摘 要：準(zhǔn)確把握事業(yè)單位聘用合同的法律性質(zhì)是完善事業(yè)單位聘用合同制度和人事制度的重要前提。目前，我國相關(guān)法律法規(guī)中雖對聘用合同的法律屬性有所涉及，但很模糊，沒有真正明確聘用合同的法律屬性。本文認(rèn)為，聘用合同與勞動(dòng)合同既有相同之處，也存在明顯的差異。聘用合同是一種特殊的勞動(dòng)合同，聘用合同關(guān)系是一種特殊的勞動(dòng)關(guān)系。國家應(yīng)進(jìn)一步完善聘用合同法制，明確聘用合同的法律屬性，制定《聘用合同條例》，并加強(qiáng)相關(guān)的配套建設(shè)。

關(guān) 鍵 詞：聘用合同；勞動(dòng)合同；法律屬性；法制建設(shè)

中圖分類號(hào)：D922.52 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-8207（2014）02-0070-06

收稿日期：2013-09-13

作者簡介：龍玉其（1982—），男，湖南新寧人，首都師范大學(xué)管理學(xué)院講師，管理學(xué)博士，研究方向?yàn)樯鐣?huì)保障與社會(huì)政策。

基金項(xiàng)目：本文系2013年人力資源和社會(huì)保障部委托課題“事業(yè)單位聘用合同制度完善對策研究”的階段性成果；2012年國家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“我國公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革研究”的階段性成果，項(xiàng)目編號(hào)：12CHS084。

聘用合同制度是我國事業(yè)單位人事制度的重要內(nèi)容，準(zhǔn)確把握聘用合同制度的內(nèi)涵和屬性是完善聘用合同制度的重要前提，有助于推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革。目前，我國相關(guān)法律法規(guī)對聘用合同的法律屬性有所涉及，但很模糊，不利于聘用合同制度的完善，也不利于形成科學(xué)的事業(yè)單位用人機(jī)制。因此，需要明確事業(yè)單位聘用合同的法律屬性，推動(dòng)事業(yè)單位聘用合同制度的完善。考慮到事業(yè)單位分類改革的現(xiàn)實(shí)，本文重點(diǎn)討論公益類事業(yè)單位聘用合同的法律性質(zhì)。

一、聘用合同法律屬性的現(xiàn)實(shí)規(guī)定

在推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的過程中，雖然沒有明確和專門的法律法規(guī)對事業(yè)單位聘用合同的法律屬性進(jìn)行規(guī)定，但在其他相關(guān)的法律法規(guī)和政策文件中對聘用合同的法律屬性有所涉及，未來可以在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確和完善。

總體來說，根據(jù)事業(yè)單位的不同分類，不同類型的事業(yè)單位用人關(guān)系的主要法律依據(jù)有所不同，行政執(zhí)法類事業(yè)單位主要依據(jù)《公務(wù)員法》，經(jīng)營類事業(yè)單位主要依據(jù)《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》，而公益類事業(yè)單位用人關(guān)系的法律依據(jù)則不明確。尤其是公益類事業(yè)單位聘任制人員的聘用關(guān)系法律依據(jù)不明確。①1995年頒布的《中華人民共和國勞動(dòng)法》第2條規(guī)定：“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行；”勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》（第3條）規(guī)定：“事業(yè)組織實(shí)行勞動(dòng)合同制度的以及按規(guī)定應(yīng)實(shí)行勞動(dòng)合同制度的工勤人員，實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員，其他通過勞動(dòng)合同與事業(yè)組織建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用勞動(dòng)法。”

2002年，人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》就聘用合同的爭議處理做出規(guī)定：“受聘人員與聘用單位在公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題上發(fā)生爭議的，當(dāng)事人可以申請當(dāng)?shù)厝耸聽幾h仲裁委員會(huì)仲裁，仲裁結(jié)果對爭議雙方具有約束力?！?003年，最高人民法院《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》對事業(yè)單位的人事爭議處理做出了相關(guān)規(guī)定：“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規(guī)定處理。當(dāng)事人對依照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)立的人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)所作的人事爭議仲裁裁決不服，自收到仲裁裁決之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)依法受理。”這一規(guī)定主要是對事業(yè)單位聘用合同的爭議處理做出的規(guī)定，主要涉及爭議處理的法律依據(jù)和處理程序。2007年，國家頒布的一系列法律法規(guī)涉及到了事業(yè)單位聘用合同的法律屬性與爭議解決?！秳趧?dòng)合同法》（第2條2款）在對其適用范圍規(guī)定中指出：“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。”《勞動(dòng)合同法》（第96條）對事業(yè)單位聘用合同的法律屬性做出了模糊規(guī)定：“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)以及國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！薄度耸聽幾h處理規(guī)定》指出：“參照《中華人民共和國公務(wù)員法》管理的機(jī)關(guān)（單位）與聘任工作人員之間因履行聘任合同發(fā)生的爭議，事業(yè)單位與工作人員之間因解除人事關(guān)系、履行聘用合同發(fā)生的爭議，社團(tuán)組織與工作人員之間因解除人事關(guān)系、履行聘用合同發(fā)生的爭議均適用本規(guī)定?！薄吨腥A人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》（第52條）規(guī)定：“事業(yè)單位實(shí)行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動(dòng)爭議的，依照本法執(zhí)行；法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定?！?/p>

從以上涉及事業(yè)單位聘用合同屬性的法律法規(guī)來看，這些法律法規(guī)對聘用合同的法律屬性及人事爭議問題的解決有所涉及，但均沒有明確規(guī)定，使得聘用合同的法律屬性模糊不清，不利于聘用合同制度的完善和事業(yè)單位人事爭議的解決?？傮w來看，這些法律法規(guī)都是在《勞動(dòng)法》框架之下進(jìn)行的細(xì)化，更多地是側(cè)重于對事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系的處理，提出了一些處理爭議的具體程序。雖然也注意到了事業(yè)單位的特殊性和事業(yè)單位人員身份的多樣性，提出了一些關(guān)于事業(yè)單位聘用合同與爭議解決的原則性規(guī)定，但因其避實(shí)就虛，使得事業(yè)單位聘用合同缺乏實(shí)質(zhì)性的法律規(guī)定。事業(yè)單位聘用合同法律屬性不明確，不利于推進(jìn)事業(yè)單位聘用合同的完善和人事制度的完善。

二、聘用合同與勞動(dòng)合同的比較分析

聘用合同是聘用單位與受聘人員確立聘用關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是我國事業(yè)單位確立用人關(guān)系的根本依據(jù)。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。[1]聘用合同與勞動(dòng)合同既有相同之處，也存在明顯的差異，對二者的共性與個(gè)性進(jìn)行比較分析，有利于正確認(rèn)識(shí)和把握聘用合同的法律屬性。

（一）聘用合同與勞動(dòng)合同的同質(zhì)性

作為調(diào)整用人關(guān)系的重要依據(jù)，聘用合同與勞動(dòng)合同在作用、對象、理念、內(nèi)容等方面具有同質(zhì)性。

一是合同作用的同質(zhì)性。聘用合同與勞動(dòng)合同二者都是確定用人關(guān)系的根本依據(jù)，都明確規(guī)定了合同雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系及合同的簽訂、變更、解除、終止及爭議解決等內(nèi)容。聘用合同與勞動(dòng)合同的實(shí)施，體現(xiàn)了我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型對企業(yè)和事業(yè)單位改革的需求。二者分別在企業(yè)和事業(yè)單位引入競爭機(jī)制，打破“鐵飯碗”，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，增強(qiáng)組織活力等方面起到了積極作用。聘用合同與勞動(dòng)合同制度的實(shí)施，從根本上改變了我國計(jì)劃用工制度和固定工制度的法律形式，充分體現(xiàn)了勞動(dòng)者能進(jìn)能出、能上能下、自主擇業(yè)，用人單位自主用人、擇優(yōu)用人的新機(jī)制，從根本上實(shí)現(xiàn)了從“身份”到“契約”關(guān)系的變革。[2]聘用合同與勞動(dòng)合同制度的實(shí)施，有助于我國勞動(dòng)力市場的完善。

二是合同主體的同質(zhì)性。用人單位和勞動(dòng)者是聘用合同與勞動(dòng)合同的共同主體。聘用合同與勞動(dòng)合同都要求體現(xiàn)用人單位與勞動(dòng)者的用人關(guān)系，體現(xiàn)雙方主體的平等性與隸屬性。體現(xiàn)和規(guī)定用人關(guān)系的具體內(nèi)容是聘用合同與勞動(dòng)合同的核心，在這一過程中，要求體現(xiàn)用人單位與勞動(dòng)者的平等地位，確保合同的公平性與科學(xué)性。雙方主體的平等性不影響其隸屬性，即勞動(dòng)者在與用人單位建立用人關(guān)系的同時(shí)，應(yīng)該服從用人單位的管理，履行相應(yīng)的義務(wù)。聘用合同與勞動(dòng)合同所針對的主要對象是一般意義上的勞動(dòng)者。作為勞動(dòng)者，無論是企業(yè)的職工，還是事業(yè)單位的員工，都具有許多同質(zhì)性。作為勞動(dòng)者，都是以工資收入為主要來源，可以是體力勞動(dòng)者，也可以是腦力勞動(dòng)者，不同類型的勞動(dòng)沒有本質(zhì)意義上的區(qū)別，不影響勞動(dòng)者的根本屬性，不能認(rèn)為事業(yè)單位從事工勤事務(wù)的職工屬于勞動(dòng)者，而把事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員排除在勞動(dòng)者范疇之外。

三是合同理念的同質(zhì)性。合同理念是合同設(shè)計(jì)與合同內(nèi)容的指導(dǎo)思想。聘用合同與勞動(dòng)合同有著共同的理念，包括地位平等的理念、利益平衡的理念、保護(hù)弱者的理念。合同的這些理念決定著合同的目標(biāo)、價(jià)值與科學(xué)性。聘用合同與勞動(dòng)合同均要求合同主體雙方地位平等，在此基礎(chǔ)上就合同內(nèi)容開展協(xié)商，而不能體現(xiàn)出不平等性或人身依附關(guān)系。在合同中，均應(yīng)體現(xiàn)和平衡主體雙方的利益，并通過合同內(nèi)容的設(shè)計(jì)與實(shí)施促進(jìn)主體雙方利益共贏。在合同中，尤其需要遵循保護(hù)弱者的原則，體現(xiàn)和保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

四是合同要素的同質(zhì)性。主要指合同要素基本相同。人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》（2002）和《勞動(dòng)合同法》（2007）對聘用合同與勞動(dòng)合同的內(nèi)容要素做了具體規(guī)定，二者在一些方面體現(xiàn)出同質(zhì)性，包括合同期限、工作內(nèi)容、工作條件、工作紀(jì)律、工作報(bào)酬、違約責(zé)任等必備要素和試用期等其它可選要素。通過這些要素體現(xiàn)合同雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，并就雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系達(dá)成協(xié)議。

五是調(diào)整關(guān)系的同質(zhì)性。勞動(dòng)合同所反映的勞動(dòng)關(guān)系的基本特點(diǎn)可以概括“兩個(gè)兼容性”，即指作為我國勞動(dòng)法調(diào)整對象的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是兼有人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系性質(zhì)，兼有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系特征的社會(huì)關(guān)系。[3]（p51）勞動(dòng)合同關(guān)系的這一特點(diǎn)也基本適用于聘用合同關(guān)系。具體地說，勞動(dòng)合同調(diào)整的是用人單位與勞動(dòng)者的社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系，聘用合同實(shí)際上體現(xiàn)的也是用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，聘用合同與勞動(dòng)合同都是當(dāng)事人自愿協(xié)商設(shè)立、變更、終止勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。[4]

（二）聘用合同與勞動(dòng)合同的差異性

一是適用對象的差異性。聘用合同與勞動(dòng)合同是針對不同對象而設(shè)計(jì)的，聘用合同主要適用于實(shí)行人員聘用制度的事業(yè)單位，針對編制內(nèi)的聘任制人員；而勞動(dòng)合同主要適用于企業(yè)，針對企業(yè)職工或機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工勤人員、編制外人員等。從聘用合同與勞動(dòng)合同的雙方主體來看，聘用合同適用的事業(yè)單位屬于公益類組織，向社會(huì)提供公共產(chǎn)品與公共服務(wù)，一般不直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，產(chǎn)出相對難以評估；企業(yè)則屬于營利組織，主要提供私人產(chǎn)品，獲得經(jīng)濟(jì)利益，其產(chǎn)出相對容易衡量。從現(xiàn)實(shí)來看，企業(yè)用人的自主性較高，可根據(jù)需要設(shè)置崗位、招聘人員；而事業(yè)單位的用人自主性還比較欠缺，仍受到許多政策、規(guī)定等約束。

二是合同期限的差異性。聘用合同與勞動(dòng)合同對合同的期限規(guī)定存在明顯的差異。聘用合同分為短期、中長期和以完成一定工作為期限的合同。對流動(dòng)性強(qiáng)、技術(shù)含量低的崗位一般簽訂3年以下的短期合同；崗位或者職業(yè)需要、期限相對較長的合同為中長期合同；以完成一定工作為期限的合同，根據(jù)工作任務(wù)確定合同期限。勞動(dòng)合同對合同期限的規(guī)定更為寬泛，分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。一般而言，聘用合同的期限相對較長，用人關(guān)系比較穩(wěn)定，而勞動(dòng)合同的期限不確定性較大。在對試用期的規(guī)定方面，聘用合同的試用期一般不超過3個(gè)月。情況特殊的，可以延長，但最長不得超過6個(gè)月。被聘人員為大中專應(yīng)屆畢業(yè)生的，試用期可以延長至12個(gè)月。勞動(dòng)合同則根據(jù)合同期限的長短決定試用期的長短，合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。

三是合同內(nèi)容的差異性。盡管聘用合同與勞動(dòng)合同在合同要素方面比較接近，但在具體的內(nèi)容規(guī)定方面存在明顯差異，體現(xiàn)了二者權(quán)利義務(wù)關(guān)系的差異性。由于事業(yè)單位的公益性、社會(huì)性和服務(wù)性等特點(diǎn)，聘用合同中的權(quán)利義務(wù)蘊(yùn)涵著較多的公法干預(yù)因素。[5]聘用合同主要以促進(jìn)公共服務(wù)提供為目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位的公益性特點(diǎn)，更加強(qiáng)調(diào)公共利益與組織利益。而勞動(dòng)合同的主要目標(biāo)在于保護(hù)勞動(dòng)者的利益，同時(shí)兼顧企業(yè)利益，在勞動(dòng)合同的規(guī)定中，更加強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)條件、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)、爭議處理等內(nèi)容。

四是合同考核的差異性。由于事業(yè)單位和企業(yè)在特點(diǎn)、目標(biāo)和產(chǎn)出等方面存在明顯差異，聘用合同與勞動(dòng)合同對合同內(nèi)容的考核方式也有所不同。一般來說，聘用合同的考核相對寬松，在合同中一般不規(guī)定具體的考核內(nèi)容，只要不出現(xiàn)嚴(yán)重的違規(guī)問題，一般不影響其待遇與續(xù)聘，甚至一些事業(yè)單位對員工的考核流于形式，對其重要性認(rèn)識(shí)不夠。而企業(yè)的產(chǎn)出相對容易衡量，經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)明確，更加強(qiáng)調(diào)對員工的考核，一般在合同中都規(guī)定具體的任務(wù)要求與考核方式，對于未實(shí)現(xiàn)合同規(guī)定的崗位職責(zé)目標(biāo)的員工可以辭退。

五是合同解除的差異性。無論是聘用合同，還是勞動(dòng)合同，用人單位和員工都可以在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上解除合同。但在現(xiàn)實(shí)中，聘用合同的解除相對更難，如果不是因?yàn)槠赣脝挝坏囊庠付獬贤?，往往?huì)利用人事檔案來阻礙解除合同和人員流動(dòng)，或者需要較大一筆賠款才能順利解除合同。而勞動(dòng)合同的解除相對容易，只需要依照法律提前通知用人單位即可，達(dá)到規(guī)定的時(shí)間即可解除勞動(dòng)合同。聘用合同與勞動(dòng)合同在員工解除合同的時(shí)間長短存在差異。對聘用合同而言，受聘人員提出解除聘用合同未能與聘用單位協(xié)商一致的，繼續(xù)履行聘用合同，6個(gè)月后可單方面解除聘用合同。對勞動(dòng)合同而言，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同，相對更加自由。

六是爭議處理的差異性。聘用合同與勞動(dòng)合同爭議的處理程序基本接近，都包括了協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等程序。但其中的調(diào)解程序有所差異。聘用合同的聘用雙方協(xié)商不成的，可以向用人單位主管部門申請調(diào)解，[6]強(qiáng)調(diào)行政主管部門的調(diào)解作用，體現(xiàn)出較強(qiáng)的行政性。而勞動(dòng)爭議處理中，協(xié)商不成的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解。[7]另外，聘用合同爭議與勞動(dòng)合同爭議的仲裁機(jī)構(gòu)也不同，分別為人事爭議仲裁委員會(huì)和勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)。

三、關(guān)于明確聘用合同法律性質(zhì)的思考

（一）聘用合同是一種特殊的勞動(dòng)合同

明確聘用合同的定位是明確其法律性質(zhì)、加強(qiáng)法制建設(shè)的重要前提。通過上述聘用合同與勞動(dòng)合同的比較可知，聘用關(guān)系是一種特殊的勞動(dòng)關(guān)系，體現(xiàn)出作為勞動(dòng)者的事業(yè)單位員工與事業(yè)單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。綜合以上關(guān)于聘用合同與勞動(dòng)合同的比較，結(jié)合我國事業(yè)單位的實(shí)際，可以認(rèn)為聘用合同是一種特殊的勞動(dòng)合同。

其一，聘用合同所指的勞動(dòng)是一種特殊的勞動(dòng)。必須承認(rèn)事業(yè)單位員工的工作也是一種勞動(dòng)，具有勞動(dòng)的本質(zhì)屬性。但這是一種特殊的勞動(dòng)，是一種有別于企業(yè)員工勞動(dòng)的勞動(dòng)。事業(yè)單位在我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中具有舉足輕重的作用，集聚了豐富的人力資源，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力和較高的技術(shù)要求，因而事業(yè)單位員工的勞動(dòng)是一種更加復(fù)雜的勞動(dòng)，腦力勞動(dòng)多于體力勞動(dòng)，個(gè)性化勞動(dòng)多于一般性勞動(dòng)。這種勞動(dòng)往往難以完全定量和程序化，難以衡量勞動(dòng)的強(qiáng)度，難以執(zhí)行正常的工時(shí)、加班、休息休假等制度。[8]因此，作為一種有別于企業(yè)員工勞動(dòng)的特殊勞動(dòng)，不宜完全用《勞動(dòng)合同法》對其進(jìn)行規(guī)范。

其二，事業(yè)單位的聘用關(guān)系是一種特殊的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同是在市場經(jīng)濟(jì)背景下調(diào)整勞資雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議，相對于聘用關(guān)系而言，勞動(dòng)關(guān)系遵循市場調(diào)節(jié)的原則，注重雙方主體地位平等。而聘用合同則不能完全遵循市場規(guī)律來調(diào)節(jié)合同主體雙方的權(quán)義關(guān)系，尤其是在目前事業(yè)單位改革尚未完成的情況下，聘用合同關(guān)系在反映主體雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的同時(shí)，又體現(xiàn)出雙方地位的不完全對等性。在我國特殊的行政體制下，事業(yè)單位與行政機(jī)關(guān)聯(lián)系密切，事業(yè)單位的人員管理帶有較強(qiáng)的人事行政色彩，因而不宜用《勞動(dòng)合同法》來調(diào)整事業(yè)單位的用人關(guān)系，需要通過特殊的法制進(jìn)行規(guī)范。

其三，事業(yè)單位的特點(diǎn)決定了聘用合同的特殊性。事業(yè)單位是一種有別于企業(yè)的社會(huì)組織，事業(yè)單位的特點(diǎn)決定了聘用合同的特殊性。事業(yè)單位作為一種公益性社會(huì)組織，具有明顯的公共性與公益性，資金主要來源于政府財(cái)政投入，難以完全遵循市場配置資源的規(guī)律，因而事業(yè)單位的勞動(dòng)和用人也不宜完全用市場規(guī)則來衡量和規(guī)范。作為我國特殊政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)背景下的社會(huì)組織，事業(yè)單位的管理依然具有較強(qiáng)的行政性，事業(yè)單位用人的自主性不足，近期還難以真正形成具有完全競爭性的用人機(jī)制。因此，在近期內(nèi)還不宜完全用勞動(dòng)合同的規(guī)則來適用于聘用合同。

盡管以上強(qiáng)調(diào)的是聘用合同的特殊性，但在未來我國行政體制改革、建立服務(wù)型政府、市場經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入、勞動(dòng)合同法制不斷完善的趨勢下，應(yīng)加快完善事業(yè)單位的人事制度改革，逐步完善聘用合同制度。應(yīng)該承認(rèn)事業(yè)單位員工的勞動(dòng)者身份，遵循勞動(dòng)合同的基本原理來調(diào)整聘用合同主體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，形成雙方平等的合同地位，保護(hù)雙方的合法權(quán)益，以此促進(jìn)事業(yè)單位人事制度的完善和勞動(dòng)力市場的完善，提高事業(yè)單位的運(yùn)行效率與活力，為提供公平、優(yōu)質(zhì)、高效的公共產(chǎn)品與公共服務(wù)提供保障。

（二）應(yīng)借鑒《勞動(dòng)合同法》的原理單獨(dú)立法

若承認(rèn)聘用合同是一種特殊的勞動(dòng)合同，聘用合同關(guān)系是一種特殊的勞動(dòng)關(guān)系，則必須用《勞動(dòng)合同法》的理念、原理和精神為聘用合同法制建設(shè)提供參考，而不是完全照搬和盲目模仿。

《公務(wù)員法》適用于規(guī)范行政體制改革背景下行政機(jī)關(guān)的用人關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》適用于企業(yè)的勞動(dòng)合同關(guān)系，而事業(yè)單位（主要是指公益類事業(yè)單位）的聘用合同關(guān)系卻沒有相應(yīng)的法律規(guī)范，僅依靠一些政策性的規(guī)章，不利于事業(yè)單位人員聘用制度的完善。因此，目前有必要加快聘用合同法制建設(shè)。筆者認(rèn)為，可考慮制定《聘用合同條例》對事業(yè)單位的人員聘用關(guān)系進(jìn)行規(guī)范。在聘用合同立法中，應(yīng)針對事業(yè)單位的分類改革和事業(yè)單位用人的多樣性，明確聘用合同的適用范圍與對象，主要針對公益類事業(yè)單位中的聘任制人員，而不適用于參照公務(wù)員管理的事業(yè)單位人員和企業(yè)化經(jīng)營的事業(yè)單位人員。應(yīng)明確和確保聘用合同主體雙方的平等法律地位，完善聘用合同的簽訂程序，增強(qiáng)聘用合同制度的公平性與科學(xué)性。在體現(xiàn)雙方平等地位的同時(shí)，在有利于維護(hù)公共利益、促進(jìn)公共服務(wù)提供的基礎(chǔ)上，注重保護(hù)事業(yè)單位員工的利益。應(yīng)參照勞動(dòng)合同法的內(nèi)容要素制定具體的聘用合同細(xì)則，并做到與勞動(dòng)合同的銜接。在聘用合同中，應(yīng)將權(quán)義關(guān)系明確化、具體化，而不宜過于含糊，尤其是涉及員工報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、考核、爭議處理等方面的內(nèi)容需要在法規(guī)中進(jìn)行具體規(guī)定。對聘用合同爭議的處理，也需要在現(xiàn)有的人事爭議處理規(guī)定的基礎(chǔ)上對聘用合同爭議的處理做出明確規(guī)定，應(yīng)減少或破除聘用合同爭議處理過程中的行政性障礙，遵循協(xié)商、仲裁、訴訟的爭議解決程序。

（三）完善聘用合同法制建設(shè)的配套改革

在加強(qiáng)聘用合同法制建設(shè)的同時(shí)，需要加強(qiáng)和完善相關(guān)的配套建設(shè)，以順利推進(jìn)聘用合同法制的完善與實(shí)施。一是要深化行政管理體制改革。應(yīng)進(jìn)一步深化行政管理體制改革，建立服務(wù)型政府，真正做到政事分開、管辦分開，理順事業(yè)單位的管理體制，破除事業(yè)單位的行政色彩，增強(qiáng)事業(yè)單位運(yùn)行與用人的獨(dú)立性與自主性，為完善事業(yè)單位人事制度奠定基礎(chǔ)。二是要深化事業(yè)單位的分類改革。根據(jù)事業(yè)單位的職能和市場化程度細(xì)分事業(yè)單位的類型，尤其是對介于政府與市場之間的事業(yè)單位需要重點(diǎn)區(qū)分，真正體現(xiàn)事業(yè)單位的公益性與非行政性特點(diǎn)。三是要加強(qiáng)事業(yè)單位的薪酬福利制度改革。應(yīng)遵循激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則，建立區(qū)別于政府機(jī)關(guān)和企業(yè)的事業(yè)單位工資制度，尤其是要建立和完善績效工資制度；同時(shí)，改革和完善事業(yè)單位員工的職業(yè)福利制度，規(guī)范福利項(xiàng)目、推進(jìn)福利的貨幣化與陽光化。四是要加強(qiáng)事業(yè)單位的社會(huì)保障制度改革。事業(yè)單位的社會(huì)保障制度改革與人事制度改革二者是相互促進(jìn)、相互制約的，聘用合同制度的完善與法制建設(shè)應(yīng)該在事業(yè)單位社會(huì)保障改革的基礎(chǔ)上對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行明確。以上這些雖然不完全是聘用合同的直接內(nèi)容，但對于促進(jìn)聘用合同制度的完善具有重要推動(dòng)作用。

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