文 · 呂建新

較窄管理幅度：現(xiàn)狀、原因及改進(jìn)

文 · 呂建新

上下級(jí)之間關(guān)系融洽可能是上級(jí)管理得當(dāng)，也可能是下級(jí)懂得自我管理；上下級(jí)之間關(guān)系不融洽也不應(yīng)該各打五十大板，而需要考慮另外兩個(gè)要素，管理幅度與管理深度

組織中的上下級(jí)是一對(duì)歡喜冤家，雙方配合好了如魚得水，上級(jí)給下級(jí)悉心指導(dǎo)，下級(jí)給上級(jí)出謀劃策；雙方配合得不好則南轅北轍，上級(jí)認(rèn)為下級(jí)不可教化，下級(jí)認(rèn)為上級(jí)不懂管理。相同的結(jié)果可能是不同的原因造成的，上下級(jí)之間關(guān)系融洽可能是上級(jí)管理得當(dāng)，也可能是下級(jí)懂得自我管理；上下級(jí)之間關(guān)系不融洽也不應(yīng)該各打五十大板，而需要考慮另外兩個(gè)要素，管理幅度與管理深度。管理幅度指管多少人，管理深度指管下級(jí)多少事，在一定的上級(jí)管理能力和下級(jí)自我管理能力的基礎(chǔ)上，管理幅度與管理深度往往呈反比關(guān)系，人的精力是有限的，要管更多的人，在每個(gè)人身上投入的時(shí)間自然就會(huì)減少。

管理能力關(guān)系到人的素質(zhì)，管理深度關(guān)系到組織具體活動(dòng)，是更剛性的指標(biāo)，因此組織往往先從管理幅度上著手，你能管好幾個(gè)人？對(duì)此問題，F(xiàn)ESCO開展了針對(duì)性調(diào)研，調(diào)研對(duì)象一部分是組織中有管理職能的員工，了解他們?cè)诠芾碇忻媾R的困難，另一部分是非管理員工，了解他們?nèi)绾慰创约旱纳霞?jí)。如圖一所示，調(diào)研共收集問卷725份，其中有效問卷673份，有效率92.8%。收集的有效數(shù)據(jù)中，管理人員338人，非管理人員335人，在管理人員和非管理人員中進(jìn)一步分層。

管理人員管理幅度平均為5.4人，低層級(jí)管理人員更寬

如圖二所示，從管理下屬的數(shù)量看，大部分管理人員的下屬都在5人以內(nèi)，其中1-2名下屬的有26.9%，3-5名下屬的有34.6%，合計(jì)超過60%。此外，管理6-8人的有21%，管理9-12人的有10.4%，管理12人以上的只有7.1%。以中位值計(jì)算，平均每名管理人員的下屬為5.4人，可以認(rèn)為這樣的管理幅度并不算寬。

不同層級(jí)管理人員的管理幅度有較大差異，層級(jí)越高，管理幅度反而越窄。高層管理人員平均管理下屬4.6人，中層管理人員平均5人，基層管理人員平均5.8人。不同層級(jí)管理人員下屬人數(shù)的結(jié)構(gòu)也不盡相同，高層和中層管理人員下屬多為3-5人，而基層管理人員下屬人數(shù)較為分散，管理1-2人的最多，同時(shí)管理9人以上的比例也要明顯高于高層和中層管理人員。

管理人員只能與約20%的下屬充分有效溝通

盡管管理幅度并不寬，但管理效果仍然不夠理想。如圖三所示，只有22.8%的管理人員認(rèn)為能夠與所有下屬充分溝通，效果良好；26.3%的管理人員雖然盡力與全部下屬溝通，但溝通深度不足；43.8%的管理人員認(rèn)為只能與部分下屬溝通，而忽略了另外一部分，占比最大；甚至有7.1%的管理人員認(rèn)為很少與下屬溝通。在非管理員工看來，上級(jí)與自己的溝通效果更不理想，只有15.2%的人認(rèn)為與上級(jí)有充分溝通，64.5%的人認(rèn)為雖然有溝通但不深入，另外20.3%的人認(rèn)為上級(jí)很少與自己溝通。

結(jié)合管理幅度約為5人的情況，可以認(rèn)為管理人員一般只與1-2位下屬保持緊密的關(guān)系，與其他下屬溝通不足，這容易引起下屬之間感受不平衡，也限制了那些認(rèn)為自己不被重視的下屬的發(fā)揮。

上下級(jí)之間在增加溝通時(shí)間這一觀點(diǎn)上達(dá)成一致

如圖四所示，對(duì)于如何增進(jìn)上下級(jí)之間的有效溝通，雙方在“增加溝通時(shí)間”這一關(guān)鍵點(diǎn)上達(dá)成一致。67.2%的管理人員認(rèn)為應(yīng)該增加與下屬的溝通時(shí)間，54%的非管理人員認(rèn)為應(yīng)該增加與上級(jí)的溝通時(shí)間，說明雙方均感覺到與對(duì)方的溝通時(shí)間不足。

此外，上下級(jí)之間在管理人數(shù)的變動(dòng)上也基本達(dá)成一致，27.2%的管理人員認(rèn)為可以減少下屬人數(shù)，而32.2%的下屬認(rèn)為應(yīng)該減少上級(jí)管理人數(shù)。減少管理人數(shù)是一小部分人的觀點(diǎn)，管理人員很可能不愿意管理，或者希望減少人數(shù)而增加管理層級(jí)；非管理員工則直接希望減少管理人數(shù)，以使得自己能夠獲得更多的關(guān)注，自己的層級(jí)更有可能提升。

上下級(jí)之間的其他觀點(diǎn)有很大差異，這很可能是雙方不同的立場(chǎng)造成的，更多的管理人員認(rèn)為應(yīng)該提升下屬員工自身管理水平，而更多的下屬員工則認(rèn)為應(yīng)該提升上級(jí)的溝通能力。值得關(guān)注的是仍有40.5%的管理人員認(rèn)為應(yīng)該提升自身的管理溝通能力，這樣的比例說明管理人員也確實(shí)認(rèn)識(shí)到自己的管理溝通能力需要提升。

管理人員只有1/3的時(shí)間與下級(jí)溝通

與下級(jí)溝通是管理人員最重要的管理工作，包括傳達(dá)信息、指導(dǎo)工作、協(xié)調(diào)關(guān)系、考核成績(jī)等，然而管理人員用于與下級(jí)溝通的時(shí)間只占全部時(shí)間的33.4%（如圖五所示），其余的時(shí)間中有25.4%用于與上級(jí)溝通，16.6%用于與平級(jí)溝通，12.4%用于與外部溝通，12.1%用于處理自己的事務(wù)?？梢哉f，大量的時(shí)間被用于與下屬之外的其他人溝通。

對(duì)于不同層級(jí)的管理人員來說，中層管理人員與下屬溝通的時(shí)間最多，但也不到40%；基層管理人員與上級(jí)溝通占用了更多的時(shí)間，占比30.2%；高層管理人員則把更多的時(shí)間分配在了與外部人員溝通上，占比44.3%。管理實(shí)質(zhì)上就是有效溝通，以提升對(duì)方的工作效能，管理人員應(yīng)該拿出多少時(shí)間來與下屬溝通是值得進(jìn)一步探討的，目前的時(shí)間確實(shí)少了一些。

在管理幅度為5人左右的情況下，我們看到的管理結(jié)果仍然不夠理想，上下級(jí)之間有效溝通不足。如何保證有效溝通？最好的辦法自然是提升管理人員和非管理人員的溝通能力，自己需要什么，對(duì)方需要什么，必須有更清晰的預(yù)判，并采用對(duì)方更容易接受的方式溝通，這樣管理溝通才能變得更簡(jiǎn)單。

但是，管理溝通能力不是一朝一夕之間能夠提升的，在當(dāng)前的水平下，怎樣才能取得更好的管理效果，笨辦法只有增加溝通時(shí)間，以時(shí)間換取深度，以讓下屬感受到“我關(guān)注著你，在你身上花了更多的時(shí)間”來換取下屬員工的回報(bào)。當(dāng)然，還有一些其他方式，如跨層級(jí)溝通、流程化溝通，這些涉及到企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)和管理制度，并不在本文的研究范圍內(nèi)。

（作者為和君咨詢高級(jí)咨詢師）