龔兵+許洪貴

產(chǎn)品質(zhì)量事關(guān)人民生命健康財產(chǎn)安全。然而在法規(guī)比較健全情況下，為什么我國仍頻頻出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題，從某種程度上說，缺乏責(zé)任感。

一、責(zé)任感的定義與內(nèi)涵

1、定義。責(zé)任感也叫責(zé)任心是指個人對自己、對他人、對家庭、對組織、對社會、對國家所負責(zé)任的認識、情感和信念，以及與之相應(yīng)的遵守規(guī)范、承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)的自覺態(tài)度。

責(zé)任感是一種互動關(guān)系意識。個體與環(huán)境（企業(yè)、社會等）發(fā)生的互動關(guān)系，個體為企業(yè)或社會負責(zé)，企業(yè)或社會為個體提供相應(yīng)的回報。

2、內(nèi)涵。責(zé)任感或責(zé)任心是一個與人的心理有關(guān)的概念，其產(chǎn)生根源來自以下兩個方面：

（1）主動式的，受到激發(fā)，從內(nèi)心深處發(fā)出的對待事物的熱情。如：科學(xué)家對未知領(lǐng)域的興趣愛好所引發(fā)對科研工作的強烈的熱情。這種熱情是其能否做好科研工作的前提，也是其個人能力發(fā)展的催化劑。這種熱情能夠引導(dǎo)科學(xué)家義無反顧地、廢寢忘食、不達目的絕不罷休。

激發(fā)是以主動性為主，受興趣、愛好、目標等引導(dǎo)。也可被組織、有魅力的領(lǐng)導(dǎo)感染等。

（2）被動式的，受規(guī)則等約束，對違反規(guī)則所導(dǎo)致?lián)p失的恐懼。如：違反公司規(guī)定就要受到懲罰（罰款、降薪等），以及與公司主流企業(yè)文化相沖突將導(dǎo)致精神壓力（輿論譴責(zé)）等等。

主動式所形成的責(zé)任感持續(xù)時間較長、效果顯著，容易出成果。創(chuàng)新性強的事業(yè)主要靠主動式的責(zé)任感。

被動式所形成的責(zé)任感持續(xù)時間短，需要反復(fù)加強。事務(wù)性的工作主要靠被動式形成的責(zé)任感。

二、責(zé)任感的影響因素

責(zé)任感或責(zé)任心不是與生俱來的，它的形成與發(fā)展是伴隨著人的成長逐步形成的，是一個發(fā)展變化的過程，具有動態(tài)性和反復(fù)性。影響責(zé)任感或責(zé)任心的因素主要有以下幾個：

1、天性。責(zé)任感是有群體差異的，責(zé)任感的高低或責(zé)任心的強弱是與個人的興趣、愛好，個人的自我定位、對待生活的態(tài)度、對國家、企業(yè)、社會的認可程度、以及個人的人生目標等息息相關(guān)。責(zé)任感是一個綜合復(fù)雜的系統(tǒng)，是多種自我因素交織作用的結(jié)果。

2、與責(zé)任對象的關(guān)系。能否產(chǎn)生對責(zé)任對象的熱愛，工作的內(nèi)容和性質(zhì)能否喚起個人的激情。責(zé)任對象提供的回報能否滿足個體需求，不僅滿足物質(zhì)上的生存需求，還要滿足受尊重、成就感等精神層面的需求。只有形成良好互動關(guān)系和匹配，責(zé)任感或責(zé)任心才能達到最大化。

3、激勵。責(zé)任感的形成與個體所處的環(huán)境密切相關(guān)，個體所處的群體或組織給個體的激勵，不管是物資的還是精神的都會煥發(fā)出個體對待事物、對待組織的熱情，這種熱情就是責(zé)任感或責(zé)任心。

4、規(guī)則。正如張瑞敏提出的“斜坡球體理論”中描述的“人性就像斜坡上的球體，總是會有惰性的，一旦缺乏了前進動力的時候，他就會自然而然地下滑！”當(dāng)人缺乏對某種事物和工作的責(zé)任感時，只能靠規(guī)則來規(guī)范人的責(zé)任感。這種方式是被動的，比積極主動的人效果差很多，但是為了組織的共同目的被迫采取的手段。比如：海爾廠房里的玻璃窗，改革前布滿灰塵無人問津，改革時將每扇窗戶落實到人并進行考核，工廠面貌立即煥然一新。當(dāng)主動熱情缺乏時，規(guī)則是建立責(zé)任感必不可少的必要的補充手段。

三、責(zé)任感的評價

個體的責(zé)任感或責(zé)任心是有巨大差異的，對于責(zé)任感強的人應(yīng)多采用激勵的方法喚起他的熱情，而對責(zé)任感較弱的人則需要多采用規(guī)則的方法。因此，客觀衡量一個人責(zé)任感是采取措施的前提。

1、責(zé)任感與人生發(fā)展階段的關(guān)系。根據(jù)馬斯洛的人性需求分析，我們可以做出下圖（圖1）來反應(yīng)人生的各階段與責(zé)任感的關(guān)系。

如圖（圖1）所示，人生是分階段的。在人生的初級階段就是為了滿足生存的需要，這時候還談不上責(zé)任感和責(zé)任心，完全取決于企業(yè)或社會的要求。滿足基本生活需求后就進入了追求高質(zhì)量的生活需求的階段，這時候賺錢是主要目的，責(zé)任感有所提高。滿足高質(zhì)量物質(zhì)需求后，進一步發(fā)展到受尊重等需求時，就進入了滿足成就感階段，這時候責(zé)任感的主動性開始顯現(xiàn)，對工作和社會的熱情使得責(zé)任感快速增長。當(dāng)進入人生最高階段為實現(xiàn)夢想也就是自我價值實現(xiàn)階段時，完全是主動性驅(qū)使，對企業(yè)、社會的責(zé)任感成幾何數(shù)上升。

2、責(zé)任感與工作要求的關(guān)系。工作要求與責(zé)任感相對應(yīng)的主要是指創(chuàng)造性方面的要求，積極、主動、熱情是創(chuàng)造的基礎(chǔ)。熟練工種對創(chuàng)新要求低因而責(zé)任感要求也低，而金融行業(yè)屬于創(chuàng)新要求很高的行業(yè)，因而責(zé)任感要求也非常高。

從圖中（圖2）可以看出隨著工作內(nèi)容、性質(zhì)和報酬的變化對責(zé)任感的要求是正相關(guān)的變化。平衡線是工作要求和責(zé)任感匹配的一條線，也與個人需求匹配，虛線范圍內(nèi)都是正常范圍。

圖中（圖2）的低級階段是熟練工種如：售票員、工人等，他們只要做好本職工作要求的責(zé)任感就可以了。但如果這類人員責(zé)任感很強，遠遠超出工作的要求就容易造成失落郁悶，因為工作性質(zhì)和內(nèi)容決定了其獲得的報酬和受尊重程度相對較低。責(zé)任感超過工作性質(zhì)和內(nèi)容的人需要改變工作，進入高要求的領(lǐng)域獲得高回報滿足需求才能實現(xiàn)平衡。

過中線以后就進入高責(zé)任感區(qū)域，需要個人的主動性所引導(dǎo)的熱情來為組織和社會服務(wù)，金融行業(yè)就是一個高責(zé)任感的工種，對主動性要求很高。如果從事這類工作的人責(zé)任感不強，將會由于工作要求所來帶的壓力過大而心理失衡。這樣的人如果不能提高責(zé)任感，也需要改變工作內(nèi)容和性質(zhì)降低工作要求才能回到平衡狀態(tài)。

四、責(zé)任感的培養(yǎng)

1、個人。對個人而言責(zé)任感的培養(yǎng)最主要的是找準定位，根據(jù)分析方法進行自我評判，把自己的理想、目標、興趣、愛好等與工作的要求等結(jié)合起來分析，這樣才能調(diào)動自身的積極主動性。有了積極主動性，責(zé)任感和責(zé)任心的建立和培養(yǎng)就有了堅實的基礎(chǔ)。

要勇于付出，自有經(jīng)過努力、取得業(yè)績才能展示出自己的價值，才能被組織認可，才有可能讓組織放心去承擔(dān)責(zé)任。

2、組織。對組織而言就是要建立機制和文化幫助組織內(nèi)的個體提升責(zé)任感和責(zé)任心。

（1）建立組織內(nèi)人員責(zé)任感客觀評價系統(tǒng)，定期對個人責(zé)任感進行評價，動態(tài)調(diào)整個人責(zé)任感系數(shù)。同時，了解每個人責(zé)任感高低產(chǎn)生的主要原因。對個人自我要求很高、責(zé)任感很強的人采取規(guī)則的方式，不僅達不到增強責(zé)任感的作用，反而會極大的打擊其積極性。

（2）針對不同責(zé)任感系數(shù)的人采取不同的激勵方式。系數(shù)高的多采取激勵的方式，激發(fā)其熱情；責(zé)任感低的多采取規(guī)則的方式，強化責(zé)任感要求。

（3）培育整個組織內(nèi)的責(zé)任感文化氛圍，形成一個責(zé)任感氣場，使得所有組織內(nèi)人員時刻感受到責(zé)任感的壓力。

（4）領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)放權(quán)，讓下屬更多的承擔(dān)責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)管的過寬、過細，不利于責(zé)任感的培養(yǎng)。

作者單位

龔兵：北京莊勝物業(yè)管理有限公司

許洪貴：北京鋼研高納科技股份有限公司