庾 波 張光鵬 郭偉龍 王志鋒

1.北京大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院 北京 100191

2.衛(wèi)生部衛(wèi)生發(fā)展研究中心 北京 100191

3.中國疾病預(yù)防控制中心 北京 102206

我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院2012年衛(wèi)生人員流出現(xiàn)狀分析

庾 波1*張光鵬2郭偉龍3王志鋒1

1.北京大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院 北京 100191

2.衛(wèi)生部衛(wèi)生發(fā)展研究中心 北京 100191

3.中國疾病預(yù)防控制中心 北京 102206

目的：分析我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院2012年流出人員的特征，了解鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員流動趨勢，為穩(wěn)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才隊(duì)伍提供參考。方法：采用分層抽樣方法調(diào)查全國5 219家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，分析2012年樣本鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流出人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和渠道。結(jié)果：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員總體流出率東部地區(qū)最低，中部次之，西部地區(qū)最高;流出人員主要為大、中專學(xué)歷，年齡集中于25～34歲;流出去向方面，去往上級機(jī)構(gòu)人員占47.3%，省內(nèi)流動人員占93.6%。結(jié)論：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流出人員中高素質(zhì)人才比例相對較高，對于高素質(zhì)人才，應(yīng)以穩(wěn)定為主，輔以引進(jìn);流出人員去往上級機(jī)構(gòu)比例較高，需探索更加適宜鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人員激勵政策;人員流出情況存在地區(qū)間不平衡，應(yīng)繼續(xù)加大對欠發(fā)達(dá)或偏遠(yuǎn)地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的幫扶力度。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院;人力資源;流動

衛(wèi)生人力資源是保障人民健康、推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展最基本、最重要的資源［1］，對健康結(jié)果會產(chǎn)生直接影響［2］。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院作為農(nóng)村三級醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)的樞紐，是農(nóng)村居民獲得基本醫(yī)療與公共衛(wèi)生服務(wù)的主要途徑。如何充分發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在不斷提高農(nóng)村居民健康水平方面的作用，衛(wèi)生人員起到關(guān)鍵的支撐作用?！夺t(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃(2011—2020年)》中提出，“完善基層醫(yī)療衛(wèi)生人員激勵保障政策，鼓勵和引導(dǎo)醫(yī)藥衛(wèi)生人才向基層流動”。［3］本文通過分析我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院2012年流出人員的特征和流動趨勢，為穩(wěn)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才隊(duì)伍和提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源素質(zhì)提供參考。根據(jù)流出人員流出方式不同可分為離退休人員和非離退休流出人員，考慮到離退休人員存在其自身的特殊性，本文僅針對非離退休流出人員進(jìn)行研究。

1 資料與方法

1.1 資料來源

資料來源于2013年對全國28個省(自治區(qū)、直轄市)的抽樣調(diào)查。將各省所轄縣級單位按照各省經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平分為上、中、下三層，在保證樣本代表性和實(shí)際可操作性的前提下，每層隨機(jī)抽取20%作為樣本縣，對樣本縣內(nèi)全部鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人員流出情況進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共抽取樣本縣386個，其中東、中、西部地區(qū)分別為123個、84個和179個。合計調(diào)查鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院5 219家。

1.2 研究方法

采用描述性統(tǒng)計分析和檢驗(yàn)對流出人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和渠道進(jìn)行分析。所用軟件為EXCEL2010和SPSS18.0等。

1.3 相關(guān)概念與指標(biāo)界定

非離退休流出人員是指以離退休之外的方式流出其原所在機(jī)構(gòu)的人員。

平均非離退休流出人數(shù)=非離退休流出人員總數(shù)/樣本鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院總數(shù)

非離退休流出率=非離退休流出人員總數(shù)/樣本鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院當(dāng)年在崗職工總數(shù)

2 結(jié)果

2.1 流出人員總體情況

共調(diào)查5 219家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，其中1 135家2012年存在非離退休人員流出現(xiàn)象，共計流出2 918人。從表1可以看出，2012年我國中部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院平均非離退休流出人數(shù)明顯高于東、西部地區(qū);但從鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院非離退休人員流出率來看，東部地區(qū)明顯低于中、西部地區(qū)，且流出率呈現(xiàn)東、中、西部地區(qū)遞增的趨勢(χ2=131.202，P＜0.001)。分省份來看，除個別省(自治區(qū)、直轄市)外，西部地區(qū)大部分省份鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院非離退休人員流出率與東、中部地區(qū)相比處于較高水平(圖1)。

表1 2012年樣本地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院非離退休流出人員情況

圖1 2012年各省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院非離退休人員流出率(%)

2.2 流出人員結(jié)構(gòu)

2.2.1 流出人員基本特征及構(gòu)成

2012年我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流出人員中女性相對較多，占58.2%，與《2012中國衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒》中鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員性別總體構(gòu)成(男性 43.9%，女性56.1%)相比差異不大(表2)。

從鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流出人員年齡構(gòu)成來看，25～34歲年齡組所占比例最高，為44.1%，且這一比例顯著高于我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在職員工中同年齡組人員所占比例(35.3%)。分地區(qū)來看，東、西部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流出人員中35歲以下人員所占比例顯著高于中部地區(qū)，中部地區(qū)流出人員主要集中于35～44歲年齡組(占50.6%)(表2)。

從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流出人員中以大、中專人員為主，分別占40.9%和34.4%，但值得關(guān)注的是，本科和研究生及以上學(xué)歷者在流出人員中所占比例分別達(dá)17.0%和4.6%(表2)，二者均明顯高于我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在職員工中擁有相應(yīng)學(xué)歷人員所占比例(5.9%和不足0.05%)。

表2 2012年樣本鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院非離退休流出人員基本特征構(gòu)成(%)

2.2.2 流出人員工作特征及構(gòu)成

從流出人員職稱構(gòu)成情況看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流出人員以初級職稱為主，但中級及以上，特別是正高職稱人員所占比例高于我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在崗職工中相應(yīng)職稱人員所占比例(《2012中國衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒》中我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院中級及以上職稱人員所占比例為14.4%，其中正高職稱人員所占比例為0.1%)。從流出人員地區(qū)分布來看，東部地區(qū)正高職稱人員所占比例顯著高于中、西部地區(qū)，這可能是由于地區(qū)衛(wèi)生人員本身職稱結(jié)構(gòu)差異所致，但中部地區(qū)中級職稱人員流出比例較高，值得關(guān)注。

在工作年限構(gòu)成方面，流出人員中工作年限為10～19年組的最多，占35.6%，其次為5年以下組，占28.0%。但各地區(qū)流出人員工作年限構(gòu)成差異較大，西部地區(qū)流出人員中5年以下組所占比例最高，達(dá)36.2%，10年以下組所占比例超過50%;中部地區(qū)主要集中于10～19年組，占45.1%;而東部地區(qū)相比中、西部地區(qū)分布較為均衡。

從專業(yè)類別看，執(zhí)業(yè)醫(yī)師所占比例最高，為33.8%，管理人員所占比例最低，為1.6%，而根據(jù)《2012中國衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒》，我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在崗職工中執(zhí)業(yè)醫(yī)師所占比例為20.5%，管理人員所占比例為3.8%，流出人員中執(zhí)業(yè)醫(yī)師比例相對偏高(表3)。

表3 2012年樣本鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院非離退休流出人員工作特征構(gòu)成(%)

2.3 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員流出去向

2.3.1 總體流出去向

分析鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流出人員的去向，以去往其他醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)為主，所占比例為63.8%。在不同地區(qū)層面值得關(guān)注的是，東部地區(qū)流出人員升學(xué)/出國和轉(zhuǎn)行所占比例(6.4%和8.0%)高于中(3.4%、3.2%)、西部(4.2%、5.2%)地區(qū)(表4)。進(jìn)一步分析流出原因發(fā)現(xiàn)，研究生及以上學(xué)歷人員流出原因以升學(xué)/出國為主，占65.4%。

表4 2012年樣本鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院非離退休流出人員流出去向構(gòu)成(%)

2.3.2去往其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)流出人員具體去向

分析鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流向其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員的具體去向，可以發(fā)現(xiàn)，以向上級流動和同級流動為主，分別占47.3%和46.0%;分地區(qū)來看，中、西部地區(qū)向上級流動人員所占比例高于東部地區(qū)。流向地區(qū)仍以省內(nèi)流動為主，此外，中部地區(qū)約有8.7%的流出人員流向了東部地區(qū)(表5)。

表5 2012年樣本鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流向其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員具體去向構(gòu)成(%)

進(jìn)一步分析比較去往同級醫(yī)療機(jī)構(gòu)和上級醫(yī)療機(jī)構(gòu)的流出人員結(jié)構(gòu)可以發(fā)現(xiàn)，流向同級機(jī)構(gòu)的人員中本科及以上學(xué)歷人員所占比例為18.8%，而流向上級機(jī)構(gòu)的人員中這一比例為24.9%;流向同級和上級醫(yī)療機(jī)構(gòu)流出人員中中級及以上職稱人員所占比例分別為20.7%和22.9%。在執(zhí)業(yè)資格方面，流向同級和上級醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員中執(zhí)業(yè)醫(yī)師所占比例分別為28.8%和32.1%，注冊護(hù)士所占比例分別為25.9%和36.9%(圖2)。

圖2 2012年我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院不同流向流出人員學(xué)歷、職稱和執(zhí)業(yè)資格情況比較(%)

3 討論

3.1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流出人員中高素質(zhì)人才比例相對較高

衛(wèi)生人員的素質(zhì)是影響服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵［4］，學(xué)歷、職稱和執(zhí)業(yè)資格是反映人員素質(zhì)的關(guān)鍵指標(biāo)。相關(guān)研究表明，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院高素質(zhì)人才比例偏低或不足。［5-7］而根據(jù)上述分析結(jié)果，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院中，高學(xué)歷、中高職稱人員和執(zhí)業(yè)醫(yī)師流失比例相對偏高，這可能會影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與水平的提高，使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院難以滿足農(nóng)村居民日益增長的衛(wèi)生服務(wù)需求，造成患者對其服務(wù)的信任程度下降［8］，進(jìn)而可能導(dǎo)致大量患者越過鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院到更高級別的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)尋求服務(wù)。這既造成了衛(wèi)生資源的浪費(fèi)，又使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的發(fā)展進(jìn)入一種惡性循環(huán)，對我國衛(wèi)生體系的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

此外，流出鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的研究生及以上學(xué)歷人員主要原因?yàn)樯龑W(xué)/出國。此類人員在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)中處于最高層次，分析其原因可能是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院無法為高層次人才提供進(jìn)一步學(xué)習(xí)與發(fā)展的機(jī)會。這一問題如果不能得到有效解決，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院高層次人才“留不住”的現(xiàn)象將無法得到有效解決。

3.2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流出人員去往上級機(jī)構(gòu)比例較高

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流出人員以去往其他醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)為主，其中去往上級醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員占47.3%。進(jìn)一步分析不同去向流出人員結(jié)構(gòu)顯示，流向上級機(jī)構(gòu)的人員中高學(xué)歷、高職稱人員和執(zhí)業(yè)醫(yī)師所占比例均高于流向同級機(jī)構(gòu)相應(yīng)人員的比例。分析其原因主要在于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院除了在工資方面與上級醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)存在明顯差距外，住房、教育和獎金等福利更是存在較大差距。［9］此外，現(xiàn)有的收入分配制度縮小了業(yè)務(wù)骨干和普通員工的收入差距［10］，可能會對骨干人員的穩(wěn)定性造成影響。如果不能針對高素質(zhì)人才或業(yè)務(wù)骨干“上行”的原因采取有效措施，將不利于進(jìn)一步提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)提供能力，進(jìn)而對農(nóng)村三級醫(yī)療衛(wèi)生保健網(wǎng)絡(luò)的穩(wěn)定產(chǎn)生一定的沖擊。此外，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流向上級機(jī)構(gòu)的人員中注冊護(hù)士所占比例較高，而鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院護(hù)理人員本身處于短缺狀態(tài)，醫(yī)護(hù)比長期倒置，這就提示應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的護(hù)理人員，確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員專業(yè)結(jié)構(gòu)的合理與穩(wěn)定。

3.3 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人員流出情況存在地區(qū)間不平衡

東、中、西部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人員流出率與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相反，西部地區(qū)人員流出率整體處于相對較高水平。這表明我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低的地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員穩(wěn)定性相對較差，提示應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注西部或欠發(fā)達(dá)地區(qū)人員的穩(wěn)定性。在人員素質(zhì)方面，西部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流出人員中，高學(xué)歷、高職稱和執(zhí)業(yè)醫(yī)師所占比例均高于中部地區(qū)。而我國西部地區(qū)人力資源配置本身處于弱勢地位，高素質(zhì)人才比例較低，該地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院較高的人才流失率和高素質(zhì)人才流失不利于西部農(nóng)村地區(qū)衛(wèi)生人才隊(duì)伍整體素質(zhì)提升與結(jié)構(gòu)優(yōu)化，將會加劇衛(wèi)生人力資源分布的不平衡，阻礙西部農(nóng)村地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平的提高，影響我國整體健康公平性的提高。

4 建議

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在吸引高素質(zhì)人才方面與上級醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)相比處于劣勢地位，有研究表明，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對高素質(zhì)人才的吸引力較弱［11］，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院靠引進(jìn)高層次人才來改變自身人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)尚不現(xiàn)實(shí)［12］。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應(yīng)以穩(wěn)定現(xiàn)有高素質(zhì)人才隊(duì)伍為主，引進(jìn)為輔。同時，在增大投入，縮小與上級機(jī)構(gòu)待遇差距的基礎(chǔ)上，更應(yīng)注重探索適宜鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的激勵政策，在制定分配制度時應(yīng)向重點(diǎn)崗位、業(yè)務(wù)骨干與緊缺人才傾斜，以穩(wěn)定人才隊(duì)伍、提高人員積極性。此外，還應(yīng)探索針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院不同層次人才的分類培養(yǎng)或培訓(xùn)措施，以保證高層次人才能獲得與自身水平相應(yīng)的學(xué)習(xí)或培訓(xùn)機(jī)會，中低層次人才通過培訓(xùn)能夠穩(wěn)步提升自身素質(zhì)。針對流出人員地區(qū)間不平衡的情況，在繼續(xù)加強(qiáng)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，特別是欠發(fā)達(dá)或偏遠(yuǎn)地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才和技術(shù)援助的基礎(chǔ)上［13］，還可以探索縣級以上機(jī)構(gòu)與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的不同分工協(xié)作形式，加強(qiáng)衛(wèi)生資源的縱向整合。

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(編輯 薛 云)

Analysis of outflow of health work force at township health centers in China 2012

YUBo1，ZHANGGuang-peng2，GUOWei-long3，WANGZhi-feng1
1.SchoolofPublicHealth，PekingUniversity，Beijing100191，China
2.NationalHealthDevelopmentResearchCenter，Beijing100191，China
3.ChineseCenterForDiseaseControlAndPrevention，Beijing102206，China

Objective:To understand the outflow trend of the health workforce at township health centers in 2012 and to provide references for making the health workforce stable.Methods:A survey was conducted in 5219 township health centers through stratified sampling.The quantity，structure，and channel of outflow personnel in 2012 were analyzed.Results:The overall rate of outflow took on an increasing tendency in eastern，middle，and western china.The outflow personnel were mainly staff with a junior college or secondary technical school degree，and they weremainly 25 to 34 years old.Meanwhile，flow to superior agencies and at the provincial level is 47.3%and 93.6%，respectively.Conclusion:The proportion of outflow of health workers with highly educated background is higher，and measures are needed to maintain stability and introduce high-quality talent.The proportion of health workers flowing to superior agencies is also higher，whichmeans thatmore appropriate policies are need.The outflow of health workers is uneven across different regions.Investment in less developed and remote areas should also be increased.

Township health center;Human resource;Flow

R197

A

10.3969/j.issn.1674-2982.2014.01.009

庾波，男(1989年—)，碩士研究生，主要研究方向?yàn)樾l(wèi)生事業(yè)管理。E-mail:yubo4455@vip.qq.com

王志鋒。E-mail:zhfwangwf@163.com

2013-09-25

2013-10-25］

·基層衛(wèi)生·