個(gè)人發(fā)展意愿，在組織內(nèi)部給予其一定的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其接受更廣泛、更具體的工作實(shí)踐，提升其工作能力，同時(shí)，使其個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)，為其合理的上升要求提供發(fā)展空間，使其清晰地了解自己在組織的前途和組織的發(fā)展前景，與組織共同成長(zhǎng)，增強(qiáng)其組織承諾，提升其工作績(jī)效。

(三)充分授權(quán)以提供組織支持

知識(shí)型人才大多受過(guò)系統(tǒng)的高等教育或者專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，有自己獨(dú)特的價(jià)值觀，趨向于在自主的環(huán)境中工作，注重工作中自我導(dǎo)向，有高度自主的特點(diǎn)。組織應(yīng)滿(mǎn)足知識(shí)型人才高度自主的需要，根據(jù)組織任務(wù)充分授權(quán)，使其免于繁瑣的規(guī)章制度的束縛，自由地進(jìn)行思維性、創(chuàng)造性工作，提高其組織承諾，提升工作績(jī)效。對(duì)知識(shí)型人才來(lái)說(shuō)，通過(guò)履行組織授予的權(quán)責(zé)，可以提升主觀能動(dòng)性、提升技能、充分發(fā)揮潛能；對(duì)組織來(lái)說(shuō)，放手讓知識(shí)型人才獨(dú)立工作，管理任務(wù)，并不等于放任自由，要做好授權(quán)監(jiān)控，防止失控，妥善處理越權(quán)問(wèn)題，同時(shí)為知識(shí)型人才提供工作必需的資金支持、信息資源及人員調(diào)配，保證其工作順利進(jìn)行。只有真正實(shí)現(xiàn)有效的授權(quán)，提供必要的支持，才能最大限度地激發(fā)知識(shí)型人才的工作熱情，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮其聰明才智，全身心地投入到所負(fù)責(zé)的工作任務(wù)當(dāng)中去，使個(gè)人發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)和組織發(fā)展融合在一起，提高其組織承諾，全面提高工作績(jī)效。

(四)創(chuàng)建合作和共享的組織氛圍

隨著科技的進(jìn)步和社會(huì)需求的多樣化，知識(shí)型人才的創(chuàng)造性工作需要組織成員之間共同合作完成，同時(shí)，信息和知識(shí)共享也越來(lái)越成為趨勢(shì)，創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)無(wú)疑是最佳途徑。團(tuán)隊(duì)成員圍繞團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，不強(qiáng)調(diào)上下級(jí)觀念，每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都很重要，都能充分發(fā)表自己對(duì)團(tuán)隊(duì)工作的意見(jiàn)和看法，認(rèn)真聽(tīng)取團(tuán)隊(duì)其他成員的觀點(diǎn)，經(jīng)過(guò)討論，吸取別人的優(yōu)點(diǎn)，修正自己的不足，最終達(dá)成共識(shí)，共同作出決策。趙立認(rèn)為組織內(nèi)成員關(guān)注他人、為他人提供幫助，創(chuàng)建企業(yè)的道德環(huán)境，營(yíng)造良好的組織氛圍，利于提高員工的積極性和滿(mǎn)意感，助于組織目標(biāo)的達(dá)成［24］。合作和信任促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的交流和溝通，利于信息的共享，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，成員樂(lè)于和他人分享知識(shí)，向他人學(xué)習(xí)以及共同學(xué)習(xí)和探討新知識(shí)、新問(wèn)題。在學(xué)習(xí)和探討的過(guò)程中，各種思想和靈感碰撞和交融，不斷產(chǎn)生新的想法及新的創(chuàng)造，提高工作效率。在這種合作和共享的氛圍下，知識(shí)型人才的工作意愿提高，組織承諾增強(qiáng)，各種人才和信息資源得以充分利用，其工作績(jī)效得到顯著提高。

六、結(jié)束語(yǔ)

根據(jù)“二八”管理原則，占員工總數(shù)20%的核心知識(shí)型人才創(chuàng)造了80%左右的價(jià)值，因此，知識(shí)型人才的績(jī)效對(duì)現(xiàn)代組織的生存和發(fā)展至關(guān)重要。本文結(jié)合知識(shí)型人才的自身特征，從組織承諾的角度分析其績(jī)效影響因素，認(rèn)為其績(jī)效因素主要包括以工作動(dòng)機(jī)和工作能力為主的個(gè)人因素以及以組織支持和組織氛圍為主的組織因素；研究發(fā)現(xiàn)不僅組織承諾的不同維度對(duì)知識(shí)型人才績(jī)效產(chǎn)生不同作用，而且組織承諾的不同維度之間存在交互作用，對(duì)知識(shí)型人才績(jī)效產(chǎn)生更為復(fù)雜的影響；研究根據(jù)以上分析構(gòu)建了基于組織承諾的知識(shí)型人才績(jī)效模型，并提出實(shí)施激勵(lì)措施激發(fā)工作動(dòng)機(jī)、提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)提高工作能力、充分授權(quán)以提供組織支持以及創(chuàng)建合作和共享的組織氛圍等途徑提高知識(shí)型人才績(jī)效。

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