摘 要：科學合理的指標體系是考核評價機制的核心要素，是有效考核的基礎。雖然學者們均以考核內(nèi)容來構建指標體系，但因其所依據(jù)的構建原則不同，指標體系也有所不同甚至相反。因此，有必要在重新梳理指標體系構建原則的基礎上，以制約強度和適用幅度為依據(jù)，建立二維指標體系，把考核指標分為否決型考核指標、關鍵型考核指標、通用型考核指標和輔助型考核指標四個有機組成部分。在實際運用中，將二維指標體系置于具體考核方法中來具體分解和細化。

關 鍵 詞：公務員考核；二維視角；指標體系

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：1007-8207（2014）01-0010-05

收稿日期：2013-05-21

作者簡介：康欽春（1977—），男，四川安岳人，惠州學院政法系講師，研究方向為行政改革與廉政建設。

黨的十八大報告明確提出要進一步“完善干部考核評價機制”，而科學、合理的考核指標體系是考核評價機制的核心要素，是進行科學、有效考核的前提。但令人遺憾的是，當前學者們更多地“探討采用何種方法對公務員進行考核，忽視了公務員考核指標體系的構建”。[1]因此，對依然存在籠統(tǒng)而沒針對性、全面卻無層次性、朝令夕改且具有隨意性[2]等弊端的考核指標體系，我們有必要做進一步的探討。

一

公務員考核指標體系是以有關公務員的法律法規(guī)和具體崗位職責為基本依據(jù)，根據(jù)某種標準劃分若干科學、具體、可量化的指標并進行分類組合設計，賦予每一個指標相應地位與作用、相互聯(lián)系的指標統(tǒng)一體。它是公務員考核的基礎，對公務員考核具有一定的引導作用?！吨腥A人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》）第33條規(guī)定：“對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績?！边@就明確了考核指標的內(nèi)容及重點，很多學者以此為依據(jù)來探討如何建立健全指標體系，但具體觀點又各有不同。

莊國波認為，只有以共性考核指標為根本依據(jù)，才能對不同地區(qū)、不同部門、不同類型干部的績效進行客觀比較，才能建立起便于操作和比較統(tǒng)一的考核指標體系。[3]

顧茜茜認為，職位分類是科學考核的前提，公務員考核指標體系應當“以職位分類為基礎，建立分類考核制度”，并在此基礎上確定不同類別的具體指標體系。[4]

張強和張定安則主張按照《公務員法》的規(guī)定，在工作分析的基礎上，制定各個職級、職等序列各類公務員績效考核的通用標準框架；而后各個職能部門要結合工作性質(zhì)和特點再進行工作分析，制定詳細的職位說明書，進一步明確每一職位的職責、任務、資格條件和績效標準，并在通用標準框架下選取和補充具體崗位的考核指標，進而設計出個性化的績效考核指標體系。[5]

肖進中認為，能力開發(fā)與公正待遇應該是現(xiàn)代公務員考核最基本的目的，考核目的決定了能力是現(xiàn)代公務員考核的唯一內(nèi)容，應當以此為根據(jù)構建考核指標體系，以使考核更加科學、合理。他把“能力”分解為潛在形態(tài)的能力、流動形態(tài)的能力和物化形態(tài)的能力三方面，并認為此種意義上的“能”涵蓋了“德、能、勤、績”各方面，此外還突出了對潛在形態(tài)能力的考核。[6]

雖然上述學者的論述對公務員考核指標體系的健全和完善具有積極的推進作用，是我們進一步探索的基礎。但他們均是在德、能、勤、績、廉分類的基礎上，對這些內(nèi)容的重新組合，或是進行了個別補充和充實，并不能解決現(xiàn)有考核指標體系重點不明確，不能有效反映崗位勝任情況的問題。同時，對此相同內(nèi)容的解讀，學者們的觀點并不一致，如前述學者中就有主張以共性考核指標為依據(jù)、以職位分類（部分共性）為基礎和具體崗位的個性考核指標為標準等不同的觀點。當然，這些觀點對于我們抽取不同崗位的共性因素，重視和挖掘崗位個性因素，把個性與個性有機結合起來也是無不裨益的。肖進中認為，對于流動形態(tài)的能力而言，“這種考核中的任何一個標準對任何個人都適用”，屬于共性指標；而物化形態(tài)的能力即工作成果的質(zhì)量和數(shù)量，此指標因具體崗位不同而內(nèi)容有異，屬于個性指標。所以，其本質(zhì)是在增加潛在形態(tài)能力考核的基礎上，將共性指標與個性指標相結合。當然，其通過對“能”的擴大解釋和類型劃分，在“德、能、勤、績”的基礎上，突出了潛在形態(tài)能力的考核，這樣的探索無疑是具有積極意義的。

二

協(xié)調(diào)統(tǒng)一、科學合理的指標構建原則是建立有效、完備的指標體系的根本依據(jù)，也是判斷考核指標體系是否科學、合理的基本標準。前述學者之所以對指標體系的看法并不一致甚至相互沖突，就是因為有的學者僅憑個人經(jīng)驗而提出指標體系，并無一定的原則作指導；或者雖然提出了一些原則，但沒有處理好原則之間的不一致、不相容的問題。因此，在探討新的指標體系構建前，我們有必要對指標體系的構建原則進行簡要分析。

⒈明確目的、堅持服務原則。這是指標體系構建的首要原則。我們必須把指標體系的構建放在整個考核機制中，使其為科學、真實、有效的考核服務，圍繞如何更好地反映公務員的真實情況來設計指標、構建指標體系。明確指標構建的評價和引導目的，使指標體系為有效的考核服務，就必須使考核指標體系與公務員實際工作的繁簡難易保持一致，使不同考核主體對同一行為的考核具有相同或相似的結果，使考核結果與社會認同保持一致，具有較高的效度與信度。

⒉統(tǒng)籌兼顧、簡繁適當原則。公務員考核不僅要全面，而且要重點突出，有所區(qū)分。每一項指標均應根據(jù)實際賦予不同的地位和作用，做到簡繁適當，“既不一味追求簡單化，也不刻意復雜化”。[7]就是說，重點考核指標要詳細、具體，能夠“突出反映公務員工作情況和成績”，[8]并在其基本框架下進一步分解和細化，多設置一至兩個層級。而對非重點指標，則要粗化、簡化，顧及全面，用涵蓋面廣泛的具體指標來測量不同的內(nèi)容，且不宜進行再分解。

⒊內(nèi)容相關、標準可達原則?？己藘?nèi)容必須與考核對象的崗位職責及其工作相關，要圍繞公務員的業(yè)務工作、思想政治、能力發(fā)展等方面來設計，與工作的繁簡難易保持一致，做到客觀準確。同時，考核指標要高低適度、難度適中，在付出一定努力的情況下，以公務員中的“多數(shù)人可以達到”[9]為限。在考核結果與公務員的實際工作表現(xiàn)相符合的情況下，考核結果要符合兩頭小、中間大的分布形態(tài)，大部分公務員達到稱職標準，不稱職或者特別優(yōu)異的僅為少數(shù)。

⒋操作易行、彼此可比原則。指標體系是用來考核的，這就要求指標概念明確、范圍清楚、權重分配合理，盡量采用量化指標，不能量化的也要使用多階段標準，如“很滿意”、“比較滿意”、“一般”、“不太滿意”、“很不滿意”等，以使指標體系的測定和計算具有可操作性。公務員考核本身蘊含著有效比較不同公務員的表現(xiàn)、績效及社會效益的差異，故指標設計應注重可比性。特別需要注意的是，不同公務員的個性指標之間不能直接比較，因此，必須做到行為規(guī)范相當，基本口徑一致，標準高低基本相同或相似，以有效比較不同公務員之間的差異。

三

目前，雖然大部分學者在探討公務員指標體系的構建時，是以《公務員法》所確定的德、能、勤、績、廉五個方面內(nèi)容來進行的，但在探討中也或多或少地涉及到了不同職類、不同崗位應該具有不同指標的問題，即指標的適用范圍問題。同時，學者們對指標體系中的各個指標應該根據(jù)具體情況賦予不同的權重基本達成了共識，這就涉及到對指標制約強度的探討。可見，學者們已經(jīng)對考核指標的適用幅度與制約強度問題進行了初步探索，但未能將二者結合起來，更沒有以此作為構建指標體系的根據(jù)。故筆者在此以制約強度和適用幅度二維耦合視角為依據(jù)，將公務員考核指標體系分為否決型考核指標、關鍵型考核指標、通用型考核指標和輔助型考核指標四個有機部分。如下表所示：

表 二維耦合視角下的考核指標分類表

■

對此表可作如下分析：

⒈適用幅度大、制約強度大的為否決型考核指標。它是指法律法規(guī)明文規(guī)定的對公務員的最基本的行為要求。其內(nèi)容包括：任何以權謀私、濫用職權，或者有以權謀私嫌疑，或者對財產(chǎn)來源不能進行合理解釋說明的；與職務有關的違法違紀行為，被行政機關處以記過以上行政處分的；與職務無關的違法行為被行政處罰的，不具備《公務員法》所要求的公務員必須具備的“良好的品行”的，等等。公務員必須符合這些規(guī)范要求（它包括必須具有某種行為或者禁止做出某種行為的規(guī)定），才具備成為公務員的基本條件，才有進一步對其行為進行評價考核的必要；否則，即為不符合公務員的基本行為要求，其考核可依法直接確定為不稱職。這樣，不僅拓展了公務員的評價視野，從懲戒角度拓展到懲戒與工作評價、職業(yè)發(fā)展相結合的角度；還使考核由“無過就是功”轉向“無功就是過”， 即只要查證屬實有否決型指標所否決的行為，均可直接確定為不稱職。

⒉適用幅度小、制約強度大的為關鍵型考核指標。它是指不同職能、不同部門、不同級別、不同崗位的公務員相互之間不通用的，反映公務員的崗位職責完成情況的最重要、最關鍵的指標。因為關鍵型考核指標考核的是工作職責，一方面，往往只能與崗位職責和崗位目標相比較，而不宜與一般崗位的公務員直接比較優(yōu)劣，僅適用于特定崗位具有特殊職責的公務員，所以幅度??；另一方面，關鍵型考核指標在整個考核指標體系中權重較大，在整個考核中起著主要作用，故其強度大。關鍵型考核指標是基于崗位要求和能力所進行的考核，需要統(tǒng)籌兼顧、簡繁適當，主要以工作實績?yōu)橹?，對于其相關的指標要多重細化，加大權重；同時，兼顧公務員所在特定工作崗位的特殊技能與水平。當然，對于不同的關鍵型考核指標，也要認識到其在考核指標體系中的地位與作用并有所區(qū)分。

⒊適用幅度大、制約強度小的為通用型考核指標。它是在一定范圍內(nèi)，適用于不同職能、不同部門、不同級別、不同崗位公務員的次級考核指標。往往是中央或地方行政機關通過規(guī)章制度或者決定命令的方式體現(xiàn)出來的，如對全體公務員的行為規(guī)范要求或者能力要求。同時，強度小是相對而言的，它雖然在一定程度上影響著考核結果，但其權重小于關鍵型指標的權重。通用型考核指標是基于公務員的一些共性考核因素，可以在一定范圍內(nèi)普遍適用的指標。例如我國《公務員法》和《國家公務員行為規(guī)范》對公務員提出的遵紀守法、政治堅定、勤政愛民等明確要求以及人事部在2003年頒布的《國家公務員通用能力標準框架（試行）》中對公務員的依法行政、公共服務、調(diào)查研究、學習創(chuàng)新、溝通協(xié)調(diào)等能力的要求。當然，在具體運用中，不同機關可以根據(jù)本機關的職位需要選取重要的共性考核指標進行考核，以增強考核的可行性、可比性。

⒋適用幅度小、制約強度小的為輔助型考核指標。它是指在考核中起次要作用，所占權重較小，適用于某些特殊情況的指標，包括機動指標和自選指標兩種類型。機動指標是指在考核中預留一定的指標權重，再根據(jù)對本年度中的工作目標或者突發(fā)性、領導交辦的特殊事務的具體情況確定的考核指標。它往往是在崗位職責之外，具有緊迫性、臨時性的特點，但也有可能成為一段時間內(nèi)公務員工作的重點，所以必須對此進行有效考核。自選指標則是根據(jù)個人的知識背景、特殊技能或者興趣特長，為了有效發(fā)揮個人的能力和專長，由個人自由選擇并與單位協(xié)商，確定由單位所認可的考核指標。這類指標主要包括：有組織理論知識背景，對工作提出合理化建議；調(diào)查統(tǒng)計能力較強，主動參與調(diào)研活動、撰寫調(diào)查研究文章；科研能力強，將理論與實踐相結合發(fā)表科研論文；有體育、文藝特長，積極參與團體的體育競賽、文藝比賽或者文藝活動，取得較好成績，等等。

以二維耦合視角構建的指標體系具有層次分明、貼近實際、容易判斷、權重固定、激勵兩端、結果客觀等優(yōu)勢，當然，考核指標體系僅是有效考核的必要而非充分條件，要使考核機制協(xié)調(diào)、有序、有效運行，還需要結合具體的考核方式方法，把指標體系細化并使其具有可操作性。

四

僅僅根據(jù)制約強度和適用幅度二維耦合視角來創(chuàng)新考核指標體系的基本框架是不夠的，還必須“針對不同的評估目的和評估職位選擇不同的評估指標和方法”。[10]因此，在基本指標框架下，有必要引進并運用目前在企業(yè)影響較大的360﹤考核方法來分析其實際應用。360﹤考核又稱為全方位考核，主要是指內(nèi)外不同主體參與到考核之中，形成多元評估系統(tǒng)并由內(nèi)部專門的考核機構收集不同考核主體考核公務員的結果，根據(jù)事先確定的地位與權重以最終確定考核對象的考核等次的考核方式。其中，考核主體包括被考評者個人、上級、同事、下屬、服務對象、社會公眾、專家、專業(yè)的評估機構等。[11]很顯然，在二維視角所構建的指標體系下用360﹤考核方式考核公務員，不僅要根據(jù)不同的考核對象，還要根據(jù)不同的考核主體來設置不同的指標并合理分配權重。在此，筆者以服務對象對住房公積金中心服務大廳公積金提取窗口人員服務滿意度為例，探討根據(jù)制約強度和適用幅度的二維耦合視角來構建考核指標體系的具體運用。

⒈在否定型考核指標方面，其設置必須滿足：既是考核對象崗位職責的最基本、最起碼的行為要求，又是考核主體對服務對象所知悉的情況。此類指標主要包括：故意刁難服務對象，不按規(guī)定履行職責，敷衍塞責、推諉扯皮的；與服務對象爭吵，責任明顯在窗口服務人員，引起服務對象普遍不滿的；有“吃、拿、卡、要”等違法違紀現(xiàn)象的，等等。同時要注意的是，因為否定型考核指標有一票否決的效力，所以必須慎重對待，要讓提取公積金者對此做簡要說明，由有關部門查證屬實后予以認定。所以，不管提取公積金者是否認為考核對象有被否決的行為，均需要繼續(xù)后面的測評。

⒉在關鍵型考核指標方面，其設置既要涉及到公務員職責的主要部分和關鍵職責，又要為服務對象在辦理公積金提取時能明顯感受到其重要性的行為內(nèi)容。它是在無否決型指標前提下評價公務員的關鍵，故應賦予50%的權重，每一次級指標賦予10%的權重。這類指標主要有：對提取窗口的公務員接受住房公積金政策咨詢，一次性向服務對象準確解答或詳細說明的辦理服務事項所需條件和材料，表現(xiàn)出對政策、理論熟悉，專業(yè)知識豐富的；嚴格、認真審查住房公積金提取手續(xù)，確保提取條件的真實性、合規(guī)性，沒有可以提取而未允許提取的，或者應該退回而不退回的；對符合提取條件，在材料真實、手續(xù)齊全時，及時有序、過程緊湊、業(yè)務熟練、準確高效的；辦理中能主動為服務對象著想，提出符合政策、對服務對象有利的意見或建議的（如建議提取者在購房一年時限以前以購房名義支取公積金，而非以還貸名義支?。?；提取檔案整潔有序，編碼準確、放置得當，查找快捷、無錯漏的。

⒊在通用型考核指標方面，其指標設置既是考核對象所應遵循的行為規(guī)范，又是在一定范圍內(nèi)的公務員均可適用的行為規(guī)范，且服務對象在提取公積金的過程中亦可感受到的情況。其權重占20%為宜，每一次級指標權重為5%。此類指標主要有：工作時講普通話，用語文明，態(tài)度熱情；儀表舉止端莊、大方、自然，站、坐的姿勢端正；工作服務臺面、辦公桌面、地面、電腦等保持清潔，辦公用品擺放整齊；服務對象提出意見、建議和批評時，虛心接受，不予爭辯，做到有則改之、無則加勉等。

⒋在輔助型考核指標方面，其指標設置必須既是服務對象所能遇見、感知和體會到的辦公現(xiàn)場的職責之外的工作，又是能體現(xiàn)考核對象優(yōu)良素質(zhì)，維護公共部門良好形象的事件。其權重為20%，每一次級指標權重為5%。所涉及的指標主要有：根據(jù)服務對象不斷增多的情況，主動加快工作進度，自覺加班完成當天服務的；服務對象來信表揚（或送來錦旗、鏡框）或經(jīng)中心認定的突出的好人好事的；主動幫助與照顧特殊對象，提供額外服務的；對突發(fā)事件處理得當， 受到當事人贊揚的。

⒌綜合評價，權重為10%。其基本內(nèi)容包括：你對本次提取公積金服務的總體評價是：非常不滿意（0分），不滿意（20分），基本不滿意（40分），一般（60分），基本滿意（75分），滿意（90分），非常滿意（100分）。

總之，根據(jù)學者們對考核指標體系構建的論述而提煉出的指標體系建構的基本原則，是對考核指標進行深入研究的依據(jù)，也是建立指標框架體系，具體細化指標的準繩。而以制約強度與適用幅度的二維耦合視角來建構考核指標體系的基本框架，在360﹤考核方式方法中的運用，既要注意到不同考評主體的考核權重問題，又要注意到不同考評主體知悉的考評對象的具體內(nèi)容不同，應該適用不同考核指標的問題，還要注意到每一考核主體所用來考核考評對象的指標體系，應該根據(jù)考評主體所感知的不同指標的重要程度來予以確定。

【參考文獻】

[1]劉穎琦，葉龍，郭名.鐵道部公務員考核評價指標體系研究[J].北京交通大學學報（社會科學版），2008（02）：61-65.

[2]符勤勇.公務員績效考核有效性分析[D].西北大學，2008.31-34.

[3]莊國波.領導干部政績考核的“四維度”分析[J].理論參考，2006，（07）：60-61.

[4]顧茜茜.我國公務員績效考核中存在問題的弊端及其對策分析[J].法制與社會，2008，（23）：185-186.

[5]張強，張定安.基于績效導向的非領導職務公務員考核：反思與構建[J].中國行政管理，2010，（05）.28-32.

[6]肖進中.重構我國公務員考核體系之我見[J].和田師范?？茖W校學報，2006，（06）：34.

[7]王騷.公務員績效考核中的問題及對策分析[J].山東大學學報（哲學社會科學版），2011，（01）.1-6.

[8]王達梅.我國公務員績效考核指標體系的問題與對策[J].蘭州大學學報（社會科學版），2009，（06）：100-105.

[9]梁星華.試論公務員考核量化指標體系的構建[J].南京社會科學，2006，（07）：71.

[10]張賡.公務員考核制度改革的理論探討[J].湖南行政學院學報.2007，（01）：14-15.

[11]劉永昌.360度績效考核法在公務員績效評估中的應用[J].黨政干部論壇，2010，（10）：42-44.

（責任編輯：高 靜）

⒈在否定型考核指標方面，其設置必須滿足：既是考核對象崗位職責的最基本、最起碼的行為要求，又是考核主體對服務對象所知悉的情況。此類指標主要包括：故意刁難服務對象，不按規(guī)定履行職責，敷衍塞責、推諉扯皮的；與服務對象爭吵，責任明顯在窗口服務人員，引起服務對象普遍不滿的；有“吃、拿、卡、要”等違法違紀現(xiàn)象的，等等。同時要注意的是，因為否定型考核指標有一票否決的效力，所以必須慎重對待，要讓提取公積金者對此做簡要說明，由有關部門查證屬實后予以認定。所以，不管提取公積金者是否認為考核對象有被否決的行為，均需要繼續(xù)后面的測評。

⒉在關鍵型考核指標方面，其設置既要涉及到公務員職責的主要部分和關鍵職責，又要為服務對象在辦理公積金提取時能明顯感受到其重要性的行為內(nèi)容。它是在無否決型指標前提下評價公務員的關鍵，故應賦予50%的權重，每一次級指標賦予10%的權重。這類指標主要有：對提取窗口的公務員接受住房公積金政策咨詢，一次性向服務對象準確解答或詳細說明的辦理服務事項所需條件和材料，表現(xiàn)出對政策、理論熟悉，專業(yè)知識豐富的；嚴格、認真審查住房公積金提取手續(xù)，確保提取條件的真實性、合規(guī)性，沒有可以提取而未允許提取的，或者應該退回而不退回的；對符合提取條件，在材料真實、手續(xù)齊全時，及時有序、過程緊湊、業(yè)務熟練、準確高效的；辦理中能主動為服務對象著想，提出符合政策、對服務對象有利的意見或建議的（如建議提取者在購房一年時限以前以購房名義支取公積金，而非以還貸名義支?。惶崛n案整潔有序，編碼準確、放置得當，查找快捷、無錯漏的。

⒊在通用型考核指標方面，其指標設置既是考核對象所應遵循的行為規(guī)范，又是在一定范圍內(nèi)的公務員均可適用的行為規(guī)范，且服務對象在提取公積金的過程中亦可感受到的情況。其權重占20%為宜，每一次級指標權重為5%。此類指標主要有：工作時講普通話，用語文明，態(tài)度熱情；儀表舉止端莊、大方、自然，站、坐的姿勢端正；工作服務臺面、辦公桌面、地面、電腦等保持清潔，辦公用品擺放整齊；服務對象提出意見、建議和批評時，虛心接受，不予爭辯，做到有則改之、無則加勉等。

⒋在輔助型考核指標方面，其指標設置必須既是服務對象所能遇見、感知和體會到的辦公現(xiàn)場的職責之外的工作，又是能體現(xiàn)考核對象優(yōu)良素質(zhì)，維護公共部門良好形象的事件。其權重為20%，每一次級指標權重為5%。所涉及的指標主要有：根據(jù)服務對象不斷增多的情況，主動加快工作進度，自覺加班完成當天服務的；服務對象來信表揚（或送來錦旗、鏡框）或經(jīng)中心認定的突出的好人好事的；主動幫助與照顧特殊對象，提供額外服務的；對突發(fā)事件處理得當， 受到當事人贊揚的。

⒌綜合評價，權重為10%。其基本內(nèi)容包括：你對本次提取公積金服務的總體評價是：非常不滿意（0分），不滿意（20分），基本不滿意（40分），一般（60分），基本滿意（75分），滿意（90分），非常滿意（100分）。

總之，根據(jù)學者們對考核指標體系構建的論述而提煉出的指標體系建構的基本原則，是對考核指標進行深入研究的依據(jù)，也是建立指標框架體系，具體細化指標的準繩。而以制約強度與適用幅度的二維耦合視角來建構考核指標體系的基本框架，在360﹤考核方式方法中的運用，既要注意到不同考評主體的考核權重問題，又要注意到不同考評主體知悉的考評對象的具體內(nèi)容不同，應該適用不同考核指標的問題，還要注意到每一考核主體所用來考核考評對象的指標體系，應該根據(jù)考評主體所感知的不同指標的重要程度來予以確定。

【參考文獻】

[1]劉穎琦，葉龍，郭名.鐵道部公務員考核評價指標體系研究[J].北京交通大學學報（社會科學版），2008（02）：61-65.

[2]符勤勇.公務員績效考核有效性分析[D].西北大學，2008.31-34.

[3]莊國波.領導干部政績考核的“四維度”分析[J].理論參考，2006，（07）：60-61.

[4]顧茜茜.我國公務員績效考核中存在問題的弊端及其對策分析[J].法制與社會，2008，（23）：185-186.

[5]張強，張定安.基于績效導向的非領導職務公務員考核：反思與構建[J].中國行政管理，2010，（05）.28-32.

[6]肖進中.重構我國公務員考核體系之我見[J].和田師范專科學校學報，2006，（06）：34.

[7]王騷.公務員績效考核中的問題及對策分析[J].山東大學學報（哲學社會科學版），2011，（01）.1-6.

[8]王達梅.我國公務員績效考核指標體系的問題與對策[J].蘭州大學學報（社會科學版），2009，（06）：100-105.

[9]梁星華.試論公務員考核量化指標體系的構建[J].南京社會科學，2006，（07）：71.

[10]張賡.公務員考核制度改革的理論探討[J].湖南行政學院學報.2007，（01）：14-15.

[11]劉永昌.360度績效考核法在公務員績效評估中的應用[J].黨政干部論壇，2010，（10）：42-44.

（責任編輯：高 靜）

⒈在否定型考核指標方面，其設置必須滿足：既是考核對象崗位職責的最基本、最起碼的行為要求，又是考核主體對服務對象所知悉的情況。此類指標主要包括：故意刁難服務對象，不按規(guī)定履行職責，敷衍塞責、推諉扯皮的；與服務對象爭吵，責任明顯在窗口服務人員，引起服務對象普遍不滿的；有“吃、拿、卡、要”等違法違紀現(xiàn)象的，等等。同時要注意的是，因為否定型考核指標有一票否決的效力，所以必須慎重對待，要讓提取公積金者對此做簡要說明，由有關部門查證屬實后予以認定。所以，不管提取公積金者是否認為考核對象有被否決的行為，均需要繼續(xù)后面的測評。

⒉在關鍵型考核指標方面，其設置既要涉及到公務員職責的主要部分和關鍵職責，又要為服務對象在辦理公積金提取時能明顯感受到其重要性的行為內(nèi)容。它是在無否決型指標前提下評價公務員的關鍵，故應賦予50%的權重，每一次級指標賦予10%的權重。這類指標主要有：對提取窗口的公務員接受住房公積金政策咨詢，一次性向服務對象準確解答或詳細說明的辦理服務事項所需條件和材料，表現(xiàn)出對政策、理論熟悉，專業(yè)知識豐富的；嚴格、認真審查住房公積金提取手續(xù)，確保提取條件的真實性、合規(guī)性，沒有可以提取而未允許提取的，或者應該退回而不退回的；對符合提取條件，在材料真實、手續(xù)齊全時，及時有序、過程緊湊、業(yè)務熟練、準確高效的；辦理中能主動為服務對象著想，提出符合政策、對服務對象有利的意見或建議的（如建議提取者在購房一年時限以前以購房名義支取公積金，而非以還貸名義支?。惶崛n案整潔有序，編碼準確、放置得當，查找快捷、無錯漏的。

⒊在通用型考核指標方面，其指標設置既是考核對象所應遵循的行為規(guī)范，又是在一定范圍內(nèi)的公務員均可適用的行為規(guī)范，且服務對象在提取公積金的過程中亦可感受到的情況。其權重占20%為宜，每一次級指標權重為5%。此類指標主要有：工作時講普通話，用語文明，態(tài)度熱情；儀表舉止端莊、大方、自然，站、坐的姿勢端正；工作服務臺面、辦公桌面、地面、電腦等保持清潔，辦公用品擺放整齊；服務對象提出意見、建議和批評時，虛心接受，不予爭辯，做到有則改之、無則加勉等。

⒋在輔助型考核指標方面，其指標設置必須既是服務對象所能遇見、感知和體會到的辦公現(xiàn)場的職責之外的工作，又是能體現(xiàn)考核對象優(yōu)良素質(zhì)，維護公共部門良好形象的事件。其權重為20%，每一次級指標權重為5%。所涉及的指標主要有：根據(jù)服務對象不斷增多的情況，主動加快工作進度，自覺加班完成當天服務的；服務對象來信表揚（或送來錦旗、鏡框）或經(jīng)中心認定的突出的好人好事的；主動幫助與照顧特殊對象，提供額外服務的；對突發(fā)事件處理得當， 受到當事人贊揚的。

⒌綜合評價，權重為10%。其基本內(nèi)容包括：你對本次提取公積金服務的總體評價是：非常不滿意（0分），不滿意（20分），基本不滿意（40分），一般（60分），基本滿意（75分），滿意（90分），非常滿意（100分）。

總之，根據(jù)學者們對考核指標體系構建的論述而提煉出的指標體系建構的基本原則，是對考核指標進行深入研究的依據(jù)，也是建立指標框架體系，具體細化指標的準繩。而以制約強度與適用幅度的二維耦合視角來建構考核指標體系的基本框架，在360﹤考核方式方法中的運用，既要注意到不同考評主體的考核權重問題，又要注意到不同考評主體知悉的考評對象的具體內(nèi)容不同，應該適用不同考核指標的問題，還要注意到每一考核主體所用來考核考評對象的指標體系，應該根據(jù)考評主體所感知的不同指標的重要程度來予以確定。

【參考文獻】

[1]劉穎琦，葉龍，郭名.鐵道部公務員考核評價指標體系研究[J].北京交通大學學報（社會科學版），2008（02）：61-65.

[2]符勤勇.公務員績效考核有效性分析[D].西北大學，2008.31-34.

[3]莊國波.領導干部政績考核的“四維度”分析[J].理論參考，2006，（07）：60-61.

[4]顧茜茜.我國公務員績效考核中存在問題的弊端及其對策分析[J].法制與社會，2008，（23）：185-186.

[5]張強，張定安.基于績效導向的非領導職務公務員考核：反思與構建[J].中國行政管理，2010，（05）.28-32.

[6]肖進中.重構我國公務員考核體系之我見[J].和田師范?？茖W校學報，2006，（06）：34.

[7]王騷.公務員績效考核中的問題及對策分析[J].山東大學學報（哲學社會科學版），2011，（01）.1-6.

[8]王達梅.我國公務員績效考核指標體系的問題與對策[J].蘭州大學學報（社會科學版），2009，（06）：100-105.

[9]梁星華.試論公務員考核量化指標體系的構建[J].南京社會科學，2006，（07）：71.

[10]張賡.公務員考核制度改革的理論探討[J].湖南行政學院學報.2007，（01）：14-15.

[11]劉永昌.360度績效考核法在公務員績效評估中的應用[J].黨政干部論壇，2010，（10）：42-44.

（責任編輯：高 靜）