喬 兵

（鄭州拓洋實業(yè)有限公司，河南 鄭州 450000）

當(dāng)今社會，80 后出生的年輕人也就是所謂的“80 后”，開始在社會的各個階層逐漸成為主力，更是企業(yè)的中堅力量，與上世紀(jì)六七十年代出生的人不同，這些不同對企業(yè)管理的傳統(tǒng)模式帶來了新的挑戰(zhàn)。中國80 后們橫跨了新舊兩套社會規(guī)范，接受了較為多元的價值觀和人生觀教育，學(xué)習(xí)欲望強，知識面寬，興趣廣泛，自我期望高；但缺少人際溝通、不易妥協(xié)，對權(quán)力渴望、對自我關(guān)注，更加公開地表達對不滿的個人情緒，頻繁地跳槽，為高薪所引導(dǎo)，而且會對雇主提出諸多要求等。這些行為導(dǎo)致了公司員工對80 后們的負面印象，管理者們對其看法是：挑剔苛刻、注重眼前利益、工作中尋求少勞多得、對升職和薪資抱有過高的期望。因此，80后員工給企業(yè)帶來創(chuàng)新思維、激情及活力的同時，也帶來管理上的諸多挑戰(zhàn)，用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去規(guī)范、約束、改造他們，實施起來難度很大。實際工作中，筆者結(jié)合自身工作經(jīng)驗，對80后員工的管理問題進行分析，以期為管理提供幫助。

一、80 后員工管理中常見的問題

問題一，急功近利，沒有明確的職業(yè)規(guī)劃。從大學(xué)校園剛?cè)肼殘龅那嗄陚?，對工作崗位懷著憧憬，對于職場抱著很大的希望，但是更多的是迷茫。一旦跟之前自己的理想差距很大，常常選擇放棄；而且把薪資等要求定的過高，卻給自己實現(xiàn)目標(biāo)限定時間較短，當(dāng)他們遇到挫折的時候，就會感到失望，工作中受到消極情緒影響。

問題二，自我意識強，參與重于服從。受生活環(huán)境，知識結(jié)構(gòu)等方面的影響，80 后不會輕易接受外界灌輸?shù)乃枷肱c觀點。企業(yè)中大部份的管理崗位的領(lǐng)導(dǎo)大多都是70 后，都習(xí)慣于比較“聽話的、接受命令”的員工。對80 后的諸多新興個性特征，不能接受。80 后更想知道“為什么這樣做”，更喜歡“能不能讓我試試”的參與式管理風(fēng)格，甚至還另辟蹊徑，挑戰(zhàn)傳統(tǒng)與權(quán)威，提出“怎么做會更好”之類的改進建議。

問題三，80 后員工忍耐力比較差，對企業(yè)的忠誠度不高?？傄蠼^對的公平，取得的成績不能得到及時的肯定，對自己的成績要求立時得到肯定和獎勵，如不實現(xiàn)，情緒就受到影響，甚至對企業(yè)心生不滿?！耙詮S為家”在80 后員工看來有點不可理解，在市場經(jīng)濟時代，企業(yè)與雇員之間就是雇傭與被雇傭的關(guān)系，付出勞動，按月領(lǐng)取薪水的地方。家是給人安心、給人關(guān)愛的避風(fēng)港，企業(yè)是給人壓力、給人復(fù)雜的人際關(guān)系的地方。

問題四，對生活工作看法獨特。80 后員工通常不把工作作為人生的全部，工作應(yīng)服務(wù)于生活，生活與工作產(chǎn)生沖突，常常工作讓位于生活；在人際關(guān)系上向往簡單的交往；更為重要的是，他們認(rèn)為，薪酬的收入并不能作為社會對個人評價的唯一判斷，關(guān)鍵是要敢于嘗試自己向往的生活狀態(tài)。幸福的概念就是盡量做自己愿意做的事情。

基于以上種種，筆者認(rèn)為，要想做好80 后員工的管理工作，一要與時俱進，轉(zhuǎn)變管理觀念，二要結(jié)合實際，轉(zhuǎn)變管理思路。

二、轉(zhuǎn)變管理觀念

人力資源管理的傳統(tǒng)觀念里，管理就是對下屬監(jiān)督、發(fā)號施令，下屬對上級的指揮與安排要無條件服從。在很多中國企業(yè)里，甚至有一些高層管理者認(rèn)為聽話是員工的責(zé)任和義務(wù)，并把執(zhí)行力曲解為聽話，注重盈利創(chuàng)收而忽視了企業(yè)員工的利益。而大型跨國公司的管理者一天到晚想的都是如何激勵部下，讓部下盡快成長，成為有主人翁精神的好員工。

現(xiàn)代企業(yè)管理的精神應(yīng)當(dāng)是什么呢？筆者認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)的管理就是要把員工的個人利益與企業(yè)的集體利益結(jié)合起來，用增大利益來激勵員工努力工作。個人利益的滿足自然也就讓企業(yè)的集體利益得到滿足。“管理的定義”就是通過他人把事情做好。所以，管理者要要想方設(shè)法教會員工做事，給他們成長的空間和時間，只有這樣，企業(yè)才能更好的成長，做大做強。

因此，針對第一部分我們所分析的80 后員工的特性，不難看出，傳統(tǒng)的管理已經(jīng)不適合現(xiàn)在的以80 后員工為主力的企業(yè)。要想最大程度地發(fā)揮出80 后員工的聰明才智，就必須結(jié)合實際，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理思路。

三、結(jié)合實際，談80 后員工管理中的一些探索

（一）科學(xué)測評，把適合的“請”進來

把合適的人放在合適的崗位上，應(yīng)該是企業(yè)用人的最佳配置。因此筆者在組織招聘80 后員工過程中，不僅采用筆試、面試，還根據(jù)招聘崗位的特點、要求等進行心理測試環(huán)節(jié)，大大提高了選人用人的準(zhǔn)確性。根據(jù)招聘的崗位特點要求、招聘的目標(biāo)、年齡等具體情況，決定每次開展的心理測試項目和方式。利用心理測試結(jié)果幫助公司更加準(zhǔn)確了解面試者，為公司選人用人提供支持。

（二）系統(tǒng)培訓(xùn)，做好“入模子”工作

針對80 后員工渴望被重視、被尊重，喜歡從事挑戰(zhàn)性工作的特點，入職前公司對他們進行一系列入職培訓(xùn)，讓他們感受到企業(yè)的關(guān)懷以及提前對公司規(guī)章制度全面了解，增加自己與公司、崗位的適應(yīng)度，為設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供幫助。培訓(xùn)內(nèi)容分兩部分，一部分為公司概況、企業(yè)文化、相關(guān)人事制度、有關(guān)法律法規(guī)，以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等；另一部分為生產(chǎn)工藝流程、生產(chǎn)組織特點、產(chǎn)品特色，設(shè)備簡介、崗位職責(zé)及能力評價、崗位安全及職業(yè)防護知識等。

（三）傳幫帶學(xué)，助推崗位成長建功

新入職的80 后員工均安排到車間一線崗位實習(xí)，并制定試用期內(nèi)階段考核目標(biāo)。公司根據(jù)員工專業(yè)安排到相關(guān)聯(lián)的生產(chǎn)操作崗位、輔助崗位、專業(yè)技術(shù)崗位進行輪崗學(xué)習(xí)（每個崗位實習(xí)時間不超過兩個月），使其初步了解生產(chǎn)工藝特點、生產(chǎn)組織及技術(shù)管理模式、崗位職責(zé)及能力評價。輪崗期間，定期組織優(yōu)秀老員工與80 后員工進行座談，既起到幫助、指導(dǎo)和熏陶作用，又及時了解他們對企業(yè)、對崗位的認(rèn)同感，人力資源部定期收取意見反饋，對新員工綜合素質(zhì)考察評定。

（四）量身打造，幫助拓展發(fā)展空間

新進的80 后員工工作一段時間后對走上社會后的新鮮感會逐漸消退，感到工作平淡。公司及時根據(jù)員工專業(yè)及個人特長，量身打制職業(yè)生涯規(guī)劃。由公司人力資源部、用人部門、本人三方共同完成。人力資源部負責(zé)政策指導(dǎo)、技術(shù)支持，監(jiān)督檢查用人部門培養(yǎng)工作的落實情況，結(jié)合公司評估及反饋意見，考核其有效性并不斷改進，用人部門結(jié)合本人意見制定并落實80 后員工培養(yǎng)實施辦法，報人力資源部備案。

（五）多措并舉，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)熱情

針對80 后員工的特性，公司更加關(guān)注他們的心里感受和對外認(rèn)知，開辟多種渠道，收集他們的意見和建議，召開形式多樣的座談會，組織不同形式的問卷調(diào)查，對于好的建議及時肯定鼓勵，并積極實施，對于表現(xiàn)突出、成績顯著者及時在寬帶薪酬、職位調(diào)整中體現(xiàn)。同時公司團委、工會舉行豐富多彩的文體活動，比如，組建公司足球隊，開展崗位練兵、爭當(dāng)先鋒活動，師帶徒“1+1”活動，與兄弟單位進行聯(lián)誼等，搭建體現(xiàn)價值的舞臺，增加了大家的歸屬感和向心力。

做好80 后員工的管理是企業(yè)必須面對的課題，我公司在這一方面僅是做了一些有益的嘗試，下一步將及時總結(jié)、提煉，并虛心學(xué)習(xí)其他企業(yè)先進經(jīng)驗，創(chuàng)新各項舉措，努力將80 后員工打造成企業(yè)的中堅力量，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌奠定堅實基礎(chǔ)。

[1]鄭君.80、90 后員工應(yīng)該這樣管[M].北京：中國財富出版社，2012.

[2]單戈.80 后員工如何帶，90 后員工如何管[M].北京:：人民郵電出版社，2012.

[3]高建華.如何管理好80 后員工[J].銷售與市場(管理版)，2011(07).