林 興

（湛江師范學院，廣東 湛江 524048）

一 文獻綜述

近年來，腐敗這種社會丑陋現(xiàn)象有從政府部門向教育實體部門尤其是高等院校蔓延的趨勢。全國頻頻出現(xiàn)省部屬院校領導干部腐敗案件，這些腐敗案不但嚴重損害了高等教育的形象、沖擊著大學生的世界觀、人生觀和價值觀的正確形成，扭曲他們的行為和心靈，而且嚴重浪費了國家和社會所培養(yǎng)的專家型高端人才。

遏制高校領導干部腐敗是社會熱點問題，綜述已有的研究文獻，對高校領導干部腐敗的探討有從干部機制方面探討，包括高校領導干部任用管理機制、問責機制[1]、風險防控機制[2]、考評機制、權力運行機制、道德和心理層面[3]；有從職務領域探討，認為基建工程、物資采購、后勤管理、財務管理、招生用人、經(jīng)費使用等領域是高校領導干部職務犯罪的重災區(qū)[4]；鮮有從收入分配的激勵機制方面研究。

一般而言，任何國家要有效地遏制腐敗現(xiàn)象的蔓延都離不開“四不”原則的綜合運用。所謂“四不”原則是指通過各種措施讓有關人員“不能腐敗”、“不想腐敗”、“不敢腐敗”和“不必腐敗”。已有研究文獻通過機制層面探討高校領導干部“不能腐敗”， 通過道德、心理層面探討高校領導干部“不想腐敗”，通過職務犯罪層面探討高校領導干部“不敢犯罪”，但關于高校領導干部“不必腐敗”的研究比較少見。

本文旨在分析高校領導干部收入分配的現(xiàn)狀，通過構建高校領導干部收入分配的激勵機制，探討高校領導干部“不必腐敗”的情形以彌補現(xiàn)有研究之不足。

高校領導干部收入分配是隱私，收入如何分配更是隱私，這給本文的研究帶來一定的困難。本研究資料來源于部分院校公開財務文件（為慎重起見，隱去具體院校的名稱）、訪談部分相關人員和中國期刊網(wǎng)絡等，通過分析和推理資料得出相關結論。

二 高校領導干部“利”與“權”現(xiàn)狀分析

高校領導干部腐敗案似乎伴隨著高校擴招呈現(xiàn)惡化趨勢，其原因有多種。本文認為高校領導干部的待遇與掌控權力之間失去平衡，即相對于所掌握的權力而言，高校領導干部的待遇過低，這也是高校領導干部的腐敗動機。

（一）高校領導干部收入分配現(xiàn)狀

我國高校分為部屬和省屬兩類且以省屬院校為主，本文探討高校領導干部主要以廳級領導為主。工資待遇一直是作為個人隱私而存在，因此，要具體找到各高校領導干部的詳細而明確的工資待遇是極其困難的。本文將以兩類文件即人事部、財政部2006年頒發(fā)《關于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》和部分高校頒發(fā)《校內津貼分配辦法》為依據(jù)結合訪談部分個人對高校領導干部的工資情況進行分析來探討高校領導干部的收入分配。按照上述兩個文件規(guī)定，高校領導干部收入分配分為：國家財政統(tǒng)撥和單位自籌分配兩部分。

1.國家財政統(tǒng)撥的分配收入。根據(jù)《關于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》規(guī)定事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資作為基本工資，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標準；薪級工資分配由國家財政實行總量調控和政策指導，由事業(yè)單位自主決定分配績效工資，一般作為第13個月的基本工資發(fā)放；津貼分為地區(qū)津貼和崗位津貼。據(jù)此，高校領導干部（以普通高校即崗位級別確定為廳級為例）基本工資分別是崗位工資1640元，薪級工資2600元（取最高值）一律為（1640+2600）×13=55120元，獎金約為1000元，其他津貼補貼約為5000元。高校領導干部在國家財政統(tǒng)撥的分配收入方面一年總的收入約為[（1640+2600+1000+5000）×13]=133120元。

2.高校領導干部單位自籌的收入分配。這部分收入分配主要有校內津貼和職務消費資金（另外諸如通訊補貼、交通補貼等在此忽略不計）。校內津貼，它是指學校開展社會服務收入中按規(guī)定提取可作為勞務酬金部分、學校事業(yè)經(jīng)費中允許列支的酬金。據(jù)筆者搜集到的部分高校所公開的校內津貼分配辦法顯示：高校領導干部校內津貼分為按定額現(xiàn)金和按崗位系數(shù)兩種方式。部分高校崗位津貼如下表：

單位 廳級領導 教授廣東西部某學院 14.0-8.0（系數(shù)） 5.2-3.9山東某地方師范學院 4.3-3.3（系數(shù)） 3.7-2.8四川某地方師范學院 2050-1750元/月 2100-1600廣東東部某學院 4.0-3.5（系數(shù)） 4.3-3.75-3.2廣東某經(jīng)濟類學院 6 -4.8萬元/年 7-4.3

高校領導干部的職務消費資金受學校及其主要領導影響較大。據(jù)筆者通過個人訪談方式得到的信息：目前副職領導干部職務的消費資金一般在5-8萬元之間；正職領導干部沒有明確規(guī)定。

綜上所述，高校領導干部收入因校而異，因級別而異。正副廳級領導（下文統(tǒng)稱為高校領導干部）的年薪為25-15萬元。

（二）高校領導干部收入分配的內外比較

從數(shù)字上看，高校領導干部收入分配遠遠高于全社會人均收入是不庸置疑的。但如果把高校領導干部收入分配與類似級別的教學人員或相同級別的行政官員比較的話，卻又遠不如他們：

1.從內部比較而言，高校領導干部收入分配普遍低于類似級別的教學人員。一般認為高校領導干部的學歷、資歷、技術職稱、能力等與校內的具有正教授技術職稱的老師（以三級教授為標準，下稱三級教授）相類似，因此，兩者在收入分配方面具有可比性。三級教授與高校領導干部在國家財政統(tǒng)撥的分配收入方面幾乎沒有差別，約為13萬元/年；但單位自籌的收入分配方面，三級教授的校內津貼一般都高于高校領導干部，除了崗位系數(shù)高出0.3-0.4外（見上表），三級教授還有業(yè)績津貼即有超額課酬津貼，另外，三級教授一般都有各種各樣的科研經(jīng)費。

即使不包括超額課酬和科研經(jīng)費，三級教授比高校領導干部的收入分配要高出10%左右。

2.從外部比較而言，高校領導干部收入分配也低于同一級別的國企高管和政府公務員。高校領導干部收入分配外部比較的參照系有在政府部門任職的廳級領導和商業(yè)領域任職的國企高管。根據(jù)國務院同意由人力資源和社會保障部等部門聯(lián)合頒布的《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》（2009年），國企高管薪酬主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵三部分組成，其中基本年薪的上限是上年度國企在崗職工平均工資的20倍。因國企的業(yè)務、效益、規(guī)模等不同，國企高管薪酬有高有低，如中國平安保險集團股份有限公司董事長馬明哲年薪高達6600萬元，中海油董事長傅成玉達1200萬元。但是，對于國企高管的收入分配，我們引用國資委主任李榮融的話更有說服力，他說：現(xiàn)在國企高管年薪定的并不高，平均薪酬也就是60萬元左右[5]。但李榮融沒有把國企高管的職務消費包括在內，而職務消費很容易變成灰色收入。國企高管的分配收入遠遠超過高校領導干部收入分配。

至于在政府部門任職的廳級干部收入分配，它們由國家財政撥款工資和地方津貼組成，其中工資分為職務工資和級別工資，全國統(tǒng)一標準為3562元/月；地方津貼因地而異，如上海地方津貼為4890元/月（2007年數(shù)據(jù)），河北地方津貼為 2710元/月（2007年數(shù)據(jù)）貴州地方津貼為 3640元/月（2011年數(shù)據(jù)）從這些數(shù)據(jù)透露出一個信息就是地方津貼比全國統(tǒng)發(fā)工資要高。要精確了解政府部門任職的廳級干部的全部收入分配極其困難，但我們可以從另外途徑比較高校領導干部與政府部門同級的領導干部的收入分配。一是南京大學披露的信息江蘇省退休公務員的退休收入要遠遠高于同一行政級別的南京大學退休職工，年相差約2萬元；二是中國社會科學院披露的信息在北京，事業(yè)單位無論是在職的還是離退休的，退休工資比同級別的公務員低了一半左右。[6]

概而言之，具有正教授技術職稱、因繁重的管理工作影響了其科研項目的申報、無緣于科研經(jīng)費的高校領導干部，收入分配在內部比較上有不公平的感受；具有相同的行政級別、由于權力的屬性和掌控資源的差別，高校領導干部對其與行政官員、國企高管的收入分配差別也有不公平的感受。這些不公平的感受引發(fā)高校領導干部腐敗動機的產生，如果他們的權力失控，其所掌握人、財、物等資源就會為其腐敗提供了物質條件。

（三）高校領導干部的權、財現(xiàn)狀分析

1.權力大。盡管高校領導干部的權力難以和國企高管或行政官員相比，但也不可小看。根據(jù)《高等教育法》規(guī)定，高校的公共權力有高校依法享有的普通行政管理權即作為事業(yè)組織所擁有的內部行政管理權和辦學自主權，其中辦學自主權是高校的基本權力。高校的辦學自主權具體包括招生權、學科和專業(yè)設置與調整權、教學權、科研與社會服務權、開展對外科技文化交流與合作權、人事權和財產的管理使用權等七項。高校領導干部基于工作分工在各自管轄的領域如招生、教學科研、物資采購、基礎建設、后勤管理、財務管理等方面具有決策權、管理權和處置權。如在財務管理方面，由于國家沒有相關法律法規(guī)要求高校進行財務公開，因而沒有哪間高校公開財務管理，事實上高校領導干部成為學校財務管理的第一層級，他們對本校財務的控制權是單個離散且集體集中，在相當程度上能夠給控制配本校的財務收支問題。單個離散是指每一校級領導干部對于財務的報銷、借用甚至挪用都有相當大的權限，基本上沒有多大的阻礙，而其他同級別的校級領導干部對這種做法也基本上持默認態(tài)度，故而單個呈現(xiàn)離散狀態(tài)；而集體集中是指學校領導干部對學校財務正常收支的集體決定權限是很大的，尤其是校長辦公會幾乎可以對學校財務做任何決定，而是不依據(jù)事先設定的法規(guī)、文件等做支撐。[7]在高等院校常常出現(xiàn)巨額開支，如北方某高校領導干部動用1億元學校經(jīng)費來炒股，武漢某高校領導班子同意花費1.3億元裝修改建行政辦公樓，某高校領導班子同意追加0.7億元用于標價為0.3億元的大樓建設。

2.經(jīng)費足。在我國，盡管高校經(jīng)費來源渠道不多，主要來自國家所撥教育經(jīng)費、學費收入、學校資助爭取到的科研經(jīng)費、上級專項經(jīng)費以及學校創(chuàng)收。僅憑這些來源渠道，高校每年的經(jīng)費都可以達到數(shù)以億計，如廣東省省屬高校僅國家所撥教學經(jīng)費多的有9.7億元，一般的高校在2-3億元之間[8]；一間高校以2萬學生計算，每年學生繳費（學費、住宿費等）高達1億元以上。因此，一般高校每年的基本收支高達3-4億元。

3.權力失控、巨額經(jīng)費使用和工程承建者暴富強化高校領導干部腐敗的動機。高校領導干部手握重權、開支大額資金、看到工程承建者暴富時，難保內心不失去平衡，這也是分管后勤的高校領導干部頻頻出問題的原因之一。

如何消除高校領導干部收入分配的不公平感，避免他們利用手中的權力攫取非法的收入而陷入腐敗的局面就成為主管高校的各級部門所面對的問題。因此，教育部明確指出要建立與工作業(yè)績掛鉤的高校領導干部收入分配激勵機制。

三 構建高校領導干部收入分配的激勵機制

（一）相關激勵理論

激勵機制是激勵理論研究的重要問題，激勵理論包括雙因素論和公平理論。雙因素論認為從業(yè)者在工作過程中會遇到一些令他快樂滿足的事情，它屬于激勵因素，包括成就、賞識、挑戰(zhàn)性工作、增加工作責任以及成長和發(fā)展的機會等；也會遇到一些令他不快和不滿足的事情，它屬于保障因素，包括單位政策、管理措施、監(jiān)督、人際關系、物質工作條件、工資福利等。雙因素論認為工資福利刺激雖然不會產生更大的激勵作用，但它能消除不滿意，防止產生問題，因此，從業(yè)者工資福利不能過低，否則就會產生不滿情緒，影響工作的積極性；

公平理論認為從業(yè)者對于薪酬的公平性評價會直接影響他們的工作熱情與績效，當從業(yè)者認為自己所獲得的薪酬不公平、不合理時，就會產生不滿的情況，拒絕為組織提供更多的努力或另謀高就甚至通過其他違法手段彌補薪酬的不足。公平理論認為公平有三種的表現(xiàn)形式：從業(yè)者個人公平、外部公平和內部公平，其中內部公平與外部公平最為主要。

根據(jù)薪酬公平理論，每一個人都希望能得到公平地對待，當一個人內部公平和外部公平都無法實現(xiàn)時，他就會經(jīng)歷公平緊張，從而促使他產生修正這種不公平的動機。當他掌控著失去監(jiān)督的權力時，就有可能滑向腐敗的深淵。

無論是雙因素論還是公平理論，都認為從業(yè)者的工資福利具有一定的激勵作用，適當?shù)墓べY福利既能使從業(yè)者產生滿意的結果，又能從業(yè)者消除不公平感，從而糾正從業(yè)者在從業(yè)過程中產生一些負面因素。

從前面分析我們可知當前高校領導干部的收入分配處于一種不公平的狀態(tài)，雖然高校領導干部的收入分配沒有惡化到他們認為不可以接受的水平以下，但這種不公平感令人他們在一定程度上產生對工作的不滿意，并可能通過一些違法行為表現(xiàn)出來。因此，對高校領導干部收入分配采取激勵機制勢在必行。但如何構建激勵機制呢？

（二）構建高校領導干部收入分配激勵機制

當前實行高校領導干部收入分配激勵機制要從三個方面入手，一是高校領導干部身份確定；二是高校領導干部行為限制；三是具體激勵措施。

1.高校領導干部從學者兼管理者定位為職業(yè)管理者。直至現(xiàn)今，我國高校領導干部都被定位為學者兼管理者雙重身份，也就是俗話說的“雙肩挑”。高校領導干部既治學又治校會產生兩種不良后果：一是疏于管理，不利于學?？沙掷m(xù)發(fā)展；二是難以平衡，不利于學校內部保持團結?！半p肩挑”無論對高校領導干部個人還是學校都會產生不利影響。

“任何人的能力都是有限的”，這是教育發(fā)達的國家和地區(qū)的教育理念。它們認為大學校長是為學者服務，支持學者做好教學、研究工作的職業(yè)管理者，其薪水是作為職業(yè)管理者依據(jù)合同對學校進行治理的酬勞。因此，我國高校領導干部職業(yè)化是其發(fā)展趨勢，高校去行政化就是其中的一種措施。

當然，高校領導干部職業(yè)化離不開遴選制度、分配制度、評估制度和退出制度等配套的制度。

2.高校領導干部職業(yè)化后的行為限制。高校領導干部職業(yè)化意味著他們的某些行為受到限制，根據(jù)發(fā)達國家的經(jīng)驗和我國的實踐，如2011年就任湖南大學校長的趙躍宇宣布，在校長任期內，不申報新科研課題，不新帶研究生[9]。

高校領導干部至少要限制如下行為：一是不準從事教學包括指導研究生的工作；二是不準申請科研項目，從事科研工作；三是不準有償擔任其他企事業(yè)單位職務；四是不準無償兼任與高校管理無關的工作。

3.高校領導干部收入分配激勵措施。構建高校領導干部收入分配激勵機制必須結合高校領導干部的崗位目標設置、高校領導干部收入分配的依據(jù)及種類來進行。

（1）明確高校領導干部崗位目標責任及其考核。根據(jù)我國政治制度和高校的功能，作為高校職業(yè)管理者的高校領導干部在崗位任職期間必須完成政治目標、教學目標、科研目標和服務社會目標。并對這些崗位目標制定科學的績效考評標準, 嚴格績效考核管理。按照國家規(guī)定，考核的內容包括德、能、勤、績、廉五個方面, 與崗位職責要求相符合，重點考核工作實績?？己私Y果應作為增資、晉職、獎懲、續(xù)聘、解聘、辭退的主要依據(jù)。在績效考評中除考慮崗位與業(yè)績等定量要素外，還應當考慮個人的品質、資歷、經(jīng)驗等定性因素, 注意定性與定量的有機結合, 質量與數(shù)量的綜合考慮, 眼前成果與長遠利益的協(xié)調兼顧。

（2）高校領導干部收入分配的依據(jù)。確定高校領導干部收入分配水平一要綜合考慮收入分配，二要把高校領導干部績效考核與收入分配掛鉤。高校領導干部收入分配應該綜合考慮工作崗位、職責、能力、實績、資歷等綜合因素。根據(jù)雙因素理論，高校領導干部收入分配必須包含保障性收入分配和激勵性收入分配，高校領導干部通過崗位、資歷獲得保障性收入分配，通過能力、實績等績效因素獲得激勵性收入分配；并且根據(jù)公平理論，這些收入分配的確定關鍵要考慮三個公平：自身公平、內部公平和外部公平，以消除高校領導干部腐敗的動機。

（3）高校領導干部收入分配的種類。根據(jù)公平理論，高校領導干部收入分配與外部相比不應過低，這是總的分配原則。如果把高校領導干部定位為高校管理者，在總的分配原則下，可以借鑒國企高管收入分配形式，對高校領導干部收入分配分為基本年薪、績效年薪和任期目標獎勵三類。這三個組成部分所占的比例要合理適當，讓它們充分發(fā)揮各自應有的作用。這個恰當?shù)谋壤秊椋夯灸晷秸?0%，績效年薪占 30%，任期目標獎勵占 10%。它們的發(fā)放方式是基本年薪按月支付，績效年薪在當年考核后支付，任期目標獎勵是在任期考核后支付。

基本年薪應為高校領導干部所管轄的高校在崗教職工平均工資的5-7倍以內（應為國企高管的基本年薪是其在崗職工平均工資的5倍，考慮到國企職工的平均工資高于高校在崗教職工的平均工資，在 5-7倍考慮比較符合外部公平性）。按照我國目前收入分配體系，在教職工同等數(shù)量的情況下，高校在崗教職工平均工資受到高級技術職稱教職工數(shù)量的影響，這也基本符合當前高校的分類，高校領導干部的基本年薪因校而異具有可行性。

《關于2012年深化經(jīng)濟體制改革重點工作的意見》中提出要推進事業(yè)單位實施績效工資制度，高校領導干部收入分配中的績效年薪符合“深化收入分配和社會保障制度改革”的要求。高校領導干部的績效年薪根據(jù)年度管理業(yè)績考核結果確定，因此，要根據(jù)不同類型的高校科學設計高校領導干部在政治目標、教學目標、科研目標和服務社會目標的考核標準，規(guī)范考核程序，嚴格考核管理。如教學型高校應著重考核教學目標的管理，教學研究型和研究型高校更強調科研目標和服務社會目標的管理。

我國高校的領導體制是黨委領導下的校長負責制，高校領導屬于集體領導，可以通過高校領導干部任期目標獎勵來反映該屬性。任期目標獎勵是基于高校領導班子在任期內較好地完成各項管理目標而獲得的貨幣獎勵。它有如下特點：第一，該獎勵屬于高校領導班子所有，班子成員通過不同崗位獲得不同數(shù)量的獎勵；第二，該獎勵兼有獎勵與約束屬性，也就是完成任期目標獲得獎勵，任期目標不能完成則要懲罰，考慮到高校領導干部收入分配的特點，懲罰是指高校領導干部不但得不到任期目標獎勵，而且還要扣除當年的績效年薪。該屬性既要求高校領導干部團結合作來完成管理目標，又要求高校領導干部相互監(jiān)督，因為任何一位領導干部“出事”都會影響其他領導干部收入分配。

高校領導干部收入分配激勵機制是高等教育改革的發(fā)展趨勢，該機制的建立在一定程度上可以弱化高校領導干部貪污腐化的動機，起著遏制高校領導干部腐敗案件發(fā)生的作用。當然，高校領導干部收入分配激勵機制必須伴隨著其他諸如思想教育、權力制衡、警示教育等制度的完善，才能使高校真正建立起清正、廉潔、高效、負責的領導班子。

[1]王佳,唐賢秋.高校領導干部問責——制度設計與路徑選擇[J].東岳論叢,2011,(4):126-129.

[2]黃光遠,張繼坡.實施廉政風險預警與防范管理探索高校預防腐敗工作長效機制[J].學校黨建與思想教育,2008(11):47-48.

[3]程剛.高校少數(shù)干部腐敗心理探析[J].中國高等教育,2009(10):15-16.

[4]李獻鋒.高校領導干部職務犯罪、背景、分析與治理——以陜西省普通高校為例[J].陜西行政學院學報,2010(11):95-98,

[5]李榮融.央企高管年薪并不高,平均60萬元左右[EB/OL].http://www.sina.com.cn,2010-01-09.

[6]王紅茹.事業(yè)單位退休金之爭[J/OL].人民網(wǎng)-中國經(jīng)濟周刊,http://npc.people.com.cn,2009-05-18.

[7]李德全.新時期高校權力腐敗的成因與對策探析[J].社會科學家,2009(6):127-128.

[8]尹安學,夏楊.廣東省部分省屬高校辦學經(jīng)費[N].羊城晚報,2010-01-30(A04).

[9]李倫娥.湖南大學校長趙躍宇承諾任內不報課題不帶研究生[EB/OL].http://www.jyb.cn,2011-11-29.