韋惠惠

（河南科技大學 管理學院，河南 洛陽 471023）

女性科技人才隊伍是推動科技進步和經(jīng)濟社會發(fā)展的重要力量?！秶抑虚L期科技人才發(fā)展規(guī)劃（2010-2020年）》中指出，要重視女性科技人才的培養(yǎng)和使用，提高女性高層次創(chuàng)新型科技人才在科技人才隊伍中的比例。隨著我國女性科技人才隊伍的不斷壯大，國內(nèi)學者們開始對女性科技人才開發(fā)、科技工作中的性別問題等予以關(guān)注，學術(shù)界出現(xiàn)了一批對女性科技人才開發(fā)的研究成果?，F(xiàn)基于國內(nèi)已有相關(guān)研究文獻，針對女性科技人才開發(fā)的問題、原因及對策進行梳理總結(jié)，為進一步深入研究提供參考。

女性科技人才開發(fā)中存在的問題

科技部、全國婦聯(lián)2011年聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于加強女性科技人才隊伍建設(shè)的意見》中指出，從總體上看，中國女性科技人才總量不足，女性高層次科技人才數(shù)量偏少，參與科技管理決策的女性科技人才比例偏低，缺少符合女性科技人才特點的專項政策，女性科技人才作用尚未得到充分發(fā)揮。在科技活動中，女性科技人才并沒有如希望的那樣頂起半邊天。不同時期不同層面相關(guān)的實證研究從數(shù)據(jù)上也反映出這種狀況。

以方俐洛等學者為代表的ICSOPRU中國國家研究組在20世紀90年代初的相關(guān)研究中指出，從宏觀統(tǒng)計數(shù)字看，在我國科研單位中女性和男性人員的比例為1∶2，而且在不同學科（自然科學和工程科學）和不同系統(tǒng)科研機構(gòu)（國家級科學院、高校、部委和地方）中，兩者的比例也大致如此。但從他們在科研單位中的地位來看，在低水平的技術(shù)員級上兩者比例幾乎相等，女性略高于男性（l.15∶1）；而在科學家工程師（包括Ru 組長，即研究單位負責人）級上，女性與男性的比例為1∶2.4；在自然科學領(lǐng)域中，兩者比例為1∶2.2；在工程科學領(lǐng)域中兩者比例則為l∶2.8；可是在高責任的位置（RU 組長）上，女性與男性的比例卻為1：3.8，尤其在工程科學領(lǐng)域的組長中，兩者比例高達1∶4.6。（方俐洛，張立野，方新，凌文輇，1991）。

中國校友會網(wǎng)大學評價課題組發(fā)布的《2009 中國兩院院士調(diào)查報告》中指出，在我國1955-2009年當選的兩院院士中，女院士有98人，僅占5.06%，與龐大的女科學研究人員群體相比反差較大。中國科學技術(shù)信息研究所資源共享促進中心的彭潔提出：對我國“長江學者獎勵計劃”、“中科院‘百人計劃’”、“國家杰出青年科學基金”三個人才獎勵計劃的研究發(fā)現(xiàn)，1999年至2008年獲得教育部“長江學者獎勵計劃”資助的1 479 人（不含社會科學部分）中只有76名女性工作者；1994年至2006年入選中科院“百人計劃”的1 286名科技工作者中，僅有90名女性科技工作者；1994年至2009年，獲得自然科學基金委員會“國家杰出青年科學基金”人才計劃的2 019 人中僅有122名女性科技工作者。

對省市地區(qū)層面以及組織層面的相關(guān)研究文獻也反映出女性科技人才開發(fā)不足的狀況。四川省婦女聯(lián)合會課題組的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，四川女性科技人才開發(fā)中存在：聚集于傳統(tǒng)行業(yè)偏多、其作用的有效發(fā)揮受體制與機制制約、合理使用缺乏針對性、自身素質(zhì)有待提高等問題（四川省婦女聯(lián)合會課題組，2002）。山西省女性科技人才占科技人才總數(shù)的比例遠遠低于男性；女性科技人才獲得突出成就的比例偏低；女性科技人才從事高精尖科研領(lǐng)域的人數(shù)少，從事科研項目的領(lǐng)域狹窄等特點（周榮，2005）。在2008年獲廣東省科學技術(shù)獎的289個成果項目中，廣東省女性科技工作者633人，僅占全部人員的19.3%（劉啟強，林惠，荊素敏，2010）。關(guān)于上海市女性科技人才狀況的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各個級別科研課題負責人中女性所占比例均偏低，由女性擔當負責人的課題獲獎比例也占據(jù)較低比例（周榮，2010）。從1992年開始，廣西評選的優(yōu)秀女性專家人數(shù)為60人，僅占廣西優(yōu)秀專家總數(shù)的13.04%（何玲，2011）。寧波市女性科技工作者的現(xiàn)狀存在“三高三低”的現(xiàn)象，即中青年居多，中共黨員人數(shù)多，學歷高；高級專業(yè)技術(shù)職稱比例低，參與科研活動的比例偏低，高層管理人員少（黃青年，楊小朵，魏平，楊任爾，2012）。湖北省科技人才性別差異現(xiàn)狀的實證調(diào)查研究顯示，該省的女性專業(yè)技術(shù)人員和科技活動人員的數(shù)量明顯低于男性，在高端科技人才的各項指標上也是女性低于男性（劉筱紅和陳奕，2012）。黃玉珍（2008）對廣西大學女性科技人員的研究，以及李震靜等人（2008）對安徽醫(yī)科大學的女性科技工作者的研究發(fā)現(xiàn)，在高校層面，女性科技人員的科研業(yè)績呈增長趨勢，但總體相比在數(shù)量和質(zhì)量上仍明顯低于男性。

女性科技人才開發(fā)的影響因素

針對女性科技人才開發(fā)不足的狀況，學者們主要從影響女性科技人才成長的結(jié)構(gòu)性因素和個體性因素兩大方面探討其規(guī)律。其中，對女性科技人才成長結(jié)構(gòu)性方面影響因素的研究，主要包含了對宏觀社會文化環(huán)境層面、學術(shù)團體和組織層面的探討。對其成長個體性方面影響因素的研究，主要涉及對女性科技人才的角色心理、事業(yè)動機、滿意度等方面的分析探討。

從宏觀社會文化環(huán)境層面而言，研究顯示，女性科技人員在科技活動中的邊緣化狀態(tài)并非女性缺乏科學知識的積累造成的，而是文化和社會的偏見形成的。其中男性和女性特征的文化割裂對于女性進入科學領(lǐng)域并成為科學研究的主流極為不利。女性進入科學領(lǐng)域所能得到的各種社會幫助狀況也影響著女性科技人員是否能從邊緣走向主流（閻莉，孫立真，2003）。在我國，受幾千年傳統(tǒng)性別角色觀念思維的影響，社會已經(jīng)形成了對男、女性別角色的差異性認識，女性在面臨選擇時容易受其沖擊。男性本位社會的影響延伸到科學活動中，就反映在嚴重缺乏進入決策階層的女性科學家，缺乏進入科學界頂端的女性科學家（肖政，2004）。國家相關(guān)政策和制度同樣也是影響女性科技人才成長的重要因素，包括國家的高等教育制度、就業(yè)制度、人才流動制度、經(jīng)濟體制、科研項目申報與經(jīng)費管理制度、收入分配制度、科技生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化制度等多個方面（李全喜，2009）。

在科學的社會建制中，對女性科學家的職業(yè)歧視有時候比科學共同體的名譽分配不公要嚴重得多；科學共同體在社會認可方面的性別差異，嚴重制約了女性對科學活動的參與以及科研成果、榮譽獎勵的獲得（徐飛，楊麗，2009）。在女性科技人才聚集的研究型大學內(nèi)同樣存在著對女性不利的性別隔離現(xiàn)象。學術(shù)共同體表面上平等、中立、客觀與公正的背后可能隱含著性別化的邏輯以及制度與結(jié)構(gòu)上的不平等（王俊，2011）。根據(jù)“我國女性從事科技工作現(xiàn)狀研究”項目組的研究，女性進入科研領(lǐng)域的門檻較高，這表現(xiàn)在兩方面：一是在研究生入學時導師對男性生源的偏好；二是應(yīng)聘單位招收員工時偏愛男性。并且女性在“職務(wù)”獲得方面較男性更加困難。同時，在一個男性占主導地位的科層組織里，女性的升遷也會不自覺地受到影響。女性人才在職業(yè)發(fā)展中遭遇“玻璃天花板”的無形抑制作用，導致女性角色認知偏見和個人投資意愿的降低，進而隔斷女性高層次人才的晉升之路。此外，組織中女性榜樣和導師的缺乏等其他因素，也使女性喪失晉升中的榜樣和話語權(quán)（李燕萍，郭瑋，2010）。而且，處在一個由男性科學家統(tǒng)治的工作環(huán)境之中，女性科技工作者面臨著許多阻礙其發(fā)揮能力的因素，例如性騷擾、性別歧視以及男性科學家的家長式的作風等（肖政，2004）。

在對以生理差別為出發(fā)點的兩性成就動機差異的研究中發(fā)現(xiàn)，男性的成就動機高于女性，女性對成就的渴望并沒有像男性那樣強烈（方鋼，2010）。特別在31-40歲階段，女性成就動機呈逐步下降趨勢，男性則相反，呈穩(wěn)定的上升趨勢。一些天資聰穎、有才干的女性常常內(nèi)心存在著避免成功、害怕成功的動機（楊麗，2010）。在科技活動中，表現(xiàn)為女性從事科技活動的“事業(yè)動機”被淡化。對于眾多的科技女性而言，從事科技工作是作為一種職業(yè)選擇，而不是事業(yè)追求。對于大部分女性來說，看中的是其工作的外在表現(xiàn)形式，即“穩(wěn)定性”和“經(jīng)濟性”方面，科技工作者所應(yīng)具有的工作對人提出的最重要的本質(zhì)特征，即如對工作本身的興趣愛好和不懈的追求求索、創(chuàng)新精神正在被淡化。

從角色心理來看，女性科技人才更易受到角色沖突的困擾。一般而言，女科技人才均有著良好的敬業(yè)精神，她們既有較強的家庭責任感，同時又有較強的社會使命感，她們迫切希望同時充當好雙重角色。但由此常使她們陷入角色沖突之中，并產(chǎn)生一些類似依賴心理、成就動機不強、自卑心理和意志薄弱等消極的人格心態(tài)，并進而影響著她們的身心健康。（周毅剛，陳天順，2001）由此出現(xiàn)的狀況是，女性科技人才的滿意度較男性普遍偏低。（史容，汪波，張保銀，2011）

加強女性科技人才開發(fā)的對策建議

基于對女性科技人才開發(fā)重要性的認識，針對女性科技人才開發(fā)不足的現(xiàn)狀，考慮到女性科技人才開發(fā)受到多個層面因素的影響，國內(nèi)一些學者分別從宏觀、中觀和個體三個層面為女性科技人才開發(fā)提出對策建議。其中宏觀層面涉及相關(guān)組織機構(gòu)的健全、完善促進女性科技人才開發(fā)的政策措施以及社會文化氛圍的改善等方面；在中觀組織層面，包括創(chuàng)造有利于女性科技人才成長的小環(huán)境、根據(jù)女性職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)律采取相應(yīng)的激勵保障措施等；在個體層面，包括發(fā)揮女性科技人才主觀能動性、注重知識積累和更新、設(shè)法平衡工作和家庭責任等方面。

在宏觀層面，首先值得肯定的是，倡導男女平等、保障婦女權(quán)利，促進婦女發(fā)展一直以來是我國黨和政府所提倡和追求的，這為女性科技人才的出現(xiàn)提供了可能；同時國家科教興國戰(zhàn)略的實施也為女性科技人才的成長提供了重要機遇。但相比而言，我國促進女性參與科技的政策體系仍不完善，女性科技工作者的組織少而且尚未很好地發(fā)揮作用。因此，有學者從加強組織體系建設(shè)、科技立法和政策保護、設(shè)立基金等方面提出對策建議。如可考慮在政府層面設(shè)立實施、監(jiān)督、評價機構(gòu)?？梢栽诂F(xiàn)有政府機構(gòu)中分設(shè)，也可以建立獨立的組織機構(gòu)?？紤]需完善科技女性組織體系，開展有關(guān)女性科技人員的宣傳、交流、培訓、政策研究等活動（李樂旋，溫珂，2008）。對科技立法與科技政策中性別平等問題的關(guān)注和重視也應(yīng)成為促進女性科技人才開發(fā)的一個重要方面（劉兵，章梅芳，2006）。未來需在科技立法和政策中澄清婦女發(fā)展的特殊障礙，納入性別平等理念，并在科技政策與制度設(shè)計上，包括科技資源的配置、崗位設(shè)置、繼續(xù)教育等方面對性別問題給予重視。另外，有必要考慮設(shè)立女性科學研究基金和女性特別培訓基金，用于支持女性科技人才的成長。在完善相關(guān)組織機構(gòu)和政策制度的同時，設(shè)法逐步消除對女性科技人員的文化和社會偏見。其中發(fā)揮輿論導向作用至關(guān)重要。一個有利于女性參與科技工作的社會大環(huán)境，離不開媒介對社會輿論環(huán)境的營造。媒體應(yīng)該責無旁貸地加強對女性參與科技工作的報道，注重社會性別視角，以準確、全面的新聞框架為受眾構(gòu)建正確的關(guān)于女性科技工作者的客觀現(xiàn)實的反映（向晶，2009）。

在組織層面，首先要消除入學和就業(yè)招聘時的性別歧視，給女性科技人才提供平等的受教育機會和工作機會；在此基礎(chǔ)上，應(yīng)為女性科技工作者提供不斷發(fā)展成長的條件和平臺。如可以采取請進來、送出去等措施做好女性科技人才的培養(yǎng)工作，同時為女性科技人才的才能發(fā)揮提供條件。（肖政，2004）有關(guān)女性高層人才成功經(jīng)驗的研究也表明了同樣的觀點。當用人單位信任女科技人員，給她們實踐機會，讓她們在關(guān)鍵崗位上擔任重要職位，會促進她們的成長。當用人單位注重為女科技人員創(chuàng)造良好環(huán)境，幫助她們進行職業(yè)設(shè)計，創(chuàng)造學習培訓機會、提供社會服務(wù)等，也會促進了女科技人員的成長（全國婦聯(lián)女性高層人才成長狀況研究與政策推動項目課題組，2011）。張廷君和張再生等基于在天津市的調(diào)查數(shù)據(jù)，將女性科技工作者職業(yè)生涯劃分為四個階段：30 歲以前的職業(yè)探索階段；31-50 歲的職業(yè)攀登階段；51-55歲的職業(yè)高原階段；56-60 歲的職業(yè)退出適應(yīng)階段。作者提出應(yīng)在組織政策層面給予女性科技工作者分職業(yè)階段的發(fā)展激勵，如為職業(yè)探索階段女性科技工作者搭建較完備的發(fā)展平臺；要著力改善職業(yè)攀登階段女性科技工作者的生活質(zhì)量；研究職業(yè)高原階段女性科技工作者的職業(yè)需求，為其提供工作心理疏導和培訓；并提高組織與職業(yè)退出階段女性科技工作者間的相互適應(yīng)性（張廷君，張再生，2009）。

在個體層面，女性科技人才也應(yīng)樹立自信、發(fā)揮自身的主觀能動性、發(fā)奮努力，積極從成功的女性科學家身上汲取有益經(jīng)驗，不斷完善自我，追求卓越。女性科技人才首先要樹立科研自信和男女平等參與意識。正如中國科協(xié)原副主席劉恕所說，我國科技界對女性科技工作者有良好的評價，女性在科學技術(shù)領(lǐng)域中被公認為有不可替代的優(yōu)勢。這些良好評價依次為：工作認真、周到細致、易于合作、有持久性、能創(chuàng)新等（楊虛杰，2008）。女院士作為中國成功的職業(yè)女性的典范，具有鮮明的自尊和自信形象，且自身都有強烈的男女平等參與意識（林聚任，2000）。其次，女性科技人才應(yīng)以成功的女科技學家為楷模，利用各種有利條件不斷完善自我，提高開展科技活動的能力和素質(zhì)。成功的女性科學家往往在德智體方面具有特定的素質(zhì)特點，如熱愛祖國、熱愛科學、熱愛和平、不謀私利等道德觀念；如學業(yè)優(yōu)異、專業(yè)知識精深、具有復合的知識結(jié)構(gòu)，語言能力強、觀察入微、創(chuàng)新能力突出、卓越技巧、興趣愛好廣泛、善于與人溝通，富有見識等能力素質(zhì)；如吃苦精神強、百折不撓等意志品質(zhì)（肖政，2004）。另外，在現(xiàn)有的性別分工社會文化大背景下，平衡工作和家庭責任之間的關(guān)系，贏得家庭支持，對于女性科技人才的成長至關(guān)重要。眾多女院士的事例表明，只要把家庭與事業(yè)之間的關(guān)系處理好，夫婦倆同時追求事業(yè)的成功是可能的。值得注意的是，研究發(fā)現(xiàn)，對女性科技人才來說，其職業(yè)生涯的成功與其家庭組合模式有密切關(guān)系。其中，科學界的“聯(lián)姻效應(yīng)”對女性科技人才職業(yè)生涯的發(fā)展來說是一個非常有利的因素。因為這種“同型匹配”的家庭組合模式，體現(xiàn)著更平等的地位角色關(guān)系，從而對女性的職業(yè)發(fā)展形成了有益的家庭支持（林聚任，張岳紅，2003）。

結(jié)論與思考

女性科技人才的開發(fā)不僅僅是某個組織或某些個人的事情，而是婦女發(fā)展和地位提高的重要體現(xiàn)，同時也是社會進步的縮影。加強女性科技人才開發(fā)，充分發(fā)揮其應(yīng)有的潛力和聰明才智，是促進我國實現(xiàn)科技強國戰(zhàn)略的重要組成部分。當前，隨著社會發(fā)展和科技進步，已有越來越多的女性參與到科技活動中來，也有不少女性在科技探索活動中取得了重大成就。但由于受到性別文化與觀念對女性的偏見，職業(yè)性別隔離等結(jié)構(gòu)性障礙和個體障礙的影響，國內(nèi)女性科技人才開發(fā)仍存在總量不足，高層次人才數(shù)量偏少，參與科技管理決策的比例偏低等問題。學者們提出了健全完善促進女性科技人才開發(fā)的組織機構(gòu)和政策，創(chuàng)造促進女性科技人才成長的激勵保障制度，發(fā)揮女性科技人才的個體主動性等對策建議。學者們對此問題的關(guān)注有助于女性科技人才開發(fā)問題的增進，有助于推進女性科技人才開發(fā)的實踐進程。值得注意的是，未來需要更多的不同學科背景的學者對女性科技人才開發(fā)問題展開研究，特別是能夠在引進西方女性主義理論相關(guān)研究的同時，對中國傳統(tǒng)文化背景下中國女性人才開發(fā)進行更為系統(tǒng)深入的挖掘探討。