王鼎松

[摘要]中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才是企業(yè)生存和發(fā)展的最重要資源。本文從多角度分析了沿海中小企業(yè)人才流失帶來的影響，分析人才流失的原因，并提出了一系列預(yù)防人才流失的策略。

[關(guān)鍵詞]沿海中小企業(yè)；人才流失；原因；對策

中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。但近幾年來，我國沿海中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，特別是面對不斷上升的人才流失率，如何獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題。

一、人才流失對企業(yè)造成的不利影響

1.企業(yè)經(jīng)營成本增加。企業(yè)對人才流失付出的成本，一方面是對原職位工作人員進行招聘、培訓(xùn)、離職辦理及補償?shù)犬a(chǎn)生的費用；另一方面，是對接任者的招聘、培訓(xùn)等方面產(chǎn)生的費用。在所有的損失中效率的損失、士氣的波動是影響最大的。

2.企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)秘密流失。在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失， 一些商業(yè)機密也會被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。

3.影響在職企業(yè)員工的穩(wěn)定性。如果一個企業(yè)的人才流失率過高，會使得企業(yè)員工隊伍過于不穩(wěn)定，從而使一些員工認為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。

4.人才流失會使競爭對手的競爭力提高。人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，使得強敵弱我，形成更大的競爭力反差。

二、沿海中小企業(yè)人才流失的原因

沿海中小企業(yè)的人才流失原因是多種多樣的，如性別、年齡、報酬、工作預(yù)期、企業(yè)文化等。

1.國家宏觀政策調(diào)整對沿海民營企業(yè)人才流失的影響。特別是地區(qū)發(fā)展扶持策略對沿海中小企業(yè)的影響很大，例如國家的沿海地區(qū)發(fā)展帶動策略，西部大開發(fā)，振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等區(qū)域性扶持策略的出臺，都會相應(yīng)的吸引大批資金、人才向該地區(qū)流入，很多在沿海就業(yè)的人才有了技術(shù)或有了一定的資金就想回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，這是近年沿海中小企業(yè)人才流失的重要原因。

2.家族式管理導(dǎo)致人才流失。許多沿海中小企業(yè)的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結(jié)果。家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的，家庭成員對最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間，許多優(yōu)秀人才在這樣氛圍下工作，個人的才能不能得到充分的發(fā)揮。

3.薪酬水平是人才流失最重要最直接的因素。工作最原始的目的是資金回報，關(guān)注工資是一種很普遍的現(xiàn)象。通過對比，許多員工一有機會就會選擇工資水平比較高的公司工作。沿海中小型民營企業(yè)大多屬于勞動密集型，競爭激烈，往往靠壓低勞動者工資來提高利潤率，且勞動者加班加點現(xiàn)象普遍存在，由于實力相對薄弱，缺乏公平、合理的薪酬制度造成很多沿海中小企業(yè)人才的流失。對目前絕大多數(shù)中小企業(yè)的員工來說，薪酬福利毫無疑問是決定敬業(yè)度的最重要最直接的因素，當(dāng)員工的能力及所產(chǎn)生的績效得不到相對公平的薪酬回報時，企業(yè)員工產(chǎn)生跳槽的念頭在所難免。

4.隨意選拔和配置人才。沿海中小企業(yè)大多未形成一套完整的人才機制，人才觀念落后。在人才的配置與選拔上存在隨意性，招聘進來的人才很難被分配到合理的位置上，沒有達到人才的優(yōu)化組合。人力資源管理沒有明確的職責(zé)分工、人員配置和選拔都很隨意，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失。

5.人才培訓(xùn)難以適應(yīng)社會發(fā)展速度。許多沿海中小企業(yè)對員工培訓(xùn)不夠重視，沒有長遠的眼光，只顧眼前利益，不愿意在培育人力資源上投資，使企業(yè)發(fā)展缺乏后勁，員工缺乏繼續(xù)工作的動力。

6.金融危機和世界經(jīng)濟的萎靡加大沿海中小企業(yè)人才流失。由于世界貿(mào)易開始萎縮沿海許多中小企業(yè)生產(chǎn)開工不足，在這種情況下企業(yè)會削減一些職位，主動裁員，這使中小企業(yè)大量熟練技術(shù)工人流失嚴重。這種情況在競爭激烈的金融業(yè)、計算機應(yīng)用等行業(yè)同樣存在，這造成沿海中小企業(yè)大量的技術(shù)工人，管理人才流失。

三、解決我國沿海中小企業(yè)人才流失問題的若干對策和建議

1.了解社會發(fā)展需要，滿足人才的多樣性需求。沿海中小企業(yè)要積極參與到社會當(dāng)中，了解當(dāng)今的社會形態(tài)，了解周邊的企業(yè)對人才的吸引和管理方式，企業(yè)要從內(nèi)部做起，只有公平地對待每一個員工，才能使得人才有效地工作，只有提高了員工的滿意度才能提高員工的士氣，企業(yè)才能發(fā)揮人才工作的積極性。要在未來的社會環(huán)境中生存和發(fā)展，一個人的適應(yīng)能力是相當(dāng)重要的，企業(yè)有責(zé)任幫助員工提高適應(yīng)能力，從觀念上轉(zhuǎn)變對人才的態(tài)度，提升企業(yè)內(nèi)部管理水平，為員工營造良好的內(nèi)部工作氛圍，只有做到這些，才能夠使得企業(yè)人才在面對外界的誘惑時，不至于離開，才能使得企業(yè)留住有用之人，保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2.建立、健全企業(yè)管理制度。建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，從制度上避免“老板獨斷專橫”、“家族化”等不利企業(yè)發(fā)展的因素，提高全體員工的積極性、創(chuàng)造性。要營造吸引人才、留住人才的良好環(huán)境，企業(yè)必須實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的規(guī)范化、科學(xué)化管理。一是應(yīng)加快建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，健全和完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，進行合理的組織設(shè)計，科學(xué)分工，職責(zé)分明，實現(xiàn)科學(xué)化、專業(yè)化管理。二是建立科學(xué)、公平的人才選拔機制，為員工提供平等的競爭機會，使優(yōu)秀的人才脫穎而出，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源同外部社會資源有效的結(jié)合。

3.建立科學(xué)合理的薪酬機制。薪金盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。達到或者高于同行業(yè)平均水平的薪金是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。

4.企業(yè)內(nèi)部溝通平臺的建立，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。溝通不僅是一種工具，更代表一個企業(yè)的精神面貌。公司管理者，尤其是企業(yè)人力資源部門要多與員工溝通，了解他們的生活，通過建立良好的內(nèi)部溝通平臺、根據(jù)員工需求留住人才員工需求各不相同，有些員工希望獲得企業(yè)內(nèi)部的晉升并具有挑戰(zhàn)性的工作，有些員工則需要安全與穩(wěn)定的工作氣氛。因此企業(yè)就需要對員工的個人心理與需求進行了解，并相應(yīng)采用不同的管理方法。了解員工之間的差異對留住人才至關(guān)重要。企業(yè)可以通過建立良好的溝通渠道，包括設(shè)立總經(jīng)理信箱、意見反饋箱、員工座談會，并指定專人負責(zé)員工關(guān)系管理與溝通等方式建立雙向溝通平臺，這種做法在很大程度上提高了員工對公司的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。

5.給員工提供足夠多的培訓(xùn)機會。一是新職員培訓(xùn)。新人進入崗位前將接受內(nèi)容豐富的“入模子”培訓(xùn)課程。二是技術(shù)培訓(xùn)。技術(shù)是第一生產(chǎn)力，學(xué)習(xí)是發(fā)展生產(chǎn)力的唯一途徑。三是綜合管理素質(zhì)訓(xùn)練。企業(yè)部門內(nèi)部將定期組織業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)、交流會，公司應(yīng)不定期邀請業(yè)內(nèi)資深的技術(shù)顧問、同行進行講課和交流，提升員工的業(yè)務(wù)技能水平，要注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)，使員工與企業(yè)風(fēng)雨同舟，為企業(yè)奉獻力量。通過培訓(xùn)，充分調(diào)動全體員工對自己職業(yè)發(fā)展的興趣，讓員工參與到自己的職業(yè)規(guī)劃活動中來，既能減輕人力資源管理的工作量，又能使員工產(chǎn)生參與感與認同感，還能做好員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而減少員工的流失。

6.加強企業(yè)文化建設(shè)，這是沿海中小企業(yè)的短板。一個企業(yè)有了積極向上的文化，就會重視科學(xué)，尊重人才，吸引客戶，創(chuàng)出名牌。企業(yè)文化，不僅僅是一種準繩，一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。企業(yè)文化的主要作用有：凝聚作用，企業(yè)文化像一根紐帶把職工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每名職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感；激勵作用，企業(yè)文化注重研究的是人的因素，強調(diào)尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以職工的共同價值觀念為尺度，能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性；協(xié)調(diào)作用，企業(yè)文化的形成使企業(yè)職工有了共同的價值觀念，對很多問題的認識趨于一致，增強了他們之間相互的信任、交流、溝通，使企業(yè)的各項活動更加協(xié)調(diào)；約束作用，企業(yè)文化對職工行為具有無形的約束力，經(jīng)過潛移默化形成一種群體規(guī)范和行為準則，實現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一。所以，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風(fēng)貌，從而為企業(yè)留 住、吸引更多的人才，成為企業(yè)不可估量的無形資產(chǎn)。

總之，只有意識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，企業(yè)才會更加重視人才。人才是企業(yè)獲得財富的源泉，特別是在知識經(jīng)濟時代，越來越多的企業(yè)把人才作為企業(yè)的第一資本。從某種特定意義上說，幾乎所有的資源在使用過程中都會不斷消耗，不斷貶值的，而人才資源卻能夠在使用過程中不斷增值?？v觀全球企業(yè)，如果專業(yè)人才數(shù)量多、素質(zhì)高，則這個企業(yè)就有發(fā)展前途；在強手如林的競爭對手中，優(yōu)勢就大，就能脫穎而出。

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