張小兵，張澤蔚，徐葉香，孔凡柱

(1.淮陰工學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇 淮安 223001;2.貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，貴陽(yáng) 550004)

1 為什么要關(guān)注企業(yè)的人才管理問題

從1978年開始實(shí)行對(duì)外開放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)政策以來，中國(guó)吸收了大量的外國(guó)直接投資。據(jù)估計(jì)，每年大約有50000家跨國(guó)公司進(jìn)入我國(guó)市場(chǎng)，這些公司通過尋找、招聘和保留技能人才來經(jīng)營(yíng)他們的公司，這是導(dǎo)致我國(guó)人才短缺的主要原因。作為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)最快經(jīng)濟(jì)體之一，缺少受過訓(xùn)練的技能員工被預(yù)測(cè)為我國(guó)現(xiàn)在和未來發(fā)展的最大障礙之一。技能缺失尤其在管理行業(yè)和部門表現(xiàn)更加突出。截至2005年，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)僅有5000名左右的經(jīng)理人可供雇傭。有關(guān)研究調(diào)查預(yù)測(cè)我國(guó)在未來10～15年將需要75000個(gè)受過正規(guī)訓(xùn)練的經(jīng)理人。據(jù)原國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部測(cè)算，到2010年，全國(guó)技術(shù)人才缺口將達(dá)千萬(wàn)。技能人才在總量缺乏的同時(shí)，也出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)失衡的局面，初級(jí)技工人才偏多，高技能人才稀缺?！笆晃濉蹦覈?guó)技術(shù)人才數(shù)量達(dá)到1億，然而高技能人才卻只有500萬(wàn)，僅占技能人才總量的5.5%。中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)雖然表面上存在“人才過?！钡默F(xiàn)象，但真正企業(yè)可用的高技能人才卻并不多。

從20世紀(jì)90年代晚期開始，相當(dāng)多的證據(jù)顯示，全球范圍的組織都面對(duì)難以應(yīng)付的人才挑戰(zhàn)。在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，勞動(dòng)力市場(chǎng)充足的勞動(dòng)力并不意味著雇主能夠找到他們想要的有能力的經(jīng)理和專業(yè)技術(shù)人員。例如，Teagarden，Meyer和Jones一直強(qiáng)調(diào)在東亞國(guó)家和地區(qū)缺少高水平和高技能知識(shí)的人才。由麥肯錫季刊 (The McKinsey Quarterly)組織的調(diào)查中，44%參與調(diào)查的中國(guó)公司的經(jīng)理們認(rèn)為，不充足的人才問題是公司和全球競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)過程中的最大障礙。在2008年德勤調(diào)查報(bào)告(Deloitte Research Study)中，Athey指出盡管美國(guó)有數(shù)以百萬(wàn)的失業(yè)工人，但人才急劇短缺，核心人才更是少之又少。而在對(duì)歐洲8國(guó)的13家銀行首席執(zhí)行官的調(diào)查中，大多數(shù)首席執(zhí)行官表示銀行內(nèi)部缺少拔尖的經(jīng)理和專業(yè)技能的經(jīng)理們來補(bǔ)充一些重要的戰(zhàn)略性崗位。其他咨詢公司和職業(yè)研究集團(tuán)也都不同程度地提及人才短缺的趨勢(shì)和挑戰(zhàn)。盡管經(jīng)濟(jì)不景氣導(dǎo)致近期勞動(dòng)力雇傭在減少，但是全球競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)對(duì)人才的關(guān)注卻在很大程度上增加著。究其原因在于人才能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來巨大收益和價(jià)值，商業(yè)模式已經(jīng)從市場(chǎng)化和財(cái)務(wù)化模式向“人才化”模式轉(zhuǎn)移。

在全球經(jīng)濟(jì)一體化、科技飛速發(fā)展及競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的“超強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)”環(huán)境下，企業(yè)面臨著越來越不確定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。為了適應(yīng)外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化，企業(yè)需要從戰(zhàn)略貢獻(xiàn)方面思考并調(diào)整內(nèi)部的人力資源管理方式和政策，以便在變革中求得更好的生存與發(fā)展。然而，企業(yè)施行人力資源管理政策和實(shí)踐活動(dòng)給組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值卻遭到各種質(zhì)疑和低估，其中最突出的表現(xiàn)是，企業(yè)人力資源管理難以達(dá)到改善組織績(jī)效的需要。20世紀(jì)90年代以來，這種全球性和動(dòng)態(tài)性環(huán)境不僅改變了企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式，使得企業(yè)意識(shí)到擁有具備知識(shí)、技能和能力的人才(talent)是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來源之一，尤其是吸引和保持高績(jī)效或高潛力員工對(duì)于有競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)來說無疑具有戰(zhàn)略意義;而且產(chǎn)生了企業(yè)對(duì)人才需求的增加。盡管企業(yè)不得不面對(duì)人才短缺的現(xiàn)實(shí)與威脅、全球化、技術(shù)變革加速、工作智力化以及人力資源管理活動(dòng)價(jià)值的被低估，但人才管理(Talent Management，TM)在人力資源管理對(duì)于組織影響演進(jìn)中的中心地位卻在日益加強(qiáng)。在全球市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才戰(zhàn)略日益激烈，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才是企業(yè)的核心，是企業(yè)最大的資源和成功的根本。企業(yè)如果不采取措施去獲取、開發(fā)、使用和保留人才，那么必將在全球人才競(jìng)爭(zhēng)中處于下風(fēng)。因此，如何面對(duì)和解決人才管理問題將是企業(yè)亟待解決的課題之一。

2 關(guān)于人才界定的思考

2.1 人才概念的演變

我國(guó)在不同時(shí)期有不同的人才定義和解釋。黨的十一屆三中全會(huì)召開以后，全黨工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了社會(huì)主義建設(shè)上來，黨中央一再?gòu)?qiáng)調(diào)人才問題的重要性，并采取了一系列促進(jìn)人才發(fā)展的有效措施。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)急需大批人才，科學(xué)地認(rèn)識(shí)人才，從理論上深刻地揭示人才概念的內(nèi)涵顯得尤為迫切。最早明確提出人才定義的是雷禎孝和蒲克，他們認(rèn)為人才是指那些用自己的創(chuàng)造性勞動(dòng)成果，對(duì)認(rèn)識(shí)自然改造自然，對(duì)認(rèn)識(shí)社會(huì)改造社會(huì)，對(duì)人類進(jìn)步作出了某種較大貢獻(xiàn)的人。他們給人才所下定義，其創(chuàng)新之處是突出了人才的創(chuàng)造性和強(qiáng)調(diào)了人才的進(jìn)步性和貢獻(xiàn)性。1982年教育部與原國(guó)家計(jì)委把具有中專以上學(xué)歷或初級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職稱者，作為人才的統(tǒng)計(jì)口徑。這一時(shí)期的人才定義進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了人才勞動(dòng)的特征是創(chuàng)造性勞動(dòng)，明確指出人才不同于普通人的最本質(zhì)之處就在于他能以自己創(chuàng)造性的勞動(dòng)超越前人和常人，強(qiáng)調(diào)人才的貢獻(xiàn)一定是大于一般人。1990～2003年是我國(guó)人才概念的發(fā)展階段，學(xué)者們對(duì)人才的概念也在繼續(xù)探討中，并形成了爭(zhēng)鳴。2003年12月全國(guó)人才工作會(huì)議在總結(jié)以往人才定義的基礎(chǔ)上，第一次通過中央文件對(duì)人才概念作了表述，認(rèn)為人才是指在一定社會(huì)條件下，能以其創(chuàng)造性勞動(dòng)，對(duì)社會(huì)或社會(huì)某方面的發(fā)展，作出某種較大貢獻(xiàn)的人。這是對(duì)傳統(tǒng)人才概念的重大突破，體現(xiàn)了科學(xué)的人才觀，對(duì)人才發(fā)展具有重大意義，也為社會(huì)各方面所接受。中共中央、國(guó)務(wù)院2010年6月6日印發(fā)的《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020年)》中提出，人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。這種人才的概念的表述，體現(xiàn)了人才思想的又一次突破，是站在新的歷史起點(diǎn)，對(duì)什么是人才的進(jìn)一步豐富和完善。

人才概念是隨著全球化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇和技術(shù)變革加速而演變的。組織為了在不確定環(huán)境下能獲取最大化利潤(rùn)和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，便把注意力轉(zhuǎn)移到組織內(nèi)部的員工個(gè)體。因此，人才概念1997年首次出現(xiàn)在麥肯錫(Mc Kinsey)研究團(tuán)隊(duì)的“人才的戰(zhàn)爭(zhēng)”(The War of Talent)報(bào)告中，從此以后，人才概念迅速擴(kuò)展并被實(shí)務(wù)界廣泛接受。自2000年起，理論界許多學(xué)者紛紛撰寫以人才為主題的管理文章。盡管過去若干年人才理論文章劇增，但是人才概念也引致了強(qiáng)烈的批評(píng)。一些人認(rèn)為人才概念不夠明晰，缺乏理論基礎(chǔ)，實(shí)踐應(yīng)用也是失敗的。國(guó)外學(xué)術(shù)界和業(yè)界普遍認(rèn)為人才是一個(gè)難以準(zhǔn)確界定的概念，主要局限在于缺乏一個(gè)統(tǒng)一的定義和清晰的概念邊界。Michaels，Handfield－Jones和Axelrod把人才界定為:所有層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者能夠幫助公司提升績(jī)效的方式，管理人才是戰(zhàn)略思想、領(lǐng)導(dǎo)能力、情感成熟、溝通技能、吸引和激勵(lì)其他人才、創(chuàng)業(yè)本能、工作技能和傳遞結(jié)果的能力。該定義比較寬泛，一般來說，人才概念的界定取決于組織戰(zhàn)略、企業(yè)類型和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。企業(yè)人才庫(kù)包括現(xiàn)時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、其他關(guān)鍵崗位員工、擁有特殊才能、人際網(wǎng)絡(luò)難以取代的資深員工、擁有勞動(dòng)力市場(chǎng)稀缺技能的個(gè)體、高績(jī)效員工和高潛力員工。CIPD認(rèn)為人才指通過現(xiàn)時(shí)貢獻(xiàn)或長(zhǎng)久地證明自身潛能并能夠?qū)M織績(jī)效有顯著貢獻(xiàn)的個(gè)體。Boudreau和Ramstad關(guān)注人才細(xì)分，并指出關(guān)鍵人才庫(kù)中20% 的人才將會(huì)對(duì)組織的成功產(chǎn)生最大的影響。他們認(rèn)為，由于在大多數(shù)組織中缺乏對(duì)人才細(xì)分的決策科學(xué)，意味著組織通常在重要但不是關(guān)鍵的人才庫(kù)投入太多，而在關(guān)鍵人才庫(kù)投資不足。

2.2 關(guān)于人才概念的理解

2.2.1 人才是個(gè)體

許多研究者把人才歸結(jié)為是高度個(gè)體化的人力資源管理概念，這和時(shí)下廣為接受的集體性的人才概念是格格不入的。按照個(gè)體化的人才概念，人才被界定為天才，僅指一小部分有潛質(zhì)、績(jī)效明顯區(qū)別于其他人的精英員工，人才存在于組織或企業(yè)的各個(gè)層次上。因此，人才是個(gè)體員工而不是總體員工。人才最重要的特征是少部分擁有特殊才能的個(gè)體。很多組織的管理活動(dòng)和事實(shí)均證明擁有特殊才能、知識(shí)和技能的個(gè)體做得比較優(yōu)秀和突出。這使得我們一談到人才(個(gè)體)便不由自主地想到“卓越”一詞。由此也可以看到人才概念相對(duì)特別的地方。正是個(gè)體人才的這些特征給組織帶來了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。擁有獨(dú)特才能、知識(shí)和技能的個(gè)體可以在組織決策過程中扮演更重要的角色。從人才的個(gè)體觀點(diǎn)出發(fā)，管理人才的最大挑戰(zhàn)莫過于組織如何識(shí)別、吸引和評(píng)價(jià)人才。

2.2.2 人才是一組個(gè)人資源的代名詞

人才是獨(dú)特個(gè)人資源的綜合體。一些學(xué)者區(qū)分了屬于個(gè)體的獨(dú)特資源。這些資源包括:認(rèn)知資源，如處理信息的能力，尋找、選擇和決定那些信息有用的能力;情感資源，如同情并和別人友好相處的能力;操控困難情況并有應(yīng)對(duì)機(jī)制的能力;自我做主的能力等;本能資源，如處理突發(fā)情況的能力;激勵(lì)他人的能力等。所有這些因素綜合作用便形成了獨(dú)特個(gè)體的個(gè)性和品質(zhì)。從人才開發(fā)角度出發(fā)，由于每個(gè)個(gè)體的特質(zhì)不盡一樣，所以企業(yè)和組織如何有針對(duì)性的開發(fā)和利用個(gè)體獨(dú)特資源就顯得尤為重要和迫切。

3 關(guān)于企業(yè)人才管理的思考

3.1 企業(yè)人才管理的發(fā)展

自20世紀(jì)90年代以來，“人才的戰(zhàn)爭(zhēng)”在美國(guó)乃至全球變得越來越流行，企業(yè)家們熱衷于“人才管理”一詞。人們對(duì)企業(yè)高績(jī)效員工和高潛力員工的興趣是顯而易見的。早期，人才管理領(lǐng)域主要關(guān)注如何尋找和雇傭有特殊才能的員工。隨著時(shí)間的推移，人們?cè)絹碓揭庾R(shí)到人才管理的重要性，乃至企業(yè)人才管理成為一個(gè)全球性的話題。國(guó)外許多學(xué)者、雜志社、學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)通過出版專著、發(fā)行期刊特刊和舉辦人才管理學(xué)術(shù)會(huì)議等方式來倡導(dǎo)并積極推動(dòng)人才管理研究工作。其中對(duì)人才管理推廣和展開深入研究影響較大的有:諸如《人才戰(zhàn)爭(zhēng)》、《人才:有求必應(yīng)》(Talent on demand)、《戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的人才管理》和《知識(shí)員工的人才管理》等書籍的出版;許多學(xué)術(shù)期刊都相繼推出了自己的特刊(special issues)，如《歐洲培訓(xùn)與開發(fā)學(xué)報(bào)》(European Journal of Training＆Development)2012年第1期發(fā)行了主題為挖掘人才管理的特刊;《全球企業(yè)學(xué)報(bào)》(Journal of World Business)2010刊發(fā)了主題為全球人才管理的特刊號(hào);美國(guó)康奈爾大學(xué)的高級(jí)人力資源管理研究中心于2006年5月10～11日舉辦了2006 CAHRS春季贊助商會(huì)議，會(huì)議主題為“人才管理的挑戰(zhàn)”;同年6月27～28日該中心又在阿姆斯特丹舉辦了2006 CAHRS春季國(guó)際會(huì)議，超過100多名學(xué)者、企業(yè)HR經(jīng)理參加了會(huì)議，并就人才管理進(jìn)行了討論。

人才戰(zhàn)爭(zhēng)已經(jīng)向著全球化的趨勢(shì)發(fā)展，并且已經(jīng)延伸到了中國(guó)，這對(duì)中國(guó)的企業(yè)提出了前所未有的挑戰(zhàn)。這迫使組織開始對(duì)人才管理產(chǎn)生了濃厚的興趣。例如，國(guó)內(nèi)少數(shù)知名企業(yè)已經(jīng)從管理理念上來思考企業(yè)人才及其管理。如萬(wàn)科、通用、聯(lián)想等企業(yè)對(duì)于人才的定義、人才的培養(yǎng)與發(fā)展、人才的保留都有了非常明確的概念和體系。國(guó)內(nèi)關(guān)于企業(yè)人才管理的研究主要圍繞企業(yè)人才管理的理念與實(shí)務(wù)介紹、人才管理報(bào)告與相關(guān)會(huì)議、論壇等展開。例如，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院聯(lián)合北森測(cè)評(píng)有限公司推出中國(guó)人才管理調(diào)查，其第一份企業(yè)人才管理報(bào)告《人才管理:中國(guó)人力資源管理新紀(jì)元》于2010年4月在北京對(duì)外正式發(fā)布，主旨在于澄清人才管理的定義，總結(jié)人才管理的發(fā)展現(xiàn)狀并提出對(duì)未來的展望，同時(shí)能夠提供給HR專業(yè)工作者一些創(chuàng)新性的啟發(fā)。北森測(cè)評(píng)有限公司還推出了面向50多個(gè)行業(yè)的北森iTalent云計(jì)算平臺(tái)。人才管理相關(guān)會(huì)議與論壇有:新浪網(wǎng)財(cái)經(jīng)欄目舉辦的人才管理論壇;2010中國(guó)人才管理論壇;中國(guó)領(lǐng)先的人力資源互聯(lián)網(wǎng)和傳媒公司HRoot旗下人力資本管理雜志主辦并聯(lián)同國(guó)際培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)、西班牙IE商學(xué)院、路透中文網(wǎng)、華爾街日?qǐng)?bào)、Bloomberg Businessweek共同發(fā)起與評(píng)選的中國(guó)人才管理獎(jiǎng)(China Talent Management Awards)，該獎(jiǎng)項(xiàng)旨在推動(dòng)和促進(jìn)中國(guó)人力資源管理發(fā)展，并與全球最佳實(shí)踐接軌的企業(yè)。目前國(guó)內(nèi)針對(duì)企業(yè)才管理的學(xué)術(shù)研究比較鮮見。

3.2 企業(yè)人才管理概念的界定與典型觀點(diǎn)

自從麥肯錫咨詢公司十五年前發(fā)布人才管理調(diào)查報(bào)告以來，人才管理對(duì)于公司的發(fā)展顯得愈發(fā)重要。盡管人才管理這一話題已引起學(xué)術(shù)界和業(yè)界的廣泛關(guān)注，但其并未得到充分發(fā)展，主要局限在于人才管理缺乏一個(gè)統(tǒng)一的定義和清晰的概念界限。Joanna Moczydlowska指出TM是非常復(fù)雜和一個(gè)跨學(xué)科的概念。對(duì)人才管理研究成果的介紹和總結(jié)具有代表性的是:麥肯錫咨詢公司持續(xù)跟蹤多家公司和多個(gè)國(guó)家人才管理的報(bào)告(見www.McKinseyQuarterly.com)。CIPD 指出人才管理是指系統(tǒng)地吸引、識(shí)別、開發(fā)、承諾、保留和配置對(duì)公司有特殊價(jià)值的高潛能個(gè)體。Iles對(duì)人才管理概念給予了明確的界定，從而推動(dòng)了這一理論的深入發(fā)展。按照他的界定，人才管理(talent management)是指目的在于強(qiáng)化組織能力和驅(qū)動(dòng)組織績(jī)效的一系列人才配置活動(dòng)，主要包括績(jī)效提升、職業(yè)生涯開發(fā)、繼任計(jì)劃和選聘培訓(xùn)等。Iles的概念指出人才管理是人力資源管理更好發(fā)展的一個(gè)邏輯結(jié)果，人才管理和人力資源管理均強(qiáng)調(diào)在合適的時(shí)間適當(dāng)?shù)娜艘旁诤线m的位置上，二者有著相同的核心職能，如人員吸引、選聘、保留和開發(fā)。但I(xiàn)les人才管理的概念更強(qiáng)調(diào)人才管理關(guān)注對(duì)組織有價(jià)值的人才個(gè)體，不同于人力資源管理關(guān)注所有員工;人才管理的出發(fā)點(diǎn)是人才分類(segmentation)，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中的勞動(dòng)力差異化，這種差異化配置資源使得所有的人才管理職能不是單一的，而是統(tǒng)一在人才下作出的。

有關(guān)人才管理的研究中存在著四種主流觀點(diǎn)(stream):(1)人才管理是一系列的人力資源管理實(shí)踐、職能和活動(dòng)。該觀點(diǎn)認(rèn)為人才管理和傳統(tǒng)人力資源管理區(qū)別在于人才管理具有戰(zhàn)略性和未來導(dǎo)向，是為組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而考慮。(2)人才管理可以通過對(duì)員工進(jìn)行分類而劃分為不同的人才類。該觀點(diǎn)把有才華的員工看作組織為了滿足其特殊需求而必須尋求的有價(jià)值資產(chǎn)。持該觀點(diǎn)的研究者把員工分成高績(jī)效、中等績(jī)效和低績(jī)效(也稱作A績(jī)效者，B績(jī)效者和C績(jī)效者)人才三類，認(rèn)為公司的開發(fā)活動(dòng)僅僅關(guān)注高績(jī)效者。(3)人才管理是對(duì)內(nèi)部人才庫(kù)(talent pool)的管理。該觀點(diǎn)關(guān)注員工在組織內(nèi)部的流動(dòng)，也可稱作繼任計(jì)劃或人力資源計(jì)劃。人才管理工作更多是在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行，焦點(diǎn)在于識(shí)別內(nèi)部人才庫(kù)(internal talent pools)和讓人才在組織內(nèi)流動(dòng)起來。(4)人才管理是戰(zhàn)略性人才的管理(Strategic Talent Management，STM)。該觀點(diǎn)認(rèn)為組織管理人才的起點(diǎn)是先識(shí)別出能夠引致組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵崗位(pivotal positions)，并在恰當(dāng)時(shí)間配置上合適的高績(jī)效人才，通過一系列的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)來管理人才，組織才能獲取成功。關(guān)鍵崗位的界定與越來越被認(rèn)可的注重戰(zhàn)略崗位和角色分化觀點(diǎn)是一致的。

3.3 關(guān)于企業(yè)人才管理的思考與展望

3.3.1 關(guān)于企業(yè)人才管理的思考

人才管理的研究是建立在人才短缺的前提之上的。缺乏人才背后隱藏的邏輯是公司對(duì)人才的渴望，尤其是能夠帶來績(jī)效提升人才的渴求。同時(shí)也是對(duì)20世紀(jì)最后10年以來人力資源管理變革歷史的驗(yàn)證和間接地回答。企業(yè)缺乏和重視人才現(xiàn)象就像一個(gè)硬幣的兩個(gè)面一樣，這其中的道理恰恰值得實(shí)踐工作者和理論界去反思和解讀。那么缺乏和重視人才現(xiàn)象的背后隱藏的究竟是什么?如何理解人才管理?人才管理究竟有著什么樣的規(guī)律?針對(duì)上述現(xiàn)實(shí)問題，國(guó)內(nèi)外學(xué)者正在不斷地探索與提煉企業(yè)人才管理的相關(guān)理論，以期指導(dǎo)人才管理在實(shí)踐中的科學(xué)應(yīng)用。目前研究成果多是把企業(yè)人才管理作為管理實(shí)踐活動(dòng)，解決管理實(shí)踐與管理效果的工具。

企業(yè)人才管理的前提是要搞清楚人才是怎么來的。一些人認(rèn)為人才所擁有的獨(dú)特資源是天生的，是家族遺傳和個(gè)人歷史造成的;另一些人認(rèn)為人才所擁有的能力是通過后天的磨練和培養(yǎng)而來的，這表明人才可以通過后天培養(yǎng)、開發(fā)和管理。企業(yè)實(shí)施相關(guān)的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)來挑選、培訓(xùn)和激勵(lì)人才，既要發(fā)現(xiàn)個(gè)體獨(dú)特的先天特質(zhì)，又要強(qiáng)調(diào)人才有無繼續(xù)培養(yǎng)和開發(fā)的潛力，只有通過這些人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)來強(qiáng)化組織的戰(zhàn)略能力，才能獲取組織績(jī)效和組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

然而，從利益相關(guān)者角度審視企業(yè)人才管理，有獨(dú)特才能的員工也是企業(yè)的利益相關(guān)者，因此，從利益相關(guān)者角度出發(fā)，企業(yè)人才管理的設(shè)計(jì)應(yīng)更加人性化和體現(xiàn)出企業(yè)的人文關(guān)懷。這種人文關(guān)懷和人性化背后隱藏的前提是企業(yè)有管理人才的能力、政策、組織架構(gòu)、組織文化、組織氛圍和環(huán)境，而且是激勵(lì)人才的政策、組織文化、組織氛圍和環(huán)境。

3.3.2 企業(yè)人才管理的展望與未來研究方向

企業(yè)人才管理是企業(yè)應(yīng)對(duì)不確定環(huán)境的最佳選擇，是全球企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。未來企業(yè)人才管理的發(fā)展方向?yàn)?(1)企業(yè)全球人才管理。全球人才管理(Global Talent Management，GTM)被界定為組織在全球環(huán)境下吸引、選擇、開發(fā)和保持核心人才的活動(dòng)。目前全球人才管理研究仍處于發(fā)展的初期，全球人才管理研究是在國(guó)際人力資源管理研究基礎(chǔ)上發(fā)展而來。在全球情境下，理論界和實(shí)務(wù)界主要關(guān)注全球人才管理的概念和案例的研究。如Tarique和Schuler在對(duì)前人研究綜述的基礎(chǔ)上，界定了全球人才管理，提出了全球人才管理的整合模型，并指出了該領(lǐng)域未來的研究方向。Schuler，Jackson和Tarique指出企業(yè)全球競(jìng)爭(zhēng)中遇到的人才挑戰(zhàn)，闡述了企業(yè)和國(guó)際人力資源領(lǐng)域的戰(zhàn)略機(jī)會(huì)。Mellahi和Collings研究跨國(guó)企業(yè)分部實(shí)施全球人才管理過程中所遇到的障礙和人才管理失敗的原因。未來的研究可能要把重點(diǎn)放在不同國(guó)家同行業(yè)企業(yè)人才管理的比較、不同國(guó)家不同行業(yè)企業(yè)人才管理的比較、同一跨國(guó)公司不同地域企業(yè)人才管理的異同比較上來。(2)集群人才管理。集群人才管理包括集群企業(yè)內(nèi)部人才管理和集群企業(yè)間人才管理兩個(gè)方面。集群人才管理實(shí)質(zhì)上是組織間的人才管理。集群的技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新提供了人才成長(zhǎng)和展現(xiàn)自我的有利環(huán)境，人才流動(dòng)成為了集群人才管理最明顯的特征之一。這也是集群(企業(yè))施行人才管理面臨的最大困難和挑戰(zhàn)。(3)神經(jīng)元科學(xué)與企業(yè)人才管理。神經(jīng)元科學(xué)通過反應(yīng)人腦的活動(dòng)而理解人的認(rèn)知和行為過程，具有相當(dāng)?shù)陌l(fā)展前景。神經(jīng)元科學(xué)可以幫助我們了解人才是如何思考工作、如何做出高績(jī)效，這為企業(yè)使用和培養(yǎng)人才開拓了一片新天地。(4)企業(yè)人才管理倫理。企業(yè)人才管理主要關(guān)注在個(gè)體化人才觀點(diǎn)下所產(chǎn)生的倫理問題，如職責(zé)倫理、人才選拔價(jià)值倫理、公平等。

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