■龐利華 吉林省通化鋼鐵股份公司運輸處

淺談企業(yè)人才資源管理的點滴思考

■龐利華 吉林省通化鋼鐵股份公司運輸處

本文闡述了以人為本的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的趨勢，一個企業(yè)，如果不重視人才，不愛惜人才，不千方百計地獲取人才，要想取得事業(yè)成功、企業(yè)興旺，那只會是緣木取魚，永遠(yuǎn)達(dá)不到目標(biāo)。因此，企業(yè)要想用好人才就必須要做到尊重員工自我意識，推展員工興趣方向；發(fā)現(xiàn)員工不同長處，幫助員工揚長避短；鼓勵員工敢闖敢干，給予員工充分信任；引導(dǎo)員工挑戰(zhàn)壓力，促使員工開發(fā)潛能；激發(fā)員工學(xué)習(xí)欲望，培養(yǎng)員工知識積累。同時要建立有效的激勵機(jī)制，并堅持物資激勵與精神激勵相結(jié)合的原則、多種激勵機(jī)制綜合運用的原則、實行差別激勵的原則、采取客觀公正，民主公開的原則。只有這樣，才能留住人才，用好人才，也才能使企業(yè)不斷地生存和發(fā)展下去。

企業(yè)人才 資源管理 思考

在知識經(jīng)濟(jì)已經(jīng)到來的時代，知識的價值和人才的重要性已經(jīng)為廣大企業(yè)管理者所高度重視。在市場經(jīng)濟(jì)中，面對國際競爭，面對瞬息萬變的市場和林立的競爭對手，企業(yè)要想在競爭中獲勝，如何吸引人才、發(fā)掘人才、留住人才、用好人才，把企業(yè)自己的人才資本做強(qiáng)做大，使企業(yè)在發(fā)展大潮中獲得主動權(quán)，已成為我國企業(yè)管理中一個新的、重要的課題。我們知道，人才是當(dāng)今時代最大的資本，最強(qiáng)的核心競爭力。人才，決定著企業(yè)的興衰存亡。企業(yè)為追求經(jīng)濟(jì)效益，必然會追求人才開發(fā)效益的最大化。因此，企業(yè)管理者在人才資源管理中通過有效激勵，充分發(fā)掘人才的內(nèi)在潛能，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟(jì)效益，這已是當(dāng)代企業(yè)管理的重要研討策略。

一、以人為本的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的趨勢

管理是人類較高層次的、受意識支配的社會實踐活動，不同的管理模式與方法反映不同的管理哲學(xué)，不同的指導(dǎo)思想形成不同的管理模式與方法。

隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，全球化經(jīng)濟(jì)體系的形成，競爭的加劇，勞動工具和信息發(fā)揮的作用越來越大。隨著人口的增加及消費的增長，勞動對象即自然資源越來越稀缺。但是這絲毫也未能降低人在社會生產(chǎn)中的作用，因為人畢竟是勞動工具的制造者和使用者，是勞動對象、信息的采集者及加工利用者。人們越來越清楚地認(rèn)識到現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢就是以人為中心的管理。特別是改革開放以來，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和發(fā)展，各種要素紛紛進(jìn)入市場，市場在資源配置中的作用日益顯著。面對新的形勢，人們不斷總結(jié)自身經(jīng)驗，努力借鑒國外成果，大膽探索在組織與人事管理方面提出和逐步貫徹比較能夠適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的哲學(xué)觀念。社會主義市場經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)和經(jīng)營的觀念、系統(tǒng)管理的觀念、尊重知識的觀念、行為科學(xué)的觀念、競爭的觀念和科學(xué)管理的觀念不斷形成。然而隨著市場的日益開放，企業(yè)經(jīng)營的逐步自主，生產(chǎn)要素的不斷流動，以及法制建設(shè)的日益加快，企業(yè)間的競爭日益激烈，我們面臨的經(jīng)濟(jì)形勢也將會異常復(fù)雜多變。

處在市場競爭前沿陣地的企業(yè)家們，對人才地位和作用的體會最為深刻。他們在企業(yè)經(jīng)營規(guī)律中認(rèn)識到，在資本的轉(zhuǎn)換與增值的過程中，人的作用始終是第一位的，人是聯(lián)系有形資本與無形資本的紐帶，是工業(yè)資本、金融資本與商業(yè)資本相互轉(zhuǎn)化的動力。人直接決定資本的效能。從這個意義上說，人本身就構(gòu)成資本的重要組成部分，而且是最積極、最主動、最活躍的部分。富于創(chuàng)造性的人才，是企業(yè)長期生存的第一資本。一個企業(yè)，如果不重視人才，不愛惜人才，不千方百計地獲取人才，要想取得事業(yè)成功、企業(yè)興旺，那只會是緣木取魚，永遠(yuǎn)達(dá)不到目標(biāo)。

二、對人才的潛能發(fā)掘是企業(yè)發(fā)展的源泉

人的潛能是無限的，它同宇宙一樣，無邊無際?？茖W(xué)研究表明，人的一生在正常工作時發(fā)揮出來的能力只不過是他總能力的一小部分，絕大部分能力因為沒有環(huán)境、沒有條件、特別是沒有心靈的氛圍，以及其他多種復(fù)雜原因而未能發(fā)掘出來。有人將人的潛能比作一座深埋在地下的“金礦”，不去探覓，不去采掘，那么它無法轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的價值，永遠(yuǎn)地成不了企業(yè)的資本。如何發(fā)掘人才的潛能，以使企業(yè)快速發(fā)展，實現(xiàn)效益最大化，筆者通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)以及多年的工作體會，得出如下見解和思考。

1.尊重員工自我意識，推展員工興趣方向

現(xiàn)代人，特別是年輕人，自我意識很強(qiáng)，他們最不喜歡在被強(qiáng)迫的情況下從事某項工作。即使在自己不得不服從分配，極不樂意地從事某項工作時，也必然是毫無熱情，僅僅付出“工具性”勞動，根本談不上潛能的發(fā)揮，創(chuàng)造性地工作。管理心理學(xué)研究表明，在企業(yè)管理中，如果企業(yè)目標(biāo)與員工心理需求不相一致，那么，員工必然失去工作興趣，就會在心理上產(chǎn)生“潛梗阻”，工作積極性和創(chuàng)造性就回受到壓抑和挫傷，潛能就會自然閉鎖。反之，如果企業(yè)目標(biāo)與員工心理需求一致，領(lǐng)導(dǎo)者和員工愿景相融，那么員工必然會對工作產(chǎn)生極大興趣，付出極大熱情，心境輕松愉快，思維深刻敏捷，潛能也就能源源不斷地發(fā)揮出來。

2.發(fā)現(xiàn)員工不同長處，幫助員工揚長避短

美國著名的管理學(xué)家德魯克說過：有效的管理者擇人任事，總是以一個人能做什么、能做好什么為基礎(chǔ)。所以，用人決策，不在于如何減少人的短處，而在于怎樣發(fā)揮人的長處。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者，應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)員工的各種不同類型的長處，親自創(chuàng)造條件，提供機(jī)會，讓每一位員工的才能都得到充分發(fā)揮，使每一位員工的價值都能自我實現(xiàn)。

世界是多彩的，人才是各異的。每個人都會有長有短，正是這種長短互補(bǔ)才達(dá)到事物的平衡與和諧。企業(yè)用人的訣竅之一正在如此。古人云：用人如用器，貴在取其長而避其短。避短不等于護(hù)短、懼短，而是補(bǔ)短、濟(jì)短，搞好人才搭配，長短互濟(jì)，互為補(bǔ)充。高明的管理者，還應(yīng)當(dāng)看到長與短乃是相對的，可變的。世上的許多事，并非順著“”好的特性予以加強(qiáng)就是好的。如正直是好的，但如果一味地直而不懂得委婉，則是不成熟和愚蠢，不通人情的表現(xiàn)。作為中國古代基本哲學(xué)思想的《中庸》就曾提及長短互補(bǔ)和平衡，指出：一切事物都需要反向的平衡。他的主要內(nèi)涵是：當(dāng)一個人的長處得到充分的發(fā)揮時，要防止這種長處因不當(dāng)把握而被扭曲，轉(zhuǎn)變?yōu)槿觞c。

3.鼓勵員工敢闖敢干，給予員工充分信任

謙虛和真誠，對于任何層次和級別的領(lǐng)導(dǎo)者來說，都是應(yīng)當(dāng)具備的美德。因為只有這樣，他才能在管理實踐中，體現(xiàn)對下屬和員工的關(guān)心和信任。有研究表明，信任別人，尊重別人，會產(chǎn)生極佳的效果。假如每個員工和下屬都極力想在企業(yè)發(fā)展中有所表現(xiàn)，那么，具備謙遜真誠、信任他人品格的領(lǐng)導(dǎo)者就能發(fā)揮更大的影響力，就能更大程度地激發(fā)員工工作激情和創(chuàng)造力。許多典型案例啟示我們：領(lǐng)導(dǎo)者必須徹底地理解員工、充分地信任員工，給予他們需要的東西，維護(hù)他們的自由感、自發(fā)感和自信感，他們才能作出更大的貢獻(xiàn)。

從某種意義上說，充分信任的最高表現(xiàn)就是委以重任，鼓勵員工敢闖敢干，敢于冒險，敢于負(fù)責(zé)。人才的價值只有在大膽而又合理的使用中，才能充分體現(xiàn)出來。事實教導(dǎo)我們，認(rèn)識到人才的重要性是很必要的，但是更重要的是如何識人用人，在實踐中信任人、支持人。我們要特別學(xué)會信任那些才能和缺點都非常突出的人，要給他們以發(fā)揮才能、迸發(fā)潛能的機(jī)會和空間，甚至要學(xué)會接納他們的缺點，以信任的至誠去化解那些缺點。不僅如此，還要懂得短中見長，善于用人之短。

4.引導(dǎo)員工挑戰(zhàn)壓力，促使員工開發(fā)潛能

現(xiàn)代人極富挑戰(zhàn)性，特別是血氣方剛的青年一代。行為學(xué)研究表明，員工對沒有挑戰(zhàn)的生活會感到索然無味，沒有挑戰(zhàn)的工作會使員工變得平庸而沒有工作熱情，青年員工更感到沉悶、頹廢而行為失常。這種現(xiàn)象如同奧運比賽，運動員們因為有了挑戰(zhàn)性目標(biāo)和強(qiáng)勁的對手而產(chǎn)生極強(qiáng)的心理亢奮，迸發(fā)出自己潛能的超常發(fā)揮。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)給員工一個富有挑戰(zhàn)性的工作，不但會提高工作效率，還能發(fā)揮員工的長處。人們發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性工作具有新鮮感、壓力感、試驗感和成就感，能激發(fā)員工從事這類工作的興趣和欲望。員工通過從事挑戰(zhàn)性工作會自發(fā)地發(fā)揮自己的才華和潛能。挑戰(zhàn)性工作蘊涵了許多不確定因素，每個員工在擔(dān)負(fù)這類工作時，都會探索和采納自己認(rèn)為最有效的途徑和方式。有時以為用這種方法一定會成功，但結(jié)果卻失敗了；而有時未經(jīng)仔細(xì)考慮，偶爾所做出來的事情，卻獲得了很大成功。這樣，員工們在挑戰(zhàn)性工作中，平添了許多樂趣，引發(fā)了極大興趣，潛能發(fā)揮在不知不覺之中。

5.激發(fā)員工學(xué)習(xí)欲望，培養(yǎng)員工知識積累

企業(yè)員工的培訓(xùn)，是企業(yè)開發(fā)人才資源的核心課題，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的經(jīng)常的并帶有戰(zhàn)略性的工作。創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織以應(yīng)對知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。但事實上，只有領(lǐng)導(dǎo)者的積極性，而員工則是機(jī)械服從，學(xué)習(xí)的積極性、主動性并不高，多數(shù)是“剃頭挑子一頭熱”。這其中的原因是很復(fù)雜的，究其根本，還是組織不得當(dāng)、安排不科學(xué)引起的。關(guān)鍵是如何激發(fā)員工的學(xué)習(xí)欲望。

心理學(xué)中關(guān)于欲望的重要性早有論及，只是人們在實際工作中往往不能自覺運用它。事實上，當(dāng)對方被問及如何應(yīng)付的意見時，基于一種被尊重及意欲表現(xiàn)的心理，任何人都會加以認(rèn)真地思考，提出自己的見解。即使最初的答案并不完全正確，只要重新發(fā)問，應(yīng)不難誘導(dǎo)出正確的答案。當(dāng)對方想出真正的答案時，勢必感到欣喜異常，學(xué)習(xí)的意愿也必然因此而大為提高。而且在實戰(zhàn)中也將按照答案去執(zhí)行。經(jīng)過如此學(xué)習(xí)的員工，必將激發(fā)起內(nèi)在的工作潛能，使企業(yè)管理事半功倍，使員工在鍛煉提高自己的同時，也為企業(yè)作出超凡的貢獻(xiàn)。

總之，發(fā)掘員工潛能的方法是多種多樣的，并無固定的模式，而且，針對不同的對象，處在不同的環(huán)境與條件下，運用的方式也應(yīng)該是不同的?，F(xiàn)代研究表明，不論采用何種方式，都需要體現(xiàn)“人性”的精神。無論是誰，都需要愛，都害怕失去既有的東西，都希望有吸引力的未來。因此，必須從人文的立場來挖掘人的潛能，來激發(fā)人的自信心，把員工的自我實現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，這才是人才管理的靈魂。

二、建立有效的激勵機(jī)制是企業(yè)成功的重要策略

激勵是指人的動機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種亢奮、活躍的狀態(tài)，對行為有著強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們向希望和目標(biāo)進(jìn)發(fā)。

管理的核心是激勵。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授說：如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%～90%。當(dāng)今管理，激勵已成時尚。因為激勵直通人性，直達(dá)人心，激勵得當(dāng)，成功無限。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的創(chuàng)造力和積極性的發(fā)揮，必須把激勵的手段和目的有機(jī)結(jié)合起來，真正建立起適應(yīng)時代特點和企業(yè)需求的有效激勵機(jī)制。這就是說，當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵而付出更大的努力，并潛意識地輸出潛能。

1.以人為本，堅持實行有效激勵的四個原則

在知識經(jīng)濟(jì)時代，領(lǐng)導(dǎo)者面臨的管理對象的自主性越來越高，了解人性，尊重人性，最大限度地激發(fā)每個人的活力和創(chuàng)造力，應(yīng)該成為我們建立高效激勵機(jī)制的出發(fā)點。

（1）物資激勵與精神激勵相結(jié)合的原則

薪金很重要，但不是最重要的東西，是企業(yè)為人才提供的廣闊平臺和公平公正的機(jī)會。要把物資激勵和精神激勵有效結(jié)合起來，尊重、理解和關(guān)心人才。

（2）多種激勵機(jī)制綜合運用的原則

只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，要綜合運用各種激勵方式，全方位、多層次地激勵多條跑道。

（3）識別個體差異，實行差別激勵的原則

馬斯洛提出人類有五個層次的需求，不同層次的人有不同的需求，同一層次的人，由于個性和生活環(huán)境的不同，需求側(cè)重也會有所不同，在制定激勵政策時，要因人而異。

（4）客觀公正，民主公開的原則

韓非子說：誠有功，則雖疏賤必賞；誠有過，則雖近愛必誅。激勵制度的制定，必須和考核制度結(jié)合起來，客觀公正地對待每一位員工。

2.系統(tǒng)思考，全面建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制

（1）有創(chuàng)造性的薪酬制度

一是堅持“責(zé)權(quán)利”對等的原則，重實績、重貢獻(xiàn)，實行一流績效、一流報酬，合理拉開收入差距，打破分配中的不公平或平均主義。

二是根據(jù)評定的崗位系數(shù)，以崗定薪，薪金隨著崗位變動，在什么崗位拿什么薪金。

（2）規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，倡導(dǎo)終身培訓(xùn)的教育理念

一般企業(yè)將支出利潤的2%～3%用在學(xué)習(xí)、培養(yǎng)人才上。而發(fā)展較好的企業(yè)，這個比例達(dá)到5%～8%，有些企業(yè)，這個比例可能攀升至10%。當(dāng)然，提供培訓(xùn)與提供足夠的福利一樣，既不能保證招聘到優(yōu)秀人才，也不能保證留住人才，但是如果缺乏培訓(xùn)，將使企業(yè)缺少吸引力。知識經(jīng)濟(jì)時代，與物質(zhì)獎勵相比，大家更愿意選擇參加培訓(xùn)教育，可以說，培訓(xùn)已經(jīng)成為最受歡迎的獎勵模式。

一要將培訓(xùn)作為激勵人們積極向上的一種必要手段，在培訓(xùn)機(jī)會的分配上，必須本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲取應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會。

二要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加人員進(jìn)行物質(zhì)、精神激勵，為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能學(xué)有所用。

三要建立集中的培訓(xùn)基地，為干部職工搭建從學(xué)歷教育、知識更新到管理能力提升的全方位、多層次的教育平臺。

（3）實行動態(tài)管理，引入系統(tǒng)的員工競爭機(jī)制

一要破除論資排輩觀念，能者上、平者讓、庸者下，任人唯賢，做到人盡其才、才盡其用，營造人才脫穎而出的新機(jī)制。

二要結(jié)合企業(yè)實際，競爭上崗，增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)進(jìn)取心。公開競聘的崗位一經(jīng)聘用，到崗任職并落實待遇，最終形成螺旋式上升的提高員工隊伍素質(zhì)的競爭機(jī)制。

三要實行定期輪換制度。一些管理工作，分工較細(xì)，而長期在一個崗位工作，容易使人產(chǎn)生懈怠心理，通過崗位輪換，既可以提高員工的能力，使之一專多能，又能充分煥發(fā)員工的工作激情。

（4）注重企業(yè)文化的激勵

隨著當(dāng)今社會的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷創(chuàng)新，企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用日益增強(qiáng)，并被賦予了新的內(nèi)涵。它在體現(xiàn)人力資本的價值、法律和制度以外的約束，以及企業(yè)內(nèi)外部契約關(guān)系的制衡等方面不斷形成更富有現(xiàn)實作用的理念和規(guī)范，并成為企業(yè)不可缺少的激勵方式。企業(yè)文化建設(shè)對于不同的企業(yè)是有差異的，每個企業(yè)都有自己獨特的內(nèi)涵。然而，追求制度創(chuàng)新，崇尚忠誠，應(yīng)在團(tuán)隊精神，承認(rèn)人在能力上的差別會導(dǎo)致分工不同和分配方式的不同，以及最大限度地追求企業(yè)利益的最大化，已成為當(dāng)今企業(yè)文化建設(shè)的趨勢。通過企業(yè)文化，可以更好地使企業(yè)與員工融洽地結(jié)合在一起，實現(xiàn)共同發(fā)展和成長的目標(biāo)，并不斷煥發(fā)出生機(jī)和活力。

（5）建立客觀公正的評價體系

建立科學(xué)的績效考核評價體系，為人才的晉升、聘任、獎懲及薪金調(diào)整提供參考依據(jù)。一要客觀公正地從“德、能、勤、績”四個方面，把日常工作量化為各項指標(biāo)，細(xì)化考核。二是績效考核結(jié)果不僅使人才的公正業(yè)績與其物質(zhì)利益密切相連，還要在培訓(xùn)、榮譽(yù)、晉升等方面進(jìn)行體現(xiàn)，從而激發(fā)人才的工作積極性，提高工作效率，更有效地發(fā)揮績效考核的作用。

4.提升落實，切實保障激勵機(jī)制的有效實施

激勵機(jī)制是一個系統(tǒng)復(fù)雜的工程，必須根據(jù)我們的國情、文化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，從各方面進(jìn)行長期科學(xué)的規(guī)劃。

（1）領(lǐng)導(dǎo)身體力行，創(chuàng)造公平的管理氛圍

領(lǐng)導(dǎo)的言行決定著激勵制度的成敗，不要因為自己的言行而產(chǎn)生負(fù)面影響。要尊重支持下屬，注意溝通傾聽，樹立以人為本的管理理念；要通過自己的個人魅力，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，增強(qiáng)組織的凝聚力。

（2）加強(qiáng)文化建設(shè)，形成共同的價值取向

員工管理在一定程度上就是用文化塑造人。只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入到員工的個人價值觀時，逐步形成共同的價值取向，員工才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。

（3）建立開放模式，適應(yīng)社會的發(fā)展變化

人的需求是多變的，低層次的需要滿足后，就會上升到較高層次的需求，要不斷了解員工的需求，及時將新的需求反映到政策中，才能保證激勵的持續(xù)有效性，員工的積極性才能不斷提高，企業(yè)才能不斷發(fā)展。

三、結(jié)束語

現(xiàn)代企業(yè)制度體現(xiàn)了當(dāng)今時代對生產(chǎn)力發(fā)展的不斷促進(jìn)，為企業(yè)在技術(shù)、制度和管理方面實現(xiàn)創(chuàng)新營造了更廣闊的空間。而建立一整套有效的激勵機(jī)制，是充分發(fā)揮人才資本潛能的重要保證。面對市場經(jīng)濟(jì)的新形勢，要求企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念，按照市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律去認(rèn)識人才資源的重要性，并積極營造適應(yīng)企業(yè)生存和發(fā)展的新體制和新機(jī)制。只有這樣，才能留住人才，用好人才，也才能使企業(yè)不斷地生存和發(fā)展下去。