趙慧娟

(中南財經(jīng)政法大學(xué) 公共管理學(xué)院, 武漢 430073)

個體在組織情境中經(jīng)常會面對兩難選擇:是逃避加班,選擇暫時的生活享受,還是為了今后更好的收入和職位而勤勤懇懇？是逃避壓力,立即辭掉困難的工作,還是為了實(shí)現(xiàn)個人價值逆流而上？這些在組織中常見的現(xiàn)象,都與“延遲滿足”(delay of gratification)密切相關(guān)。延遲滿足這一概念的起源可以一直追溯到Frued[1]。從Mischel(1974)正式提出延遲滿足的概念和研究范式以來[2],延遲滿足的研究得到了長足發(fā)展:研究領(lǐng)域已由發(fā)展心理學(xué)擴(kuò)展到了教育心理學(xué)、臨床心理學(xué)、行為醫(yī)學(xué)、犯罪心理學(xué)、職業(yè)心理學(xué)等;研究對象也從兒童擴(kuò)展到了成人及各種人群。近年來,一些學(xué)者開始將延遲滿足置于組織情境下進(jìn)行研究,并積累了一些有意義的研究成果。

在延遲滿足的研究向組織領(lǐng)域擴(kuò)展的過程中,有一個現(xiàn)象值得關(guān)注。一部分學(xué)者認(rèn)為延遲滿足是普遍存在的個體心理傾向,他們將延遲滿足視為職業(yè)道德的維度之一,探討延遲滿足在組織情境下的前因后果[3],[4],[5]。另一些學(xué)者則認(rèn)為,個體的延遲滿足在不同情境中會有不同的反應(yīng)方式和選擇傾向,他們參照Bembenutty和Karabenick(1998)提出的學(xué)業(yè)延遲滿足(academic delay of gratification)概念[6],在組織情境下提出了職業(yè)延遲滿足(vocational delay of gratification),關(guān)注延遲滿足在個體職業(yè)發(fā)展中的作用[7],[8]4。上述兩種研究取向從概念界定到測量方法都有很大分別,而目前,這種差別并沒有得到足夠重視。職業(yè)延遲滿足的研究是以個人職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向,而職業(yè)道德視角的延遲滿足研究則是組織行為導(dǎo)向的,二者是否能夠互相替代,抑或是其中一種研究取向包含另一種？這是一個需要厘清的問題,否則會使該領(lǐng)域的進(jìn)一步研究有所偏頗。

因而,本文將以組織情境作為文獻(xiàn)梳理的線索,評價近30年來組織與工作領(lǐng)域中涉及延遲滿足的研究,重點(diǎn)突出分別以中西方為代表的兩種研究取向的差別和聯(lián)系,以期較為系統(tǒng)全面地展示相關(guān)成果。

一、 組織情境下延遲滿足的界定

(一) 基于“共性”的界定

以Ray和Najman(1986)為代表的西方學(xué)者比較關(guān)注延遲滿足在各種情境中的共性特征,認(rèn)為延遲滿足是一種普遍存在的自我控制成分[9]。他們沿用了Mischel(1974)對延遲滿足的定義:一種甘為更有價值的長遠(yuǎn)結(jié)果而放棄即時滿足的抉擇取向,以及在等待中展示的自制能力[2]。這類研究通常將延遲滿足看作同職業(yè)道德關(guān)系密切的單維變量[3],或是將它作為職業(yè)道德的維度之一[5],在工作倫理范疇內(nèi)探討它與相關(guān)變量的關(guān)系[10]。

(二) 基于“特性”的界定

另一些學(xué)者更重視延遲滿足在組織情境下的特殊性。Reynolds和Schiffbauer(2005)將延遲滿足界定為一種與職業(yè)相關(guān)的能力:即便存在短期、即時滿足的替代機(jī)會,個體仍會維持有利于實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)職業(yè)目標(biāo)與成就的行動選擇[11]。我國學(xué)者在這一研究方向上則更具開創(chuàng)性。劉曉燕等(2007)首次明確地將工作及組織情境下的延遲滿足界定為職業(yè)延遲滿足:人們?yōu)榱烁玫赝瓿晒ぷ魅蝿?wù)、更多地獲得利益回報、達(dá)到更高的職業(yè)目標(biāo)等一系列更有價值的長遠(yuǎn)結(jié)果,而甘愿放棄休息、娛樂或沖動行為等無利于當(dāng)前工作的即時滿足機(jī)會的自我調(diào)控能力[7]?？灯G紅(2009)認(rèn)為Mischel(1974)的延遲滿足模型包括了第一階段的放棄當(dāng)前滿足和第二階段的自制能力,職業(yè)延遲滿足也應(yīng)體現(xiàn)出這兩個階段。因而將職業(yè)延遲滿足定義為:人們?yōu)榱诉_(dá)到自己在職場中的某種更具價值的長遠(yuǎn)目標(biāo)(如升職、加薪等)而選擇放棄當(dāng)前即刻滿足的利益,以及在這一過程中表現(xiàn)出來的自制能力[8]4。王忠軍等(2012)指出,學(xué)業(yè)和職業(yè)領(lǐng)域的延遲滿足應(yīng)更多關(guān)注延遲滿足選擇的動機(jī)與認(rèn)知傾向,所以將職業(yè)延遲滿足定義為:個體為了追求更有價值的長期職業(yè)目標(biāo)而推遲短期的即時滿足沖動機(jī)會的選擇傾向[12]。

不同的研究者或注重“共性”,或強(qiáng)調(diào)“特性”,在概念界定上并未達(dá)成一致。目前,兩類學(xué)者在組織情境下進(jìn)行的研究都取得了一定進(jìn)展。隨著相關(guān)研究的日益深入,今后的研究者需要認(rèn)清上述兩種研究取向的長處和不足,根據(jù)自己的研究假設(shè)和目的,選擇合適的方式對關(guān)鍵概念予以界定。基于以上分析,本文將組織情境下的延遲滿足界定為:在組織這一特定工作背景下,員工甘為更有價值的長遠(yuǎn)結(jié)果而放棄即時滿足的抉擇取向,以及在等待中展示的自制能力。

二、 組織情境下延遲滿足的測量

(一) 自陳問卷法

1. 組織情境下測量一般延遲滿足的問卷。將延遲滿足作為個體傾向變量引入組織研究的學(xué)者常用的自陳量表主要有兩個:

一是Ray和Najman(1986)的“延遲滿足問卷”(Deferment of Gratification Questionnaire,DGQ)[9]。DGQ是最早的延遲滿足問卷,包括12個項(xiàng)目,要求被試根據(jù)生活中可能面臨的一些情境做出“是”或“否”的判斷,例如“你喜歡一有錢就立刻花掉嗎？”。正向計分項(xiàng)目回答“是”計3分,“否”計1分,反向計分則相反。DGQ的信度達(dá)到了0.72,但卻并不是一個完善的工具。問卷各項(xiàng)目間的平均相關(guān)系數(shù)只有0.17,說明每個項(xiàng)目都只測了延遲滿足一個很小的部分。不過,早期研究者在組織情境下研究一般延遲滿足時,還是非常青睞這一問卷。Furnham(1987)采用DGQ研究了延遲滿足和職業(yè)道德的關(guān)系[3]。Wit(1990)則將DGQ修訂為Likert五點(diǎn)量表,研究了延遲滿足對組織氣氛和疏離感的影響[4]。

二是Miller等(2001)的“多維職業(yè)道德問卷”(Multidimensional Work Ethic Profile,以下簡稱MWEP)[5]。Miller等(2001)研究職業(yè)道德時發(fā)現(xiàn),延遲滿足是所編制的MWEP的維度之一。MWEP采用Likert五點(diǎn)計分,其中延遲滿足量表共7個項(xiàng)目,例如“遠(yuǎn)期回報往往比即時回報更令人滿意”,信度為0.83。MWEP對工作和組織情境更有針對性,因而不少學(xué)者采用MWEP的延遲滿足量表研究組織情境下的延遲滿足。比如Van Ness等(2010)使用該問卷比較了大學(xué)生和在職人員在延遲滿足上的差異[13]。

2. 組織情境下測量職業(yè)延遲滿足的問卷。我國學(xué)者提出職業(yè)延遲滿足的同時,也致力于編制本土化的測量問卷,目前較為成熟的研究問卷有兩個:

一是劉曉燕等(2007)的職業(yè)延遲滿足問卷[7]。該問卷有8個項(xiàng)目,采用Likert四點(diǎn)計分,包含兩個維度:一是工作延遲,指為正在做的工作而延遲,例如“為了贏得同事們的歡迎,我寧愿多做一些份外的工作”,信度為0.76;二是職業(yè)生涯延遲,指為將來更高的生涯目標(biāo)而延遲,例如“比起一份薪水較高但沒有前途的工作,我更愿做一份起薪不高、比較辛苦,但未來有更高前途和收入的工作”,信度為0.71。

二是康艷紅(2009)的職業(yè)延遲滿足問卷[8]27。該問卷同樣采用Likert四點(diǎn)計分,有12個項(xiàng)目,涉及三個維度:工作延遲滿足、職業(yè)延遲滿足和持久性,信度分別為0.86、0.85和0.80。其中,前兩個維度與劉曉燕等(2007)采用了相似的內(nèi)涵和項(xiàng)目,而“持久性”維度表示個體對于自己設(shè)定的職業(yè)目標(biāo)、規(guī)劃及因此而放棄的滿足是否能持久,例如“我對自己選定的目標(biāo)很堅持”。

(二) 模擬情境法

由于自陳問卷穩(wěn)定性差且容易受社會稱許性影響,研究者也嘗試設(shè)計具體的工作與組織情境來測量延遲滿足。Hesketh等(1998)給被試呈現(xiàn)了兩份工作,讓被試評估自己對兩份工作感興趣的程度。然后告訴被試,興趣較小的工作很快可以得到,興趣較大的工作要等待較長時間(等待時間從1到12個月不等)。研究者通過被試最終的工作選擇,來探討?yīng)剟?如工作選擇)在人們心中的相對價值因延遲期待的不同(如時間長短)而產(chǎn)生的“價值折扣作用”[14]。在Twenge等(2003)，研究中被試面臨一個設(shè)計好的情境:“有一個和你年齡相仿的朋友,現(xiàn)在有兩份工作擺在他(她)面前,工作A起薪很高,但發(fā)展前途不是很大,而且薪水也不會再有太大變化;工作B起薪不高,但有很大的發(fā)展空間,而且不久薪水會有很大提高。你將建議他(她)選擇哪份工作？”被試做出決定后,還要在Likert七點(diǎn)量表上回答:“你對自己所做決定的確信程度有多大？”[15]

總的來說,學(xué)者們對組織情境下的延遲滿足采取了不同的界定方式,所以采取的研究工具也有較大差別,進(jìn)而在研究結(jié)論的推廣上也應(yīng)具有一定的適用范圍。但目前這種差別還沒有得到足夠的重視。比如,許多有關(guān)職業(yè)延遲滿足的研究,都會直接將西方學(xué)者在組織情境下的延遲滿足研究等同為職業(yè)延遲滿足的文獻(xiàn),并沒有對二者的差別進(jìn)行充分的比較和論證。通過對測量方法的梳理可以看出,有關(guān)職業(yè)延遲滿足的研究在借用西方研究、論證研究假設(shè)的過程中,需要更加縝密的推論。

三、 組織情境下延遲滿足的影響因素

(一) 個體變量的影響

1. 年齡和工作年限。發(fā)展心理學(xué)的研究表明,成熟個體大都具有高度的責(zé)任感,并且其責(zé)任感會隨年齡增長而增長,所以年齡大的人更可能產(chǎn)生延遲滿足的行為[16]。那么組織中年齡較大、工作年限較長的員工是否更容易延遲滿足呢？Van Ness等(2010)假設(shè)在職人員的延遲滿足傾向會高于在校大學(xué)生,然而研究結(jié)果表明二者的差異并不顯著[13]。劉曉燕等(2007)的研究也發(fā)現(xiàn),工作年限對職業(yè)延遲滿足沒有顯著的預(yù)測作用[7]。一些研究甚至得出了相反結(jié)論,Miller(2001)等發(fā)現(xiàn)工作年限與延遲滿足呈負(fù)相關(guān):在同齡的大學(xué)生群體中,未就業(yè)的人比已經(jīng)就業(yè)的人更愿意在工作中延遲滿足[5]。PogSon等(2003)使用MWEP研究了處于經(jīng)驗(yàn)期(31歲以下)、維持期(31—44歲)、穩(wěn)定期(45歲以上)的員工,發(fā)現(xiàn)工作年限越長的人越不愿延遲滿足,這可能是由于長期的工作經(jīng)驗(yàn)使年長的員工意識到,延遲滿足并不總能獲得期待的回報,他們甚至對組織產(chǎn)生了怨恨[10]。張錦等(2011)將員工分為30歲以下、30—50歲、50歲以上三個年齡段,發(fā)現(xiàn)員工的延遲滿足水平在三個年齡段上出現(xiàn)了“兩頭高、中間低”的趨勢。上述結(jié)論的差異固然可以從文化、地域等方面進(jìn)行解釋,但正如Miller等(2001)所說,有關(guān)年輕員工和年長員工在職業(yè)道德(包括延遲滿足)方面的差別,現(xiàn)有結(jié)論也許并不完全或存在誤解,需要更多的研究予以澄清[17]。

2. 成就動機(jī)。成就動機(jī)高的人,行為的堅持性和冒險性會比較高,從事任何工作都會設(shè)定較高的目標(biāo),并能全力以赴做到盡善盡美。員工在組織情境下的延遲滿足行為,比如選擇起薪低、需要堅持一段時間、未來價值比較高的職業(yè),正是一種目的性、堅持性和冒險性的體現(xiàn)。伊秀菊和劉杰(2009)采用劉曉燕等(2007)的問卷對131名員工進(jìn)行調(diào)研,發(fā)現(xiàn)員工的職業(yè)延遲滿足水平與成就動機(jī)水平呈顯著正相關(guān)[18]。他們認(rèn)為,成就動機(jī)高的員工有強(qiáng)烈的競爭意識,力求盡善盡美,這種動機(jī)使員工愿意付出更多努力,愿意堅持,因此職業(yè)延遲滿足能力較強(qiáng)。

3. 自我效能感。自我效能感對員工在工作中的延遲滿足行為也具有積極影響[19]。Sverke和Hellgren(2001)認(rèn)為,高自我效能感的人喜歡問題定向的積極應(yīng)對策略,而低自我效能感的人喜歡情緒定向的消極應(yīng)對策略[20]。因而自我效能感可以緩解焦慮、壓力對員工的消極影響,這些負(fù)面情緒正是員工不愿延遲滿足的重要原因。王增濤(2009)使用劉曉燕等(2007)的問卷研究了407名企業(yè)員工,證實(shí)自我效能感對職業(yè)延遲滿足的兩個維度有顯著的直接效應(yīng)[21]25。

4. 組織自尊。組織自尊基于自尊理論引申而來,是指組織成員在組織內(nèi)所參與的角色中,相信自己可以滿足組織需求的程度。高組織自尊的員工更愿承擔(dān)風(fēng)險,認(rèn)為具有挑戰(zhàn)的工作是一種對自己有益的、可以掌控的機(jī)遇[22]。而低自尊的員工往往對自己持懷疑態(tài)度,輕視工作結(jié)果的價值,也就不愿為了將來的結(jié)果而放棄當(dāng)前的即時享受。因此,Renn等(2005)認(rèn)為,員工在組織中的自尊水平會與延遲滿足相關(guān)[19]。Ashford等(2003)則指出,低自尊的員工往往擁有較低的績效期待,這可能是由于他們的延遲滿足傾向比較低[23]。

5. 工作控制點(diǎn)。工作控制點(diǎn)(work locus of control)是Rotter(1966)的控制點(diǎn)理論在組織領(lǐng)域的發(fā)展。其核心在于,員工認(rèn)為是什么決定了工作回報。內(nèi)控傾向的員工認(rèn)為工作回報由自己決定,而外控傾向的員工認(rèn)為工作回報自己無法控制。相關(guān)研究顯示,內(nèi)控的人比外控的人更愿意延遲滿足,因?yàn)閮?nèi)控的人相信自己有能力獲得延期的較大獎勵,外控的員工則認(rèn)為工作環(huán)境不在自己掌控中,容易出現(xiàn)失望、退卻、逃避等消極情緒及行為,對未來失去信心進(jìn)而影響延遲滿足水平[19]。

6. 情緒。當(dāng)員工處于緊張、焦慮、抑郁的情緒狀態(tài)時,選擇即時滿足的可能性會變大,這是由于短期情緒的影響壓倒了長遠(yuǎn)目標(biāo)的作用[24]。Muraven和Baumeister(2000)認(rèn)為,憤怒、羞恥等消極情緒會令人失去自控能力,忽略那些與未來有關(guān)的事物[25]。Hesketh等(1998)也發(fā)現(xiàn),焦慮水平比較高的被試延遲滿足的能力會比較差[14]?？偟膩碚f,不少結(jié)論都支持負(fù)面情緒作為一種短暫性的因素,大大的降低了個體的延遲滿足能力,而有關(guān)積極情緒對員工延遲滿足行為的影響目前還鮮有研究涉及。

(二) 情境變量的影響

1. 社會拒絕。社會拒絕會威脅四種基本需要:歸屬、自尊、控制和有意義的存在,因而令人痛苦,誘發(fā)強(qiáng)烈的消極情緒,如焦慮、抑郁、敵意、嫉妒和孤獨(dú)[26]。同時,社會拒絕還會降低自尊,提高即刻獲得認(rèn)可和接受的動機(jī)。這些結(jié)果都意味著員工延遲滿足意愿的降低。Twenge等(2003)通過模擬情境設(shè)計證實(shí)了社會拒絕對被試的延遲滿足傾向產(chǎn)生負(fù)向作用[15]。

2. 組織支持感。Forstmeier(2011)指出延遲滿足與組織支持感有關(guān),當(dāng)員工感到組織支持(如感覺到組織對其關(guān)心、支持、認(rèn)同)時,會受到鼓舞和激勵,而更關(guān)注未來利益[27]。相關(guān)研究表明,員工延遲滿足的可能性會受到組織中其他人態(tài)度和行為的影響,當(dāng)員工處于團(tuán)隊合作的狀態(tài)時,若團(tuán)隊利益與個人利益發(fā)生沖突,員工會趨向于選擇延遲滿足。因而,創(chuàng)造一個支持延遲滿足的組織環(huán)境,可增加組織中的延遲滿足行為。

3. 延遲獎勵的不確定性。如果個體非常確信能夠得到延遲獎勵,一般都會選擇延遲滿足。如果對未來大獎勵不確定,而對即時小獎勵很確信,即時獎勵的價值就會提高,延遲滿足的價值會相對降低。這種不確定性可能是對最終受益者的不確定,也可能是對個人職業(yè)發(fā)展的不自信,或是對個人努力同未來結(jié)果是否高度相關(guān)的不確信[28]。由此可見,要想激發(fā)員工的延遲滿足行為,必須營造讓員工愿意延遲滿足的組織氛圍。當(dāng)員工認(rèn)知到了未來收益的確定性,即使暫時沒有獲得獎勵和晉升,也會愿意等待并繼續(xù)回報給組織敬業(yè)的行為。

4. 即時滿足和延遲滿足的時間跨度。在即時獎勵和延期獎勵都可得的前提下,延遲的時間越長,個體越有可能選擇即時獎勵[29]。比如,盡管Hesketh(1998)發(fā)現(xiàn),高焦慮的被試比低焦慮的被試更傾向于選擇“短期可得、卻沒什么興趣”的工作,但隨著等待時間的延長,這種差異不再顯著[14]。隨著時間跨度的增長,無論低焦慮還是高焦慮的被試都傾向于選擇即時可得的工作。進(jìn)一步研究表明,當(dāng)一個人把注意力集中于即時與延遲滿足的時間跨度上時,容易更多關(guān)注必須等多久才能得到滿足,從而提高了選擇即時滿足的可能性。反過來,如果能讓員工專注于等待之后的滿足,他們就不會那么在意需要等待的時間,這會增加延遲滿足的可能性,這一結(jié)論具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)管理意義。

5. 社會文化。做枯燥的工作或取消休假會讓西方人難以忍受,但在亞洲人看來卻非常重要,他們認(rèn)為這樣能使自己取得更大成就以及獲得他人認(rèn)可。這充分體現(xiàn)了儒家重權(quán)威、壓抑即時滿足的思想?？闪钊艘馔獾氖?中國孩子的延遲滿足能力反而不如西方兒童。西方有學(xué)者發(fā)現(xiàn),Y一代(1981—1999年間出生的人)比X一代(1965—1980年間出生的人)擁有更強(qiáng)的延遲滿足傾向[30]。而對于跟Y一代同時期的我國80后、90后員工,許多學(xué)者的結(jié)論卻暗示,他們青春期的自我中心和控制能力低下會導(dǎo)致在職場中延遲滿足能力偏低[31]。

綜上,西方學(xué)者將延遲滿足作為個體傾向變量引入組織行為研究,證實(shí)了自我效能感、組織自尊、工作控制點(diǎn)、情緒等個體變量對組織中延遲滿足行為的影響;我國學(xué)者則證實(shí)了成就動機(jī)、自我效能感對職業(yè)延遲滿足的影響。在探討年齡和工作年限的影響時,我國與西方學(xué)者的結(jié)論并不一致,還需要更多的研究予以澄清。此外,情境變量對員工延遲滿足行為的影響目前多見于西方學(xué)者的研究文獻(xiàn),我國學(xué)者基于職業(yè)延遲滿足的研究較少涉及情境變量的影響作用。

四、 組織情境下延遲滿足的作用效果

無論研究者是注重組織情境下延遲滿足的“共性”或是“特性”,他們對于延遲滿足在組織及工作情境下的積極作用都給予了肯定。相比較而言,西方學(xué)者較多關(guān)注延遲滿足的直接影響,我國學(xué)者則更加重視延遲滿足的認(rèn)知和動機(jī)功能,認(rèn)為延遲滿足在組織情境下經(jīng)常會發(fā)揮一些重要的間接作用。

(一) 直接作用

1. 對自我調(diào)節(jié)能力的作用。延遲滿足能力不足是導(dǎo)致員工自我管理失敗的重要原因之一。這是由于延遲滿足傾向較低的員工,通常注意力管理能力也較低,他們無法抵擋即時獎勵的誘惑,難以克制即時滿足的沖動[19]。正是因?yàn)閱T工的延遲滿足能力與自我調(diào)節(jié)能力存在這種潛在的關(guān)系,Forstmeier和Ruddel(2007)認(rèn)為,員工的自我調(diào)節(jié)能力可通過培訓(xùn)提高,并且可借用延遲滿足量表來評估該類培訓(xùn)項(xiàng)目的效果[32]。

2. 對主觀幸福感的作用。工作中的主觀幸福感是指員工對工作的積極情感和認(rèn)知評價。主觀幸福感可以拓展員工的智力、生理和社交資源,進(jìn)而提高工作績效,增加組織公民行為,降低缺勤率和離職率。采用自我報告法對自我控制進(jìn)行的研究表明,幸福感與自我控制顯著相關(guān)[33]。由于員工的延遲滿足行為往往被認(rèn)為是自我控制能力的一種體現(xiàn)[27],上述結(jié)論也在一定程度上證實(shí)了延遲滿足可能會對工作中的主觀幸福感產(chǎn)生影響。

3. 對積極組織行為的作用。許多研究證實(shí)延遲滿足與認(rèn)知能力和學(xué)術(shù)成功呈正相關(guān),比如有較高延遲滿足能力的人具有更高水平的注意力和控制力,更高的智力、專業(yè)成就和成就需要[2]。因此,許多研究者推測,在組織情境中較高的延遲滿足傾向也意味著較高的績效水平,這一點(diǎn)在Miller等(2001)的研究中得到了證實(shí)[5]。此外,在組織情境下,延遲滿足同工作滿意度、組織承諾、工作投入以及程序公平、分配公平的積極關(guān)系,也都在國內(nèi)外研究中得到了證實(shí)[34]。

4. 對消極組織行為的作用。員工在延遲滿足方面具有較高的水平還意味著較少的攻擊和失職行為[35]。研究發(fā)現(xiàn),具有較高延遲折扣率(也就是自我控制能力較低、延遲滿足能力較低)的個體通常也具有注意力不集中、反社會人格、社交焦慮等特征,這些都可能在組織情境中引發(fā)不良行為及后果[27]。

(二) 間接作用

1. 影響組織氣氛對疏離感的作用。Witt(1990)采用DCQ將被試分為高、低延遲滿足組,發(fā)現(xiàn)高延遲滿足組被試的疏離感與組織氛圍有顯著相關(guān),而低延遲滿足組被試的疏離感與組織氛圍無顯著相關(guān)[4]。Witt認(rèn)為延遲滿足傾向較高的員工期待能長期在組織中獲益,因而更看重組織氣氛的影響,更容易由于組織氣氛產(chǎn)生對組織的疏離;而延遲滿足傾向較低的員工只希望在組織中獲得眼前利益,一旦形成了自己的工作態(tài)度,就幾乎不考慮組織氣氛,組織氣氛也就不會影響其疏離感。

2. 影響自我職業(yè)生涯管理對工作滿意度的作用。自我職業(yè)生涯管理是員工為了滿足自己發(fā)展的要求,根據(jù)自己的實(shí)際,在組織內(nèi)外尋求職業(yè)自我完善的過程,涉及到職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)和策略確立、繼續(xù)學(xué)習(xí)、自我展示、注重關(guān)系五個因素[36]?？灯G紅(2009)發(fā)現(xiàn),職業(yè)延遲滿足在繼續(xù)學(xué)習(xí)、自我展示、注重關(guān)系影響工作滿意度的過程中起到中介作用。這可能是由于影響自我職業(yè)生涯管理的因素包括成就動機(jī)和自我效能感,二者都是員工延遲滿足能力的重要預(yù)測因子[8]45。

3. 影響組織職業(yè)生涯管理對工作滿意度、組織承諾的作用。組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的、旨在開發(fā)員工的潛力,留住員工,使員工能自我實(shí)現(xiàn)的一種管理方法,包括公平晉升、注重培訓(xùn)、提供信息和職業(yè)發(fā)展四個方面[37]。劉曉燕等(2007)證實(shí),職業(yè)延遲滿足在公平晉升影響職業(yè)承諾和工作滿意度時起部分中介作用,在注重培訓(xùn)影響工作滿意度時起部分中介作用,在注重培訓(xùn)影響職業(yè)承諾時起完全中介作用[7]。在組織職業(yè)生涯管理實(shí)踐中,許多對于員工的管理手段得不到預(yù)想的效果,可能正是由于在這一過程中忽略了員工的延遲滿足行為。

4. 影響個人-組織匹配對敬業(yè)度的作用。趙慧娟(2013)認(rèn)為,敬業(yè)本身包含了奉獻(xiàn)、承諾和忠誠等放棄個人、短期利益的內(nèi)涵,所以在員工決定是否要投入更多的情感、認(rèn)知和體力時,職業(yè)延遲滿足作為具有認(rèn)知和動機(jī)功能的心理因素,會產(chǎn)生較大影響。進(jìn)一步以新生代員工為對象的實(shí)證研究表明,職業(yè)延遲滿足在個人-組織匹配與敬業(yè)度之間起著部分中介作用,其中需求匹配對新生代員工的敬業(yè)度以直接作用為主,而價值觀匹配和能力匹配對新生代員工敬業(yè)度的則在很大程度上要通過職業(yè)延遲滿足來發(fā)揮作用[31]73。

五、 總結(jié)與展望

組織情境下的延遲滿足研究在過去幾十年里取得了一定的進(jìn)展,其中不少成果值得借鑒和利用。本文梳理了近30年來組織與工作領(lǐng)域中涉及延遲滿足的研究文獻(xiàn),重點(diǎn)評述了分別以中西方為代表的兩種研究取向的差別和聯(lián)系?？偟膩碚f,有關(guān)延遲滿足的研究向組織領(lǐng)域擴(kuò)展的時間并不長,還有許多關(guān)鍵問題需要未來的研究進(jìn)一步探討和解決。

第一,西方學(xué)者職業(yè)道德視角的研究與中國學(xué)者職業(yè)發(fā)展視角的研究有何區(qū)別與聯(lián)系,需要引起重視。文獻(xiàn)梳理的結(jié)果表明,這兩種研究取向從概念界定到測量工具都有較大差別。在探討延遲滿足的前因后果時,只有極少數(shù)結(jié)論是在兩種界定方式下都得到了證實(shí),大部分只是基于西方或我國學(xué)者的研究取向做過驗(yàn)證,有些甚至還得出了不太一致的結(jié)論。例如,劉曉燕等基于職業(yè)延遲滿足的研究發(fā)現(xiàn)工作年限對職業(yè)延遲滿足沒有影響[7];PogSon等[10]、Miller等[5]運(yùn)用MWEP的研究卻發(fā)現(xiàn)工作年限會影響員工的延遲滿足傾向。本文對相關(guān)研究進(jìn)行了分類和整理,在此基礎(chǔ)上,未來值得探討的問題包括:上述兩種研究取向的共同性和差異性有多大？二者的研究結(jié)論能否直接相互引用作為建立假設(shè)的依據(jù)？是否其中一種取向包括了另一種甚至可以代表未來該領(lǐng)域的主要研究趨勢？如果二者是組織情境下兩個并列的研究方向,那么是否還存在其他研究取向？

第二,就職業(yè)延遲滿足而言,其概念和結(jié)構(gòu)也需要進(jìn)一步厘清。作為一個明確的組織行為學(xué)概念得以發(fā)展,在一定程度上凸顯了職業(yè)延遲滿足研究在當(dāng)代中國的特殊意義[12],但目前這一概念并不完善。例如,對于職業(yè)延遲滿足的定義,一些學(xué)者重點(diǎn)關(guān)注“放棄當(dāng)前的滿足”,另一些學(xué)者則認(rèn)為還應(yīng)該包括“放棄過程中表現(xiàn)出來的自制能力”,進(jìn)而形成了兩因子結(jié)構(gòu)和三因子結(jié)構(gòu)的不同觀點(diǎn)。此外,除了工作延遲滿足作為獨(dú)立的因子析出之外,在職業(yè)延遲滿足的結(jié)構(gòu)中都還包含了一個與職業(yè)延遲滿足名稱類似的因子。那么,作為因子的職業(yè)生涯延遲滿足與作為整體的職業(yè)延遲滿足有何不同？這一點(diǎn)需要進(jìn)一步澄清。

第三,從研究設(shè)計的角度來說,還有不少問題需要深入探討。首先,根據(jù)延遲滿足的內(nèi)涵,具有延遲滿足傾向的員工在當(dāng)前工作和未來職業(yè)發(fā)展上可能會取得更大成功。但目前的實(shí)證研究在衡量延遲滿足的效果時,往往只能選取組織職業(yè)生涯管理、職業(yè)承諾等容易測量的變量作為校標(biāo),這些變量無法反映員工客觀的工作績效,更難預(yù)測個體的職業(yè)成功。未來研究需要尋找在組織情境下能有效衡量延遲滿足的校標(biāo)。其次,盡管對組織情境下的延遲滿足研究而言,情境設(shè)計和實(shí)驗(yàn)設(shè)計難度比較大,但由于自陳問卷固有的缺陷,未來還是應(yīng)嘗試設(shè)計各種典型的組織和工作情境以評價被試在這些情境下的延遲滿足傾向、延遲時間和延遲策略。此外,也可考慮縱向研究、質(zhì)化研究、現(xiàn)場研究等技術(shù)在該領(lǐng)域的綜合運(yùn)用。

第四,相關(guān)研究結(jié)論的本土管理價值的開發(fā),應(yīng)是未來研究關(guān)注的重點(diǎn)。研究者已經(jīng)針對延遲滿足在組織情境中的前因后果做了許多有意義的工作。這些結(jié)論從職業(yè)道德、員工自我管理、工作幸福感、積極或消極的組織行為、疏離感、工作滿意度、組織承諾、組織公平等角度闡述了延遲滿足管理的重要意義,也從個人及組織情境角度提出了一些關(guān)鍵變量幫助管理者甄選延遲滿足能力較強(qiáng)的員工或培養(yǎng)提高員工的延遲滿足能力。進(jìn)入無邊界職業(yè)生涯時代,自我職業(yè)生涯管理開始取代組織職業(yè)生涯管理的主導(dǎo)地位,個體對組織中未來發(fā)展機(jī)會的主觀評估決定了他對當(dāng)前工作的反應(yīng)。組織對于員工的管理手段得不到預(yù)想的效果,可能正是由于在這一過程中忽略了員工的延遲滿足。未來應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化延遲滿足在組織中的管理和培訓(xùn)價值的開發(fā)。

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