| 文· 本刊記者 王志琴

對中小企業(yè)而言，人才流失不但是當(dāng)今中國社會最嚴(yán)峻的問題之一，也關(guān)系著中小企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)在嚴(yán)峻的形勢下，該怎么留住員工，特別是老員工，這是個問題

2012年末，由前程無憂發(fā)布的《2013離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示，在被調(diào)查的3,055家企業(yè)中，2012年員工離職率平均為16.7%。另外一家人力資源咨詢公司——怡安翰威特發(fā)布的中國行業(yè)薪酬風(fēng)向性指標(biāo)及人力資源發(fā)展趨勢顯示，2012年全國企業(yè)員工主動離職率繼續(xù)保持增長趨勢，達(dá)18.9%。高離職率給全國各行業(yè)帶來較大困擾，尤其是內(nèi)需拉動型行業(yè)，如零售業(yè)、高科技制造業(yè)、快速消費(fèi)品以及醫(yī)療保健行業(yè)。2012年，這四個行業(yè)的企業(yè)員工離職率分別為31%、26.6%、19.5%、19.2%。

對中小企業(yè)而言，人才流失不但是當(dāng)今中國社會最嚴(yán)峻的問題之一，也關(guān)系著中小企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)在形勢嚴(yán)峻的情況下，該怎么留住員工，特別是老員工，這是個問題。一般來說，容易導(dǎo)致員工離職的原因有以下幾點(diǎn)：首先，公司前景不明朗，企業(yè)員工對公司整體不滿；其次，企業(yè)人浮于事，員工的發(fā)展成長和晉升空間有限；再次，鼓吹奉獻(xiàn)和義務(wù)精神，薪資收入明顯低于市場同比；最后，領(lǐng)導(dǎo)層不能形成合力，各自為政，頂頭上司不體恤下屬。

心有不甘的“奉獻(xiàn)”

2009年，高先生應(yīng)聘到北京中關(guān)村的一家IT企業(yè)從事網(wǎng)絡(luò)工程師工作，吸引他到這里的原因是這家公司主攻網(wǎng)絡(luò)游戲業(yè)務(wù)，彼時網(wǎng)游是各大網(wǎng)站競相開展的業(yè)務(wù)之一，能到一家網(wǎng)游公司工作意味著將會擁有良好的職業(yè)前景。然而令高先生沒想到的是，在后來的發(fā)展中公司的游戲業(yè)務(wù)不僅逐漸萎縮，而且加班成了家常便飯。雖然公司規(guī)定每天的工作時間是上午九點(diǎn)到下午六點(diǎn)，中間午休一小時，但是高先生幾乎從沒按時下過班，因?yàn)閹缀趺康较掳鄷r測試部門都會出狀況需要他們配合，通常加班要到晚上八九點(diǎn)鐘才結(jié)束。更讓高先生不能忍受的是，雖然公司規(guī)定周末雙休，但很多個周末高先生都因?yàn)楣镜耐话l(fā)事件在加班中度過，有一次更嚴(yán)重的是高先生打算趁假期回外地看父母，人已經(jīng)到了火車站，卻又被喊回去加班。如果加班有加班費(fèi)，高先生心里多少會覺得平衡點(diǎn)，畢竟多勞多得也不是壞事，然而讓人崩潰的是加班都是無償?shù)?，公司并不打算付給高先生和他的同事們加班費(fèi)。

高先生告訴記者，公司的企業(yè)文化就是提倡無償?shù)姆瞰I(xiàn)精神，要多奉獻(xiàn)少索取?；蛟S是對這種文化難以認(rèn)同，高先生所在的部門原本有30多人，但是在這幾年來，部門員工陸續(xù)離職，到如今只剩下5人，除了部門經(jīng)理和高先生是老員工，其他三位同事都是2012年新入職的。這些同事在私下里抱怨，如果2013年公司依然這樣無償加班，就打算另謀高就。高先生也表示，如果公司繼續(xù)要求他們“講奉獻(xiàn)”而忽視員工的基本權(quán)利，他會像其他同事們那樣盡快跳槽。

怡安翰威特華北地區(qū)全面薪酬管理咨詢業(yè)務(wù)總監(jiān)鞏浩表示，企業(yè)員工離職情況分為主動離職與被動離職兩種。主動離職率高，反應(yīng)了行業(yè)為人才提供更多的就業(yè)機(jī)會，人才流動的趨勢更加明顯；而被動離職率高，除了業(yè)務(wù)調(diào)整進(jìn)行的裁員外，行業(yè)對人才選擇標(biāo)準(zhǔn)的不斷提高也是關(guān)鍵因素。但是，無論哪種情況，高離職率對企業(yè)、行業(yè)而言，都不是個好征兆。特別是像IT業(yè)這樣的高離職率行業(yè)，如何降低離職率，應(yīng)該是企業(yè)反思的問題。

薪酬外的人情味

要找機(jī)會跳槽的相比于高先生們，朱小姐則是打定主意在她目前的公司一直干下去，除非公司倒閉。其實(shí)朱小姐所在公司的規(guī)模并不大，在經(jīng)濟(jì)不景氣的時候，這家公司只有不到10人，那時公司老板發(fā)給每個業(yè)務(wù)員的工資只有2,000多元，朱小姐恰好是在那個時候入職的?？紤]到朱小姐是名牌高校的畢業(yè)生，又擁有碩士學(xué)歷，老板給她開出的薪水比她的同事們要高一些，但即便如此，她的工資也只有3,000多元，而她每個月的房租就要1,500元，占了工資的近一半。顯然，工資對于朱小姐來說，并沒有多大的吸引力，讓她堅(jiān)持下來另有原因。朱小姐說，她看中的是公司領(lǐng)導(dǎo)們在工作上給予她的鼓勵和支持。2010年朱小姐剛進(jìn)公司時，業(yè)務(wù)并不熟練，工作上時常會出現(xiàn)各種失誤，但是她的領(lǐng)導(dǎo)卻從未質(zhì)疑過她的能力，還經(jīng)常把一些優(yōu)質(zhì)的客戶資源介紹給她。憑借領(lǐng)導(dǎo)的信任和指點(diǎn)，朱小姐如今的業(yè)務(wù)已經(jīng)大為精進(jìn)，她的薪水也由最初的3,000元多漲到了5,000多元。2013年1月，公司老板又提供機(jī)會讓朱小姐到巴西去開拓市場，進(jìn)一步提升她的業(yè)務(wù)能力，只是因?yàn)橹煨〗愕膫€人原因，這次計(jì)劃沒有成行，雖然如此，她依然感動。而最讓她感動的一件事，就是朱小姐買房時公司提供的幫助。打算在上海定居的朱小姐看中了浦東的一套房子，然而算上自己和父母的全部儲蓄還是不夠房子的首付，這時公司老板提出剩余房款由公司幫忙墊付，然后再從工資里扣除，這一下省去了朱小姐四處奔波借錢的麻煩。

眾多的人力資源研究表明，雖然在企業(yè)吸引員工方面薪酬是很重要的，但薪酬不是聚合人才的唯一吸引。薪酬提升空間畢竟有限，為了把人才留住，除了通過各種方式提升他們的回報外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)努力營造一個既有鼓勵又有挑戰(zhàn)的工作氛圍，提高人才對組織的認(rèn)同感。同時，不少HR認(rèn)為，好工作不見得薪水高，卻能讓員工進(jìn)步，員工在工作中被逼得不斷學(xué)習(xí)，就算現(xiàn)在沒機(jī)會，以后也會被大家搶。相反，薪水高但學(xué)不到東西，不能算好工作。因?yàn)樗顺蓻]變化，十年后員工的職業(yè)素養(yǎng)跟現(xiàn)在沒有差異。這樣的工作非但不能給員工前途，在單位也可能被淘汰。所以月薪加上學(xué)習(xí)價值，才是真正的薪資。這一點(diǎn)，也正是朱小姐和一些人選擇在小公司工作的原因。

相對小公司富有人情味，在深圳一家生產(chǎn)電子產(chǎn)品的美資企業(yè)工作的雷先生始終覺得，公司在處理員工和企業(yè)關(guān)系時缺少人情味，他說，“每天的工作狀態(tài)都是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的，因?yàn)樽屇阕呷酥耙稽c(diǎn)征兆都沒有”。一個曾經(jīng)和雷先生在一起工作的同事，被公司辭退前沒有任何征兆，在他到公司正常上班的早上突然被通知辦理交接手續(xù)，緊跟著是直接去人事處領(lǐng)賠償金，這個過程中由保安全程跟著，防止離職員工竊取公司機(jī)密。這樣的離職過程讓雷先生感覺很殘酷也很無奈，每天除了忙項(xiàng)目外，雷先生也擔(dān)心自己哪天被毫無征兆地炒魷魚。他坦言，除了工資高之外，他對這樣的公司沒有絲毫留戀。

在微博上有人這樣調(diào)侃：“員工的離職原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：一、錢，沒給到位；二、心，委屈了。歸根到底就一條：干得不爽。員工臨走還費(fèi)盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛，他對你已失望透頂。作為管理者，定要樂于反省?！边@段直白的話，道出了許多離職員工的心聲，或許解決了員工“干得不爽”的問題，員工也就不會總想著要離開了。