何紅光　曹振杰

摘要：后現(xiàn)代管理思潮認(rèn)為，現(xiàn)代組織管理的效能和效率的提高是以犧牲人的本性為代價的。社會變革給勞動關(guān)系帶來的諸多不和諧因素，更多的是由心理和精神所引起，因此，尋求基于人性基礎(chǔ)的新型管理模式成為改善勞動關(guān)系的迫切課題。文章從員工幫助計(jì)劃（EAP）的相關(guān)理論，從我國勞動關(guān)系的困境和原因入手，就EAP對和諧勞動關(guān)系建構(gòu)的適用性、路徑與維度等方面對基于EAP的和諧勞動關(guān)系建構(gòu)進(jìn)行了探討，這對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系提供了新的工作思路和方法。

關(guān)鍵詞：和諧勞動關(guān)系；EAP；思路；方法；人性觀

F249.26

當(dāng)前，我國正處于社會轉(zhuǎn)型變革的關(guān)鍵時期，一些深層次的社會矛盾問題投射到了企業(yè)勞動關(guān)系管理之中，例如，現(xiàn)代企業(yè)員工對生活質(zhì)量的追求不再停留在簡單的物質(zhì)方面，更多的已經(jīng)開始追求精神方面的滿足，然而，現(xiàn)實(shí)企業(yè)中員工的競爭度、壓抑感、失落感和冷漠度的不斷升級，進(jìn)而造成勞動關(guān)系的惡化，這一問題不能不引起我們的思考與重視。后現(xiàn)代管理思潮認(rèn)為，現(xiàn)代組織管理的效能（effectiveness）和效率（efficiency）的提高是以犧牲人的本性為代價的。這與“在企業(yè)組織中的確存在過度使用管理技術(shù)、管理方法的傾向”[1]201有關(guān)，因?yàn)椋焊鞣N以提高效率與效能的管理工具可以從計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度計(jì)量出組織的成本、利潤和紅利，但卻不能準(zhǔn)確地計(jì)量出員工之間的競爭度、壓抑感、失落感和冷漠度對組織的影響；即使是使用電子化技術(shù)跟蹤員工的每一個動作也不能解決組織中個人的自主性和歸屬感問題。[2]沒有自主性和歸屬感的勞動關(guān)系是低質(zhì)、低效的。這種強(qiáng)調(diào)管理效率與效能技術(shù)而忽視員工心理與精神的管理模式成為造成企業(yè)勞動關(guān)系惡化的一大原因，即使是組織文化管理也大多成為管理技術(shù)與制度的附庸，甚至扭曲為柔性的控制手段。為此，整體而言，員工的工作生活質(zhì)量并未得以提升，而其所在的團(tuán)隊(duì)、企業(yè)也不得不付出額外的人工成本和管理費(fèi)用。在上述背景之下，尋求基于人本或“心本”的新型管理模式成為改善勞動關(guān)系的迫切課題。

員工幫助計(jì)劃（EAP）目前已被國際國內(nèi)廣泛應(yīng)用于組織變革中員工所產(chǎn)生的生理、心理、壓力、焦慮、曠工、離職、激勵等諸多方面的問題。為此，借鑒EAP的成功模式來建構(gòu)和諧勞動關(guān)系，維護(hù)員工的切身利益，調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)員工、組織和社會共同發(fā)展，具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

一、當(dāng)前企業(yè)勞動關(guān)系的困境與原因分析

近年來，各級各類政府積極開展構(gòu)建和諧勞動關(guān)系工作，在以下方面的治理取得明顯的成效：用工不規(guī)范、勞動條件差、職工健康和安全得不到有效保障、工資收入分配不合理、勞動爭議居高不下、集體停工和群體性事件易發(fā)多發(fā)等等。[3]但是我們通過對幾十家企業(yè)的訪談?wù){(diào)研，很多企業(yè)員工對于勞動關(guān)系并不滿意，主要體現(xiàn)在：勞資期望的偏差、人際關(guān)系不順、自身發(fā)展受限、人文關(guān)懷不夠、職工民主權(quán)利和權(quán)益落實(shí)不到位等等?？梢?，中國企業(yè)勞動關(guān)系問題已經(jīng)從外在轉(zhuǎn)向了內(nèi)在，這說明雖然勞動關(guān)系管理的水準(zhǔn)在提升，但其難度也在加大。因而，探究造成這種勞動關(guān)系困境的原因是非常必要的。

（一）勞動關(guān)系主體的理念認(rèn)知和行為方式缺失

勞動關(guān)系各主體對和諧勞動關(guān)系缺乏以人為本的思想，導(dǎo)致共同價值觀無法形成。長期以來，許多企業(yè)經(jīng)營管理者只注重員工經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)上的需求，而忽視其安全、心理、生理和社會需求，更談不上尊重、信任、關(guān)心勞動者自身的成長。從而使勞動者對企業(yè)缺乏責(zé)任感和歸屬感，這樣勢必造成勞動關(guān)系中的辭職、曠工、怠工、心理疾病、壓力過大等諸多不和諧現(xiàn)象。勞動關(guān)系各主體由于理念認(rèn)知缺失，導(dǎo)致其單純追求短期的經(jīng)濟(jì)增長而忽視勞動者利益的行為。為獲得企業(yè)利益的最大化，延長勞動時間，忽視勞動保護(hù)，甚至罰款、克扣等方式以降低勞動成本；同時對一些勞動爭議或糾紛方面采取簡單粗暴、甚至是強(qiáng)制行政手段進(jìn)行調(diào)節(jié)，而忽視勞動者的勞動權(quán)益等行為時有發(fā)生，這勢必造成勞動關(guān)系中的用工不規(guī)范、分配不公、勞資沖突等現(xiàn)象的產(chǎn)生。

（二）政府宏觀政策引導(dǎo)不力致使勞動關(guān)系市場調(diào)節(jié)機(jī)制不完善不健全

由于政府宏觀政策引導(dǎo)不力、對企業(yè)執(zhí)法的監(jiān)察力度不夠，甚至一些地方政府為追求政績和利益，采取措施、出臺政策，對投資者給予多方面的保護(hù)，使勞資差距上升，勞動者的地位在下降。企業(yè)為追求效益，往往忽視利用相關(guān)社會政策來維護(hù)勞工權(quán)益，于是勞動者投訴無門，所以只有選擇一些非理性的、簡單而偏激的方法來表示不滿，以維護(hù)自身的合法權(quán)益。因此，在這種勞動關(guān)系市場初始階段，需要政府宏觀政策的引導(dǎo)使勞動關(guān)系市場調(diào)節(jié)機(jī)制不斷完善和調(diào)節(jié)功能不斷健全。[4]

二、基于EAP的和諧勞動關(guān)系建構(gòu)適應(yīng)性分析

當(dāng)前管理的一個共同理念就是“以人為本”，正是基于這樣的理念，EAP才得以廣泛的應(yīng)用，因?yàn)樗芎玫伢w現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)人文關(guān)懷的精神，尊重人、關(guān)注人的價值、發(fā)掘人的潛能等。根據(jù)我國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀，探索基于EAP框架的和諧勞動關(guān)系建構(gòu)，從適應(yīng)性角度分析，可歸納如下：

（一）EAP的服務(wù)內(nèi)容為和諧勞動關(guān)系建構(gòu)奠定了主體基礎(chǔ)

有學(xué)者認(rèn)為現(xiàn)在的EAP主要服務(wù)內(nèi)容包括工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)厭倦、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問題、減肥和飲食紊亂等方面。[5]Lewis將EAP的服務(wù)內(nèi)容分為個體咨詢、團(tuán)體咨詢、咨詢服務(wù)、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、特別服務(wù)、研究工作、緊急服務(wù)等八方面。[6]國際EAPs組織將其分為電話服務(wù)、面對面咨詢、網(wǎng)絡(luò)援助、培訓(xùn)、管理援助、危急事件及壓力管理、兒童與老人照顧及其他中介服務(wù)。[7]可見，國內(nèi)外的EAP服務(wù)內(nèi)容全方位地幫助員工解決勞動關(guān)系主體所產(chǎn)生的個人問題，這為和諧勞動關(guān)系建構(gòu)奠定了堅(jiān)實(shí)的主體基礎(chǔ)。

（二）EAP的成功模式為和諧勞動關(guān)系建構(gòu)提供了實(shí)踐指導(dǎo)

EAP 起源于二十世紀(jì)初的美國，最初是用來幫助員工解決酗酒、吸毒和不良藥物問題帶來的心理障礙。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，許多學(xué)者從不同角度對EAP的應(yīng)用進(jìn)行了研究，Degroot[8]的研究表明，EAP的實(shí)施與工作績效呈正相關(guān)，與工作滿意感的關(guān)系呈微弱正相關(guān)，與員工曠工率和離職率呈顯著負(fù)相關(guān)。Wolfe的研究表明，EAP可以顯著影響員工的組織承諾感、組織人際關(guān)系特性和員工關(guān)系。[9]在我國，EAP作為一種“舶來品”，時勘（2006）、郭朝暉（2006）、劉亞林（2008）、張宏如（2009）、忻海然，等（2012）、何紅光（2012）等[10―15]學(xué)者就如何對其進(jìn)行本土化問題，分別從EAP項(xiàng)目的起點(diǎn)和切入點(diǎn)、EAP實(shí)施的中國化路徑、EAP的成本、效用、理論及相關(guān)應(yīng)用等方面做了深入的研究。

2 0世紀(jì) 8 0年代美國學(xué)者對EAP實(shí)施的效果進(jìn)行的成本回報(bào)分析顯示，美國企業(yè)平均為EAP投入1美元，可為企業(yè)節(jié)省運(yùn)營成本5～16美元；康乃爾大學(xué)的雇員幫助教育和研究項(xiàng)目認(rèn)為，實(shí)施EAP使學(xué)校增加了留職率，減少了病假率，節(jié)省了經(jīng)費(fèi)；Quick等的“雇員幫助項(xiàng)目”對 E A P的有效性研究表明，2008年全美使用EAP服務(wù)的雇主中，大約有60%的企業(yè)避免了由員工生病請假給生產(chǎn)帶來的損失，同時有72%的企業(yè)改進(jìn)了工作效率降低的現(xiàn)狀。在中國，自2001年聯(lián)想公司的客戶服務(wù)部推出了員工幫助計(jì)劃后，EAP得到持續(xù)發(fā)展。國內(nèi)首例EAP綜合評估是2005年底由EAP專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)——易普斯公司為其服務(wù)的客戶進(jìn)行的。該評估歷時三年，得出了以下幾個結(jié)論：一是通過EAP的實(shí)施，每一年接受服務(wù)的員工壓力感明顯降低，身心健康水平逐年提高；二是通過EAP的實(shí)施，員工的工作滿意度逐年提高；三是通過EAP的實(shí)施，組織所屬部門的團(tuán)隊(duì)效能明顯改善。

三、基于EAP框架的和諧勞動關(guān)系建構(gòu)路徑

EAP從心理學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等多維視角探討和諧勞動關(guān)系，堅(jiān)持人本理念，以和諧為終極目標(biāo)來協(xié)調(diào)勞動關(guān)系各主體的關(guān)系，最終實(shí)現(xiàn)人、組織和社會的和諧。

（一）超越傳統(tǒng)人性觀——基于EAP和諧勞動關(guān)系建構(gòu)的人性認(rèn)知維度

人性的學(xué)說或者假設(shè)是人力資源管理的核心，也是和諧勞動關(guān)系基礎(chǔ)與前提?？v觀人性觀的歷史演變過程，無論是中國傳統(tǒng)的“人性觀”還是現(xiàn)代西方的“人性假設(shè)”，雖然人性理論在不斷創(chuàng)新，但是主體性這一人的本質(zhì)屬性卻一直徘徊在人性觀的大門之外。在馬克思科學(xué)人性理論的指導(dǎo)下，經(jīng)過反思傳統(tǒng)人性理論與現(xiàn)代的“人性假設(shè)”理論，人性觀具有如下一些特點(diǎn)：（1）人性的社會性，人性主要是人類在后天的社會實(shí)踐和社會生活中逐漸形成的；（2）人性的主體性，這種主體性使人具有自主意識、自覺行動、自我反思、協(xié)調(diào)發(fā)展的特點(diǎn)，因而人的行為動力來自于各自主體的自我的驅(qū)動；（3）人性的欲望無限性，這種欲望主要是人們追求更高更好的生活和自我理想實(shí)現(xiàn)。正如齊善鴻等所提出的，“人性可以概括為人的社會本能與理性，人性就是以社會本能為基礎(chǔ)，用不斷修正的理性尋找有效的方法，去同時實(shí)現(xiàn)生存的基本目標(biāo)和意義與快樂的高級目標(biāo)，并努力將個人綜合收益最大化、持久化”。[16]結(jié)合已經(jīng)基本解決溫飽問題的中國企業(yè)員工現(xiàn)實(shí)，基于EAP的和諧勞動關(guān)系構(gòu)建必須將人的主體性置于人性觀的中心，如果不能對人性的主體性的認(rèn)識，很難實(shí)施真正的面向和諧勞動關(guān)系的EAP。

（二）營造和諧文化——基于EAP和諧勞動關(guān)系建構(gòu)的環(huán)境氛圍維度

1.培育員工積極的心理。首先，政府和企業(yè)的EAP項(xiàng)目組織要定期對員工進(jìn)行心理健康知識的普查，并將其納入到員工每年的健康體檢中；其次，由于國內(nèi)對EAP和心理咨詢認(rèn)識程度尚淺，在一定程度上還存在心理排斥，因此必須通過適當(dāng)?shù)男麄?，提高員工心理健康和自我保健意識，樹立員工對心理健康的正確認(rèn)識，提高員工心理健康和自我保健意識，鼓勵員工遇到心理困擾問題時積極尋求幫助；再次，在企業(yè)開展分層次、多系列的心理健康教育和培訓(xùn)，普及心理健康知識，以更好地解決員工的動機(jī)、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問題，使員工心態(tài)得到調(diào)適、心態(tài)模式得到改善、意志品質(zhì)得到提升、潛能得到開發(fā)等；最后，通過專業(yè)的心理工作人員按照嚴(yán)格的程序?qū)趧雨P(guān)系主體中的個案進(jìn)行心理咨詢和治療，以避免在勞動關(guān)系中產(chǎn)生不和諧的心理問題。

2. 營造和諧環(huán)境氛圍。和諧文化把和諧作為組織管理的核心價值，要求全面理解和把握組織業(yè)務(wù)活動對和諧的影響，追求人與人的融合及人與組織、社會之間的動態(tài)平衡。首先，創(chuàng)造安全和諧的人機(jī)環(huán)境。從人類工效學(xué)角度出發(fā)設(shè)計(jì)工作場所和行為方式，給員工提供一個舒適、安全、環(huán)保的工作空間，有利于達(dá)到人機(jī)環(huán)境相適應(yīng)，提高員工的安全感、舒適感和幸福感[17]。其次，創(chuàng)造和諧的人際環(huán)境。管理者要積極營造公平公正的組織環(huán)境，這是創(chuàng)造和諧人際環(huán)境的基礎(chǔ)，同時，要從尊重人、寬容人、關(guān)心人、教育人等人本理念中去完善文化引領(lǐng)機(jī)制，鼓勵人員、部門間進(jìn)行充分的交流和合作，在合作中培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，在成功中獲得自信與自尊，從而形成和諧的人際環(huán)境，以改善個體的生活，提高組織自身的競爭力。再次，強(qiáng)化“尊勞重勞”的社會氛圍。2010年，溫家寶總理在春節(jié)團(tuán)拜會上首倡“讓人民生活得更有尊嚴(yán)”，胡錦濤主席在五一前夕表彰勞模會上又提出“讓廣大勞動群眾實(shí)現(xiàn)體面勞動”。因此，社會應(yīng)形成尊重勞動、重視勞動的氛圍，切實(shí)提高勞動者的社會地位與職業(yè)尊嚴(yán)。讓勞動者在尊勞重勞的社會氛圍中認(rèn)識到自己生命的意義與價值，從而激發(fā)對組織和社會的熱情與忠誠，體會到勞動的自豪和尊嚴(yán)，對自己的事業(yè)充滿樂觀和希望。

（三）建設(shè)和諧組織——和諧勞動關(guān)系建構(gòu)的EAP實(shí)踐維度

1.EAP項(xiàng)目組織的模式

常見的EAP實(shí)施模式主要包括外設(shè)模式、內(nèi)設(shè)模式、整合模式、共同委托模式和聯(lián)合模式等[5]。根據(jù)各種模式的優(yōu)缺點(diǎn)，結(jié)合我國企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)及EAP項(xiàng)目實(shí)施過程中存在的一些問題，企業(yè)EAP項(xiàng)目實(shí)施中可成立一個矩陣型組織，由具有咨詢心理學(xué)、社會工作、組織行為學(xué)、職業(yè)發(fā)展咨詢、教育學(xué)或精神醫(yī)學(xué)等領(lǐng)域的專業(yè)知識和技能訓(xùn)練背景的EAP專業(yè)人員和企業(yè)相關(guān)部門管理人員共同組成EAP項(xiàng)目組織，企業(yè)與EAP專業(yè)人員簽訂協(xié)議，EAP項(xiàng)目組織各成員做好分工與協(xié)作，共同幫助員工解決心理和工作上的諸多問題。

2.科學(xué)的用人機(jī)制

“崗得其人”、“人適其崗”是用人機(jī)制的基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工個體間不同的素質(zhì)將其安排在各自最合適的崗位上，從而做到“人盡其才、才盡其用”，以避免不必要的勞動關(guān)系中的諸多不和諧現(xiàn)象；長效的激勵機(jī)制是用人機(jī)制的核心，主要反映在員工薪酬和績效管理方面，企業(yè)應(yīng)自身的發(fā)展?fàn)顩r制定將薪酬激勵、事業(yè)激勵、情感激勵、環(huán)境激勵、家庭激勵及應(yīng)急激勵等相結(jié)合的長效激勵機(jī)制，以確保員工能引得進(jìn)、留得住、用得好的科學(xué)的用人機(jī)制。