侯湘東

(山西四建集團有限公司，山西太原 030006)

在集團公司科學領(lǐng)導和大力支持下，二分公司近年來經(jīng)營形勢漸好，各項工作穩(wěn)步推進，特別是在人才建設方面，通過華德中心廣場項目、方山污水處理廠項目、大同恒大綠洲項目和并州飯店維修改造項目培養(yǎng)和鍛煉了一批員工，構(gòu)成了目前分公司的主力團隊。雖然還存在部分崗位人員短缺的情況，但分公司正逐步擺脫人才匱乏的困境，人才結(jié)構(gòu)不斷完善。

不論哪個行業(yè)，要想發(fā)展一定要有人才作為基礎(chǔ)，建筑行業(yè)尤其如此，有人開玩笑說現(xiàn)在搞建筑就是幾個管理人員扛上一個單位的牌子就能干，話說得有些極端，但也說明建筑行業(yè)最基本的是要有企業(yè)和要有人，歸根結(jié)底還是要有人。二分公司在前幾年承攬任務時明顯感到人員不能形成對項目的有力支持，甚至還有人員流失的情況，無法滿足分公司“大項目”引領(lǐng)的戰(zhàn)略布局。為此分公司在布局發(fā)展的同時也逐步完善人才結(jié)構(gòu)，通過近三年的人才引進和培養(yǎng)基本達到與生產(chǎn)相匹配。在這一過程中也形成了二分公司人才工作的一些特點，最為突出的就是“提高員工薪酬待遇，完善培養(yǎng)考核”。

一個企業(yè)足以吸引人才的是有足夠明朗的職業(yè)發(fā)展和有相應的薪酬待遇，其中優(yōu)厚的待遇是最直接有效的措施。在2008年時我們分公司人均收入1.95萬元，施工任務不足，人心不齊，在隨后的幾年我們不斷調(diào)整薪酬管理辦法，使普通員工的崗位工資平均提高了1 000元，近幾年員工工資以平均35%的增幅增漲，到2012年時員工平均工資達到了6.8萬元。收入的提高穩(wěn)定了人心，激發(fā)了員工的工作熱情，為企業(yè)發(fā)展提供穩(wěn)定的人力資源，也避免了人員流失所帶來的負面消極影響。以100人的企業(yè)來說，平均增長1萬元，總共增長100萬元，而在我們的項目管理中如果責任心稍微缺失就可能造成一個項目不止100萬元的損失，更不用說多個項目。通過提高員工收入激發(fā)員工責任心和工作熱情，完善項目管理的各個環(huán)節(jié)，最終節(jié)省和減少的浪費損失也遠不止于100萬元。這些損失或者減少的損失在項目管理過程中可能無法察覺，但最終都能體現(xiàn)出來，通過增長100萬元的工資來換回減少多于100萬元的損失或者增長多于100萬元的盈利是值得的。

在提高薪酬待遇的同時要做到“明明白白發(fā)錢”。我們的理念是待遇是公司考慮的，工作是員工考慮的，公司給員工公平合理的待遇，這樣員工才能心無雜念的、全身心的去工作。比如說項目經(jīng)理，如果待遇低他就可能會分心去鉆營，工作積極性低、工作效果打折扣。那么我們可以給項目經(jīng)理一個合理的待遇，通過他努力付出，做出貢獻，他就應該有高收入，而且可以顯化這一收入。顯化收入一方面可以做到“明明白白發(fā)錢”，另一方面可以對其他員工形成一種正激勵。

提高員工薪酬待遇也是我們在與恒大地產(chǎn)合作過程中所體會到的。在與恒大合作過程中我們常常被恒大員工的敬業(yè)和奉獻所折服，我們探討恒大員工為何主動加班，為何有著主人翁般的工作精神，其中高薪是一個主要的原因，恒大人拿兩倍于我們的工資卻愿意做兩倍乃至兩倍以上于我們的事，而且最終效果還不錯，勞資雙方各得其所。

在提高待遇吸引和留住人才的同時還要完善人才結(jié)構(gòu)。完善人才結(jié)構(gòu)離不開對人才的培養(yǎng)和考核。在人才培養(yǎng)方面，要注重實效，減少寬泛的集體培訓，以有針對性，有實戰(zhàn)性的培訓為主要形式，靈活開展，在每月對項目的檢查中穿插進行，對新學生仍以“師帶徒”為依托，通過傳、幫、帶培養(yǎng)。在考核方面，建立從領(lǐng)導班子、項目經(jīng)理到新員工的考核體系，比如項目安全員，在公司檢查評比中如排名最后，則項目安全員工資從4 000元改為執(zhí)行2 600元的標準。通過一系列措施的實施，分公司目前人員構(gòu)成趨于合理，各崗位特別是安全和質(zhì)量崗位人員得到了補充，人才結(jié)構(gòu)趨于完善。2013年統(tǒng)計分公司人員工作年限情況見表1。

表1 2013年統(tǒng)計分公司人員工作年限情況

現(xiàn)在我們倡導實行項目經(jīng)理為主導的項目管理，同時在人才培養(yǎng)方面也同樣以項目經(jīng)理為主導，要求項目經(jīng)理對項目人才培養(yǎng)負責，對兩年內(nèi)員工和見習員工進行針對性培養(yǎng)，由分公司跟蹤考核。

分公司提出了“閉合”管理的理念，在人才工作方面的“閉合”就是引進、培養(yǎng)、考核、再培養(yǎng)的不斷循環(huán)，通過提高待遇，加強培養(yǎng)，完善考核打造我們的人才洼地，吸引和匯聚人才。

結(jié)合分公司人才管理的理念，分公司形成了一系列的落實機制和措施。

1)完善責任狀，加強考核。副職責任狀由財務經(jīng)理根據(jù)往年及本年經(jīng)理責任狀制定，覆蓋分管業(yè)務指標。項目經(jīng)理責任狀由核算經(jīng)理進行測算并制定切實可行的指標。根據(jù)生產(chǎn)實際情況對部分項目經(jīng)理工資進行預留，督促其完善工程后續(xù)工作。

2)持續(xù)開展對標學習活動。分公司團隊比較年經(jīng)，工作經(jīng)驗不足，對許多工序無實物概念，為此分公司幾年來連續(xù)開展對標活動，以走出去學習，走進好的工地參觀為主要途徑，不斷開拓員工眼界，把好的項目的做法引進到自身工作中。

3)多種途徑開展專業(yè)知識學習。分公司制定了年度學習培訓計劃，要求各項目結(jié)合生產(chǎn)實際制定有針對性的學習計劃并報回分公司，分公司在月度檢查中進行專門考試。除此之外，分公司還組織手冊知識競賽等活動，促進員工學習。

4)開展有實效，對員工有觸動的培訓活動。在2012年舉行了不同以往的年終培訓，由各科室結(jié)合一年工作中存在的問題羅列提綱，各項目經(jīng)理組織人員進行大討論，并形成下一步工作的思路和措施。

通過科學調(diào)整薪酬，顯化收入和合理人才培養(yǎng)機制，企業(yè)才能走上持續(xù)發(fā)展的道路，形成績優(yōu)效顯，健康發(fā)展的局面。

人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)未來發(fā)展的核心資源，重視未來發(fā)展的企業(yè)必定注重人才的培養(yǎng)和儲備。企業(yè)可以通過積極的招聘選擇、針對性的培訓、崗位學習教育、遠期職業(yè)生涯規(guī)劃等手段有效地建立企業(yè)的人才梯隊，通過持續(xù)完善人才培養(yǎng)和提高員工收入積聚更多優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟價值，為企業(yè)的持續(xù)化發(fā)展提供人才保證。