李桂花

（荊州市工業(yè)學(xué)校，湖北 荊州 434000）

一、引言

在“人才戰(zhàn)爭(zhēng)”日趨激烈、全球化成為企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)的當(dāng)代社會(huì)，西方發(fā)達(dá)國(guó)家已將人才管理視為企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力必不可少的組成部分。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和世界格局的變化，中國(guó)企業(yè)面臨著融入國(guó)際大家庭的重大發(fā)展機(jī)遇，全球化能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來巨額財(cái)富和高速擴(kuò)張。但與此同時(shí)，中國(guó)企業(yè)在走向世界的過程中還要面臨著巨大的“人才挑戰(zhàn)”，這不僅關(guān)系到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，甚至決定著企業(yè)未來發(fā)展的道路。就目前中國(guó)人力資源管理的發(fā)展情況來看，在國(guó)際市場(chǎng)很難與發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)的人才管理模式相抗衡，這不僅威脅到中國(guó)企業(yè)人才的流失，更威脅到企業(yè)自身發(fā)展與存亡。結(jié)合我國(guó)現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和國(guó)外企業(yè)的發(fā)展歷程，人力資源管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬殴芾硪殉蔀槲覈?guó)企業(yè)發(fā)展的必然選擇和主要趨勢(shì)。

人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源。[1]在國(guó)外，人才管理已成為各大企業(yè)的重要工作內(nèi)容，成為企業(yè)高層管理者所熟知的一個(gè)詞匯。在國(guó)內(nèi)，也有一部分優(yōu)秀企業(yè)開始了人才管理的探索與實(shí)踐，在一定程度上推動(dòng)了我國(guó)人力資源管理的發(fā)展?？傮w來講，西方發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)進(jìn)入到了“人才管理”階段，而我國(guó)仍在人力資源管理階段徘徊著，在未來一段時(shí)間內(nèi)，中國(guó)即將開啟人力資源管理的新時(shí)代，即進(jìn)入人才管理階段。

人才管理，是一個(gè)熟悉又陌生的概念。對(duì)于人力資源管理者和企業(yè)高層管理者來說，人才管理這個(gè)詞匯并不陌生，而對(duì)于人才管理的真正內(nèi)涵卻不是很清晰。從字面上來理解，“人才管理”即對(duì)“人才”進(jìn)行的管理活動(dòng)，但事實(shí)上，“人才管理”有著更豐富的內(nèi)涵和意義。在國(guó)外的研究中，“人才管理”被賦予了不同的定義，Knez（2004）指出，“人才管理指的是一個(gè)外部招聘、篩選和內(nèi)部發(fā)展與保留的連續(xù)過程”；Duttagupta（2005）提出，人才管理是為了保證依據(jù)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)將合適的人、合適的工作、合適的時(shí)間連接起來的人才供應(yīng)鏈；Stainton（2005）認(rèn)為“人才管理是關(guān)于在合適的環(huán)境下，合適的角色上有合適的人員，在合適的管理者領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)到最佳績(jī)效”。在國(guó)內(nèi)也有相應(yīng)的研究和調(diào)研，其中最具代表性的是北森研究院與中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院共同提出的定義，即“人才管理是通過有效的技術(shù)和管理手段去招募、識(shí)別、發(fā)展、管理和留任關(guān)鍵人才，從而幫助企業(yè)和個(gè)人最佳地發(fā)揮其長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)，為組織提供持續(xù)的人才供應(yīng)”。[2]

從上面的定義中不難看出，無論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，關(guān)于人才管理的定義雖有不同，但其內(nèi)在的要素和核心思想是一致的。筆者認(rèn)為，人才管理是人力資源管理隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)壯大而得到的升華，更加強(qiáng)調(diào)人力資源的整體性和持續(xù)性，一方面強(qiáng)調(diào)崗位與人才的匹配，另一方面則強(qiáng)調(diào)企業(yè)人才的可持續(xù)發(fā)展。具體來講，就是在做好傳統(tǒng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)上，注重關(guān)鍵人才的發(fā)展與留用及各崗位人才的保持與繼任，其最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的可持續(xù)發(fā)展和供應(yīng)。

二、人力資源管理的發(fā)展階段

關(guān)于人力資源的發(fā)展階段的研究比較深入，學(xué)者們提出了各自的觀點(diǎn)，主要包括 W.L.弗倫奇（French，1998）的六階段論，K.M.羅蘭和 G.R.費(fèi)里斯 （K.M.Rowland&G.R.Ferris，1982）的五階段論，韋恩·F.卡肖（W.F.Cascio，1995）的四階段論和弗姆布龍、蒂奇和德蘭納 （Fombrun，Tichy&Deranna，1984）的三階段論。[3]但對(duì)于我國(guó)特殊的國(guó)情和環(huán)境來講，我國(guó)學(xué)者趙曙明的二階段論更切合國(guó)內(nèi)實(shí)際，他將人力資源管理分為人事管理階段和人力資源管理階段。[4]隨著人力資源管理理論的發(fā)展，學(xué)者們開始探討和研究人力資源管理活動(dòng)如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，也就是所謂的戰(zhàn)略人力資源管理的觀點(diǎn)。在此前提下，筆者認(rèn)為，在趙曙明二階段論的基礎(chǔ)上可以加入戰(zhàn)略人力資源管理階段，將其進(jìn)一步擴(kuò)充。隨著人才管理的興起，新的人力資源管理理論應(yīng)運(yùn)而生，人力資源管理也實(shí)現(xiàn)了新的跨越，最終形成了人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理到人才管理的發(fā)展路徑。

人事管理是人力資源發(fā)展過程中的第一階段，它是一種靜態(tài)的針對(duì)管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性進(jìn)行管理的工作；人力資源管理是在人事管理基礎(chǔ)上建立起來的針對(duì)招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等各個(gè)模塊進(jìn)行管理的活動(dòng)，其目標(biāo)在于使員工能夠順利完成工作；戰(zhàn)略人力資源管理是在人力資源管理的基礎(chǔ)上引入公司戰(zhàn)略的概念，人力資源管理活動(dòng)是為了支撐和推動(dòng)公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；人才管理是人力資源管理發(fā)展的高級(jí)階段，其擺脫了人力資源管理各個(gè)模塊相互獨(dú)立的狀態(tài)，將以“工作”為中心的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴叭瞬拧睘橹行牡墓芾恚瑢⑷肆Y源看做一個(gè)不可分割的整體，更加強(qiáng)調(diào)人才的可持續(xù)發(fā)展和供應(yīng)。人力資源管理的發(fā)展階段具有日漸豐富、逐步提高的特點(diǎn)，具有與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，形成了動(dòng)態(tài)發(fā)展的全新發(fā)展過程。

三、人才管理與傳統(tǒng)人力資源管理的關(guān)系

人力資源管理是指對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的活動(dòng)。[5]在長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展過程中已形成了人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、考核與評(píng)價(jià)、薪酬與福利管理和勞動(dòng)關(guān)系六大模塊構(gòu)成的科學(xué)體系。但隨著經(jīng)濟(jì)全球化和人才競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，傳統(tǒng)人力資源管理中相互獨(dú)立的幾大模塊的功能已不能完全滿足企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)企業(yè)人才的可持續(xù)發(fā)展和供應(yīng)提出了挑戰(zhàn)。人才管理最初起源于人才戰(zhàn)爭(zhēng)引起的組織對(duì)人才招募工作的重視，后來逐漸發(fā)展成為一種涉及范圍更大的管理實(shí)踐，涉及人才的吸引、保留、開發(fā)以及調(diào)整和使用等多個(gè)方面。[6]人才管理在傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)上強(qiáng)化了對(duì)人才的重視，并且豐富了確保人才可持續(xù)發(fā)展和繼任的重要理念，更加適合全球化人才戰(zhàn)略的需要。人才管理不可避免地與人力資源管理的內(nèi)容發(fā)生重合，但從根本上來講，二者還是存在重要差異的，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

（一）二者的工作重點(diǎn)不同

人力資源管理是企業(yè)日常工作中不可缺少的重要組成部分，是協(xié)調(diào)企業(yè)各個(gè)部門之間的關(guān)系、調(diào)動(dòng)員工工作積極性、保持企業(yè)發(fā)展活力的重要手段。人力資源管理所涉及的各項(xiàng)內(nèi)容更多的是注重企業(yè)當(dāng)下的運(yùn)行和工作的順利開展，缺乏對(duì)企業(yè)未來的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。從人力資源主管到人力資源部門的員工，每天都在機(jī)械地進(jìn)行著當(dāng)下上級(jí)交給的任務(wù)，忙碌著日常工作，“工作”成了人力資源管理的重心，他們對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才供應(yīng)和人才發(fā)展很少關(guān)注。人才管理繼承了人力資源管理的傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)，更加注重核心人才的招募、保留與發(fā)展，在注重現(xiàn)有人才職業(yè)發(fā)展的同時(shí)，更考慮到企業(yè)未來的人才需求，工作重點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的可持續(xù)供應(yīng)和發(fā)展。人才管理更能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求，更能順應(yīng)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，能夠使企業(yè)在未來發(fā)展中占據(jù)核心地位。

（二）二者的管理方式不同

人力資源管理將招募、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等各大模塊進(jìn)行劃分，在人力資源管理內(nèi)部形成不同的管理分工，不同的模塊交由不同的人力資源管理人員進(jìn)行實(shí)施。這樣的管理方式表面上看來分工明確，能夠提高工作效率，符合管理學(xué)的一般原則；但深入分析發(fā)現(xiàn)，人力資源管理是不僅僅是一項(xiàng)工作，更是一個(gè)龐大的系統(tǒng)，將人力資源管理的各模塊分割開來，不可避免地削弱了各模塊之間的聯(lián)系，不利于員工的職業(yè)發(fā)展，更不利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。人才管理將人力資源看成一個(gè)整體，而不再被割裂成模塊。在管理分工清晰明確的同時(shí)，加強(qiáng)不同模塊之間的溝通與統(tǒng)籌，確保不同模塊之間更好的契合、銜接，確保人才管理不僅成為對(duì)關(guān)鍵人才的管理，更成為企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)中的一個(gè)系統(tǒng)。

（三）二者的目標(biāo)有所區(qū)別

人力資源管理以“工作”為出發(fā)點(diǎn)對(duì)各大模塊進(jìn)行分割，目的在于使人力資源管理的各項(xiàng)工作更加順利、有條不紊的開展?？梢?，人力資源管理的目標(biāo)主要在于人力資源管理各項(xiàng)工作的完成，是一種為工作而工作的典型模式。而人才管理卻不同，美國(guó)賓夕法尼亞大學(xué)的卡佩里教授指出，人才管理主要是著眼于預(yù)測(cè)組織未來的人力資源需求，然后再設(shè)法通過制訂相應(yīng)的人才吸引以及人才保留計(jì)劃去滿足組織的這種需求。[7]可見，人才管理超出了為工作而工作的范疇，而是以一種創(chuàng)造性的工作方式去實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展中持續(xù)的人才供應(yīng)，這即是人才管理的目標(biāo)所在。

四、結(jié)論

人才管理將人才作為企業(yè)發(fā)展的核心，其核心價(jià)值是保障企業(yè)在復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中獲得快速、持續(xù)的內(nèi)外部人才供應(yīng)，是一種適應(yīng)時(shí)代需求和經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的新型人力資源管理模式，同時(shí)也是人力資源管理發(fā)展的一個(gè)新階段。人才管理的成熟度決定著企業(yè)能否在“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”中脫穎而出，對(duì)企業(yè)未來發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。在中國(guó)當(dāng)前的環(huán)境下，部分企業(yè)接受了人才管理的理念，認(rèn)識(shí)到了人才管理的重要作用，但社會(huì)大環(huán)境和人力資源管理的傳統(tǒng)觀念勢(shì)必在一定程度上對(duì)人才管理的發(fā)展提出挑戰(zhàn)，人才管理在中國(guó)還處于萌芽階段。因此，我們要利用好這樣的契機(jī)，將挑戰(zhàn)變?yōu)闄C(jī)遇，探索出一條具有中國(guó)特色的人才管理新模式。

[1]國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要 (2010～2020)[EB/OL].http://www.gov.cn/jrzg/2010-06/06/content_1621777.htm,2010-06-06.

[2]人才管理：中國(guó)人力資源管理新紀(jì)元——2009～2010中國(guó)企業(yè)人才管理現(xiàn)狀與展望[J].北京：北森研究院，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，2010.

[3]張愛卿，錢振波.人力資源管理理論與實(shí)踐[M].北京：清華大學(xué)出版社，2008.

[4]趙曙明.人力資源管理研究[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001.

[5]王關(guān)義等.現(xiàn)代企業(yè)管理（第二版）[M].北京：清華大學(xué)出版社，2007.

[6]Norma D’Annunzio—Green， “Mallang the talent management pipeline：Towards a greater understanding of senior managers’ perspectives in the hospitality and tourism sector”[J].International Journal of Contemporary Hospitality Management，2008，20（7）.

[7]Peter Cappelli.“Talent management for the twenty—first Century”[J].Harvard Business Review，2008-03.