欒 琨，謝小云

(浙江大學(xué) 管理學(xué)院，浙江 杭州 310058)

一、引 言

隨著團(tuán)隊(duì)工作模式的日益盛行，組織越來越寄希望于借助團(tuán)隊(duì)來匯聚多樣的信息、知識(shí)和觀點(diǎn)，從而有效地捕捉到外部環(huán)境的變化，并提出高效和優(yōu)化的問題解決方案。然而，現(xiàn)實(shí)情況卻令不少研究者和管理者十分沮喪：已有研究表明，團(tuán)隊(duì)成員通常更傾向于在討論中分享和關(guān)注那些他們共有的信息，而忽略甚至隱藏那些他們各自擁有的獨(dú)特信息(Stasser、Abele和Parsons,2012)，這顯然限制了團(tuán)隊(duì)在匯聚不同信息和觀點(diǎn)方面的優(yōu)勢(shì)。與此同時(shí)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的多樣性帶來的人際偏見和沖突可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的分裂和對(duì)立，這會(huì)進(jìn)一步限制團(tuán)隊(duì)多樣性效能的發(fā)揮(Van Knippenberg和Schippers,2007)。更重要的是，由于缺乏對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的有效激勵(lì)，團(tuán)隊(duì)成員很難認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)目標(biāo)之于個(gè)人發(fā)展的積極意義和價(jià)值，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)很難引起他們的關(guān)注和重視，從而最終造成團(tuán)隊(duì)內(nèi)“各自為政”的局面(Steiner,1972)。以上現(xiàn)象皆導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)不能如預(yù)期的那樣為組織提供高水平的產(chǎn)出或高質(zhì)量的決策。因此，如何確保團(tuán)隊(duì)的多樣性優(yōu)勢(shì)得以發(fā)揮，多年來一直是組織行為領(lǐng)域的研究者們關(guān)注的核心話題。理論工作者圍繞團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)屬性和互動(dòng)過程開展了大量的實(shí)證研究，相關(guān)研究基于社會(huì)身份理論(social identity theory)所構(gòu)建的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同(team identification)構(gòu)念被認(rèn)為是有助于團(tuán)隊(duì)走出合作困境的一個(gè)重要理論構(gòu)念(Ellemers、De Gilder和Haslam, 2004；Bezrukova等, 2009)。這一觀點(diǎn)在Riketta和Van Dick(2005)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同對(duì)員工的行為具有遠(yuǎn)超組織認(rèn)同的影響后，變得更加引人注目。

近十年來，理論界已經(jīng)積累了大量有關(guān)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的研究證據(jù)，相關(guān)研究普遍表明，相比于個(gè)體水平的組織認(rèn)同，團(tuán)隊(duì)水平的認(rèn)同能夠作為一種積極的“粘合劑”因素和至關(guān)重要的集體動(dòng)機(jī)因素，對(duì)團(tuán)隊(duì)過程和團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)生獨(dú)特的作用。更為重要的是，相對(duì)于組織，員工實(shí)際上更容易對(duì)其日常所處的工作團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生認(rèn)同，從而使得團(tuán)隊(duì)認(rèn)同對(duì)員工日常工作行為表現(xiàn)出更為顯著的預(yù)測(cè)力。團(tuán)隊(duì)認(rèn)同所帶來的這些獨(dú)特效應(yīng)以及與此相關(guān)的實(shí)證研究文獻(xiàn)，為我們系統(tǒng)地梳理和總結(jié)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同現(xiàn)有研究進(jìn)展提供了必要條件。

接下來，本文將首先介紹認(rèn)同研究的焦點(diǎn)從組織認(rèn)同到團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的演進(jìn)過程；然后對(duì)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同構(gòu)念的內(nèi)涵進(jìn)行詳細(xì)的介紹；隨后全面回顧團(tuán)隊(duì)認(rèn)同效能機(jī)制方面的研究成果；最后在前述內(nèi)容的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步就未來團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的研究方向提出若干建議。

二、組織內(nèi)部認(rèn)同研究焦點(diǎn)的轉(zhuǎn)移：從組織認(rèn)同到團(tuán)隊(duì)認(rèn)同

對(duì)于在組織中工作的員工來說，其在工作場(chǎng)所表現(xiàn)出的行為和態(tài)度不可避免會(huì)受到其組織身份和工作團(tuán)隊(duì)身份的影響和限定(莫申江和王重鳴,2011)。組織身份和團(tuán)隊(duì)身份不僅能夠幫助工作情境中的個(gè)體回答“我是誰”這個(gè)問題，更重要的是能夠?yàn)槠湓趶?fù)雜多變的社會(huì)互動(dòng)中表現(xiàn)出一定的態(tài)度和行為提供恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)依據(jù)。根據(jù)社會(huì)身份理論的觀點(diǎn)，組織身份和團(tuán)隊(duì)身份在多大程度上能夠影響甚至指導(dǎo)員工的行為，取決于員工在多大程度上“認(rèn)同”相關(guān)身份。

上述觀點(diǎn)一經(jīng)提出，即激發(fā)了組織管理領(lǐng)域?qū)W者們的廣泛興趣，并且獲得了大量的研究證據(jù)。學(xué)者們陸續(xù)發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同對(duì)員工的工作績(jī)效、滿意度、組織公民行為等都具有重要的預(yù)測(cè)作用(寶貢敏和徐碧祥,2006；Ashforth等,2008)。限于篇幅，在此不一一贅述。

此后，理論界在進(jìn)一步細(xì)分員工多重社會(huì)身份的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于對(duì)組織身份產(chǎn)生認(rèn)同，員工實(shí)際上更容易對(duì)所在工作群體產(chǎn)生認(rèn)同(Van Knippenberg和Van Schie,2000；Riketta和Van Dick,2005)。這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因在于：首先,在組織中，團(tuán)隊(duì)身份更容易同時(shí)滿足員工的差異化(distinctiveness)需求和同質(zhì)性(inclusion)需求，因此根據(jù)最優(yōu)差異化理論(optimal distinctiveness theory, ODT)，員工更有可能將其所擁有的團(tuán)隊(duì)身份作為構(gòu)建認(rèn)同的基礎(chǔ)要素(Van Dick等,2008)；第二，在現(xiàn)實(shí)工作中，員工需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力來與團(tuán)隊(duì)內(nèi)的其他成員進(jìn)行交流、溝通和合作，共同的團(tuán)隊(duì)背景和共享的工作經(jīng)歷也能夠有效提升員工感知到的自己和其他團(tuán)隊(duì)成員以及團(tuán)隊(duì)之間的相似性，從而使得團(tuán)隊(duì)身份更容易成為員工的認(rèn)同主體(Riketta和Van Dick,2005；O’Leary和Mortensen,2010；Zhang等,2013)。隨著團(tuán)隊(duì)工作模式的日益盛行，在實(shí)證研究中關(guān)注團(tuán)隊(duì)認(rèn)同具備了至關(guān)重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。在過去十余年中，在組織管理領(lǐng)域，認(rèn)同研究的焦點(diǎn)逐步表現(xiàn)出從組織認(rèn)同向團(tuán)隊(duì)認(rèn)同演進(jìn)的趨勢(shì)。

三、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同構(gòu)念的發(fā)展：從個(gè)體層次向集體層次的聚合

組織管理領(lǐng)域最初對(duì)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同構(gòu)念的探索建立在Ashforth和Mael(1989)所給出的“社會(huì)認(rèn)同”(social identification)構(gòu)念的基礎(chǔ)上。理論界通常將團(tuán)隊(duì)認(rèn)同定義為“團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)身份的歸屬感或者是感知到的和團(tuán)隊(duì)身份的同一性(oneness)”(Ashforth、Harrison和Corley,2008;湯超穎、劉洋和王天輝,2012)。這個(gè)界定在一定程度上與傳統(tǒng)的組織認(rèn)同一脈相承，只是身份歸屬對(duì)象存在差異而已。這個(gè)定義仍然忠實(shí)于社會(huì)身份理論的解釋邏輯。具體而言，正如Ashforth和Mael(1989)所指出的，歸屬感會(huì)使得個(gè)體在情感方面緊緊依附于所認(rèn)同的社會(huì)身份；而感知到的同一性則會(huì)使得該社會(huì)身份所包含的目標(biāo)、規(guī)范和價(jià)值觀等對(duì)個(gè)體的行為產(chǎn)生指導(dǎo)性影響。

在上述定義的基礎(chǔ)上，Ellemers等人于1999年從認(rèn)知、情感和評(píng)價(jià)三個(gè)維度對(duì)團(tuán)隊(duì)(或群體)認(rèn)同進(jìn)行了進(jìn)一步的界定。其中，認(rèn)知維度指的是個(gè)體經(jīng)由社會(huì)比較(social comparison)或自我分類(self-categorization)識(shí)別出自己的社會(huì)身份歸屬；情感維度主要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)身份所具有的情感方面的承諾；而評(píng)價(jià)維度指的則是團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)身份所包含的價(jià)值取向、目標(biāo)追求等的評(píng)價(jià)是積極的還是消極的。這三個(gè)維度既相互獨(dú)立，又緊密聯(lián)系。團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的三維構(gòu)念內(nèi)涵在一系列后續(xù)研究中得到了進(jìn)一步討論(Dimmock、Grove和Eklund,2005)?？傮w而言，多維團(tuán)隊(duì)認(rèn)同研究大多指出，基于自我分類產(chǎn)生的對(duì)某個(gè)群體成員關(guān)系的認(rèn)知是身份認(rèn)同形成的基礎(chǔ)；情感層面的認(rèn)同對(duì)員工或個(gè)體的親社會(huì)行為具有更強(qiáng)、更直接的解釋力(Van der Vegt和Bunderson,2005)。不同維度團(tuán)隊(duì)認(rèn)同對(duì)團(tuán)隊(duì)過程和產(chǎn)出的差別化影響提示我們，理解團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的多維結(jié)構(gòu)，對(duì)于解釋團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的產(chǎn)生機(jī)制和效能機(jī)制至關(guān)重要。

與此同時(shí)，自1998年開始，Lembke和Wilson(1998)、Gundlach等(2006)以及Somech等(2009)陸續(xù)呼吁從集體層次進(jìn)一步發(fā)展團(tuán)隊(duì)認(rèn)同構(gòu)念。集體層次團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的典型特征是，不再局限于員工個(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)身份的認(rèn)同；相反，學(xué)者們傾向于從團(tuán)隊(duì)或群體層次出發(fā)，將團(tuán)隊(duì)認(rèn)同界定為團(tuán)隊(duì)內(nèi)共享的對(duì)團(tuán)隊(duì)身份的認(rèn)同水平①。Van der Vegt和Bunderson(2005)甚至在其研究中用“集體團(tuán)隊(duì)認(rèn)同”(collective team identification)的提法來表示與以往單純個(gè)體層次團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的區(qū)別，Somech等(2009)也采用諸如“團(tuán)隊(duì)身份”(team identity)這樣的詞語來表征集體層次的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同。上述定義雖然在內(nèi)涵構(gòu)思上沒有超越傳統(tǒng)的身份認(rèn)同，但是通過將團(tuán)隊(duì)認(rèn)同從個(gè)體層次匯聚到集體層次，更為精準(zhǔn)地刻畫了團(tuán)隊(duì)層次“共享”的歸屬感與同一性，進(jìn)而使相關(guān)研究可以基于此來詮釋團(tuán)隊(duì)認(rèn)同對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響作用。團(tuán)隊(duì)認(rèn)同構(gòu)念從個(gè)體層次向集體層次的聚合，顯著地推動(dòng)了團(tuán)隊(duì)工作情境下社會(huì)身份理論的發(fā)展。

四、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的效能機(jī)制：團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出的驅(qū)動(dòng)力與團(tuán)隊(duì)過程的粘合劑

在構(gòu)念發(fā)展的基礎(chǔ)上，理論界就團(tuán)隊(duì)認(rèn)同與團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出之間的關(guān)系開展了大量富有成效的探討?？傮w來看，現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同效能機(jī)制研究主要從以下兩個(gè)視角展開：第一，基于群體動(dòng)機(jī)理論的激勵(lì)視角。該視角的觀點(diǎn)認(rèn)為，隨著團(tuán)隊(duì)認(rèn)同水平的不斷提高，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)會(huì)被團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)化為個(gè)人的重要追求(Lee、Farh和Chen,2011)，團(tuán)隊(duì)成敗也會(huì)和成員個(gè)人的榮辱緊密聯(lián)系在一起；此時(shí)，團(tuán)隊(duì)認(rèn)同尤其是集體層次的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同可以有效地激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員為了團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)(而不是個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成)而互相合作(Ellemers等, 1999; Van der Vegt等, 2003; Liu和Phillips, 2011)，從而表現(xiàn)出對(duì)團(tuán)隊(duì)過程及產(chǎn)出的動(dòng)機(jī)激勵(lì)作用。第二，基于自我分類理論的“社會(huì)粘合劑”(social glue)視角。雖然多樣的團(tuán)隊(duì)成員可以為團(tuán)隊(duì)帶來多樣的信息資源和問題處理視角，但是成員間的差異也很有可能成為他們之間溝通的障礙，甚至使他們彼此產(chǎn)生人際偏見，進(jìn)而造成團(tuán)隊(duì)內(nèi)的合作障礙甚至過程損失。按照自我分類理論的觀點(diǎn)，學(xué)者們認(rèn)為團(tuán)隊(duì)認(rèn)同可以有效地促進(jìn)再分類(re-categorization)的認(rèn)知加工過程，減少團(tuán)隊(duì)內(nèi)不同成員之間的偏見，將他們重新聚合起來，并促使他們朝著團(tuán)隊(duì)需要的方向而努力(Stone和Crisp,2007；Bezrukova等,2009;Kane,2010)。以上兩種視角構(gòu)成了過去十幾年團(tuán)隊(duì)認(rèn)同研究的主體格局，接下來我們將分別對(duì)這兩個(gè)視角進(jìn)行更為具體的介紹。

(一)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的激勵(lì)作用：群體層次的動(dòng)機(jī)因素

如前所述，團(tuán)隊(duì)在很多情況下不能滿足組織的需求，即提供超越個(gè)人的績(jī)效結(jié)果。究其原因，團(tuán)隊(duì)成員的動(dòng)機(jī)損失問題往往難辭其咎。具體來說，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員無法感知到團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人發(fā)展或者個(gè)人利益的積極影響時(shí)，他們便會(huì)減少自己的工作努力，此時(shí)就會(huì)出現(xiàn)動(dòng)機(jī)損失(Steiner,1972)，社會(huì)性惰化(social loafing)即是典型的由于動(dòng)機(jī)損失而產(chǎn)生的負(fù)面結(jié)果(Worchel等,1998)。

動(dòng)機(jī)損失之所以會(huì)發(fā)生，很大程度上是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員無法將自身利益和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，團(tuán)隊(duì)成員看不到團(tuán)隊(duì)目標(biāo)之于自身發(fā)展的意義；換句話說，團(tuán)隊(duì)成員很難將團(tuán)隊(duì)的需求視作個(gè)人努力的方向。根據(jù)社會(huì)身份理論，團(tuán)隊(duì)認(rèn)同恰恰可以充當(dāng)連接團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的橋梁(Kramer和Brewer,1982；Ellemers等,1999;Ellemers等,2004)，進(jìn)而對(duì)癥下藥地解決這個(gè)難題。

具體而言，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)自己所在的團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生了認(rèn)同之后，他們就會(huì)將團(tuán)隊(duì)身份納入自我概念；團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)利益作為團(tuán)隊(duì)身份的重要組成部分，也將被團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)化為個(gè)人自我定義的重要組成部分(Brewer和Garnder,1996;Lembke和Wilson,1998；Ellemers等,1999;Ashforth等,2008)。Cremer等(2008)通過實(shí)證研究為這一觀點(diǎn)提供了支持：他們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)體對(duì)某個(gè)群體產(chǎn)生了身份認(rèn)同后，這種身份認(rèn)同會(huì)使得個(gè)體傾向于認(rèn)為群體目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)是高度一致的；此時(shí)，對(duì)于具有高水平團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的成員來說，團(tuán)隊(duì)利益和個(gè)人利益便不再有區(qū)別，團(tuán)隊(duì)成員將會(huì)以高度的“主人翁”態(tài)度參與團(tuán)隊(duì)互動(dòng)和合作；在這種情況下，團(tuán)隊(duì)認(rèn)同就有可能激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員持續(xù)地努力工作(Worchel等,1998;Van Knippenberg,2000)。Glynn等(2010)也發(fā)現(xiàn)，高水平的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同能夠激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員付出努力去實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，甚至承擔(dān)由此而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)或代價(jià)。簡(jiǎn)而言之，團(tuán)隊(duì)認(rèn)同作為一種群體層面的激勵(lì)因素，在一定程度上能夠促進(jìn)動(dòng)機(jī)損失問題的解決。

與此同時(shí)，研究者們也一再強(qiáng)調(diào)，高水平團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出不僅取決于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的持續(xù)努力，更取決于團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)整體，為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和利益追求而進(jìn)行的一系列的協(xié)作、互動(dòng)和合作(Hackman,1983)；而諸如此類的協(xié)同是很難經(jīng)由滿足員工的個(gè)人需求而實(shí)現(xiàn)的，而應(yīng)該是由群體層次的動(dòng)機(jī)來驅(qū)動(dòng)的(Carmeli等,2011)。正如Ellemers等(2004)和Liao等(2012)所指出的，隨著組織內(nèi)團(tuán)隊(duì)形式的盛行，以往的基于個(gè)體層次構(gòu)建的激勵(lì)理論很可能沒法直接、有效地遷移或沿用到團(tuán)隊(duì)層次；相反，扎根于社會(huì)身份理論的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同恰恰可望成為群體層次的動(dòng)機(jī)因素。

(二)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同對(duì)消除團(tuán)隊(duì)成員間偏見和沖突的積極作用：團(tuán)隊(duì)過程的粘合劑

雖然多樣化的成員構(gòu)成能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)帶來更為豐富的觀點(diǎn)和視角，但是團(tuán)隊(duì)成員之間的差別和分歧(例如性別、籍貫、受教育水平、資歷等方面的差異)有可能成為團(tuán)隊(duì)內(nèi)部子群體(派系)形成的基礎(chǔ)(Williams和O’Reilly,1998)。一旦團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成不同的子群體或派系，那么不僅員工個(gè)人更傾向于信任和依賴所在子群體內(nèi)的成員，而且子群體之間也很可能產(chǎn)生偏見(Hewstone等,2002)，從而加劇團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突甚至是分裂(Hinds和Mortensen,2005;Li和Hambrick,2005;Bezrukova等,2009)，并進(jìn)一步妨礙團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的信息加工和整合過程(Van der Vegt和Bunderson,2005)。這些沖突和分歧不僅會(huì)使得團(tuán)隊(duì)很難受益于團(tuán)隊(duì)成員知識(shí)和觀點(diǎn)的多樣化，而且可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)的分崩離析，使得團(tuán)隊(duì)成員無法共同朝著團(tuán)隊(duì)所需要的方向努力，進(jìn)而對(duì)最終的績(jī)效產(chǎn)出產(chǎn)生負(fù)面影響(Lau和Murnighan,1998)。從這個(gè)角度來說，只有團(tuán)隊(duì)內(nèi)部存在恰當(dāng)?shù)摹罢澈蟿保瑤椭鷪F(tuán)隊(duì)成員彼此擱置質(zhì)疑、放棄偏見，團(tuán)隊(duì)的積極作用才能真正得到發(fā)揮。

現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同研究已經(jīng)為認(rèn)同的“粘合劑”作用提供了諸多支持。這些研究的一個(gè)共同的邏輯是，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)同了自己所在的團(tuán)隊(duì)(而不是自己所在的子群體或派系)時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員所感知到的內(nèi)群體(ingroup)將不僅包括自己所在子群體的內(nèi)部成員，而且還包括團(tuán)隊(duì)內(nèi)的其他成員，這種再分類將使得團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他子群體的成員不再是個(gè)體進(jìn)行社會(huì)比較和競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象(González和Brown,2006)。Kane(2010)的研究表明，員工在產(chǎn)生了高度的身份認(rèn)同后，會(huì)更為積極地看待團(tuán)隊(duì)內(nèi)的其他成員，從而顯著促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的知識(shí)遷移。Somech等(2009)也指出，高水平的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同能夠幫助團(tuán)隊(duì)成員用更傾向于合作的態(tài)度來處理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突。此外，Han和Harm(2010)也在研究中發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)認(rèn)同能夠提高團(tuán)隊(duì)成員間的信任水平，從而使得不同成員間的合作更為順暢。

高水平的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同不僅能夠降低團(tuán)隊(duì)內(nèi)彼此存在差異的成員之間的偏見和沖突，從而為團(tuán)隊(duì)內(nèi)部順暢的協(xié)作和溝通提供基礎(chǔ)條件，而且更重要的是能夠促使團(tuán)隊(duì)成員以一種互補(bǔ)的視角來看待團(tuán)隊(duì)內(nèi)的觀點(diǎn)分歧和視角差異(Hornsey和Hogg,2002)，使得不同的信息和觀點(diǎn)能夠得到團(tuán)隊(duì)成員的恰當(dāng)評(píng)價(jià)，進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)多樣性的積極效應(yīng)得以發(fā)揮的可能性。這種邏輯陸續(xù)得到了實(shí)證研究結(jié)論的支持。例如，Desivilya、Somech和Lidgoster(2010)研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)認(rèn)同能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突整合，進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效。Van der Vegt和Bunderson(2005)針對(duì)這種觀點(diǎn)所進(jìn)行的檢驗(yàn)也顯示，團(tuán)隊(duì)認(rèn)同能夠有效地消除掌握不同專長(zhǎng)知識(shí)的成員之間的偏見和誤解，從而確保團(tuán)隊(duì)所擁有的這些專長(zhǎng)知識(shí)能夠更好地促進(jìn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效。Bezrukova等(2009)也得出了類似的結(jié)論，他們的研究表明，只有在團(tuán)隊(duì)成員具有高水平的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同時(shí)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的信息斷裂帶才可能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提升。

這些高度一致的研究結(jié)論表明，團(tuán)隊(duì)認(rèn)同作為團(tuán)隊(duì)有效運(yùn)行的重要粘合劑，有著不可替代的積極作用。這種積極作用會(huì)隨著團(tuán)隊(duì)多樣化水平的提升或者團(tuán)隊(duì)成員間差異的加大而顯得愈加重要——團(tuán)隊(duì)認(rèn)同不僅能夠幫助原本存在分歧甚至“四分五裂”的團(tuán)隊(duì)重新凝聚在一起，而且還能夠有效確保團(tuán)隊(duì)成員多樣化的知識(shí)、觀點(diǎn)得以整合并確保最終產(chǎn)生有益的團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出。

五、未來研究方向

現(xiàn)有的關(guān)注團(tuán)隊(duì)認(rèn)同對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效影響的研究已經(jīng)取得了一定的進(jìn)展，然而我們同時(shí)也發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于社會(huì)身份理論和自我分類理論所具有的豐富理論內(nèi)涵，現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出的作用機(jī)制研究還存在許多亟待進(jìn)一步探討的問題。我們認(rèn)為，未來的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同研究還應(yīng)該從以下幾個(gè)方面展開豐富的探索：

(一)從多種視角探究團(tuán)隊(duì)認(rèn)同對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的作用機(jī)制

雖然團(tuán)隊(duì)內(nèi)順暢的溝通和互動(dòng)對(duì)于團(tuán)隊(duì)效率的提升十分重要，但是組織在考慮以團(tuán)隊(duì)形式來應(yīng)對(duì)外界變化和解決組織所面臨的問題時(shí)，不僅需要團(tuán)隊(duì)具有高效率，而且需要團(tuán)隊(duì)能夠匯聚不同的觀點(diǎn)、融合不同的思路、集中不同的意見，從而提出更加全面、更具柔性，同時(shí)也行之有效的問題解決方案(Hinsz等,1997)。從這個(gè)角度來說，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的認(rèn)知加工或?qū)W習(xí)過程對(duì)于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成具有重要的價(jià)值。然而，由于這種信息加工過程不僅需要團(tuán)隊(duì)成員付出努力(Hansen等,2005)，而且需要他們承擔(dān)知識(shí)的分享和學(xué)習(xí)所可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)和可能的損失(Edmondson,1999;Liang、Farh和Farh,2012)，因此，知識(shí)分享和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)往往比團(tuán)隊(duì)內(nèi)的人際協(xié)調(diào)和溝通更難發(fā)生(Edmondson等,2007)。而基于社會(huì)身份理論，我們認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)認(rèn)同能夠?qū)ι鲜鲞^程所包含的員工自由裁量行為產(chǎn)生激勵(lì)和促進(jìn)作用。

具體來說，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)內(nèi)化為個(gè)人目標(biāo)的一部分時(shí)，為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，他們會(huì)更愿意付出努力去實(shí)施對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有顯著意義的行為，即使這些行為可能為他們招來責(zé)難或風(fēng)險(xiǎn)也往往在所不惜(Van Knippenberg,2000；Ellemers等,2004)。顯然，團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的這種內(nèi)在動(dòng)機(jī)屬性(Liao等,2012)，尤其是對(duì)于那些具有風(fēng)險(xiǎn)性的學(xué)習(xí)和知識(shí)分享的激勵(lì)作用，是其他團(tuán)隊(duì)氛圍因素(例如心理安全、團(tuán)隊(duì)信任等)所不能替代的。從這個(gè)角度來說，將團(tuán)隊(duì)認(rèn)同視為一種獨(dú)特的動(dòng)機(jī)因素，檢驗(yàn)其能否通過改善團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過程中的知識(shí)分享和學(xué)習(xí)而作用于團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出，具有重要的理論價(jià)值。此外，目前關(guān)于團(tuán)隊(duì)認(rèn)同對(duì)組織公民行為以及團(tuán)隊(duì)合作的正面作用，現(xiàn)有研究已經(jīng)得到比較一致的研究結(jié)果，而從學(xué)習(xí)或認(rèn)知加工的視角詮釋團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的作用機(jī)制，在一定程度上能夠改變以往相對(duì)單一的情感主導(dǎo)的研究狀況。

(二)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的“陰暗面”研究

Turner(1982)在提出自我分類理論時(shí)指出，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)通過去人格化(depersonalization)過程來實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部行為和態(tài)度的一致。并且，當(dāng)對(duì)團(tuán)隊(duì)身份產(chǎn)生認(rèn)同之后，如果成員意識(shí)到自己的行為和別人的行為存在不同，他們首先會(huì)判斷誰的行為更符合團(tuán)隊(duì)原型(prototypicality)，偏離原型的成員會(huì)通過修正自己行為的方式來向團(tuán)隊(duì)原型靠攏；如果偏離原型的行為得不到修正，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的其他成員很可能會(huì)對(duì)該成員的團(tuán)隊(duì)身份產(chǎn)生質(zhì)疑，甚至在心理上否認(rèn)該成員的團(tuán)隊(duì)身份(Turner和Reynolds,2012)。于是，在高水平的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同下，團(tuán)隊(duì)成員為了維護(hù)自己所認(rèn)同的團(tuán)隊(duì)身份，不太可能做出“離經(jīng)叛道”、脫離團(tuán)隊(duì)原型的行為；即使做出了這樣的創(chuàng)新性行為，也有可能因?yàn)閷?duì)團(tuán)隊(duì)原型的偏離而得不到正確的評(píng)價(jià)，甚至?xí)恍拚倪@一角度來看，為了獲得團(tuán)隊(duì)中其他成員的認(rèn)可和接受，團(tuán)隊(duì)成員很有可能會(huì)“循規(guī)蹈矩”甚至“墨守成規(guī)”(Ashforth等,2008)。然而，團(tuán)隊(duì)認(rèn)同對(duì)團(tuán)隊(duì)成員“從眾”行為的這種潛在的驅(qū)動(dòng)作用并沒有在以往的研究中得到體現(xiàn)。

此外，雖然團(tuán)隊(duì)認(rèn)同能夠促使團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和追求產(chǎn)生認(rèn)同并進(jìn)行內(nèi)化，從而使得他們?cè)敢鉃榱藢?shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)而奮發(fā)努力，但是團(tuán)隊(duì)身份不僅包括團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)追求，同時(shí)也包括團(tuán)隊(duì)內(nèi)成熟的行動(dòng)方案和慣例，因此團(tuán)隊(duì)成員在內(nèi)化團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的同時(shí)，很有可能也會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)?wèi)T例產(chǎn)生承諾，尤其是當(dāng)這些慣例已經(jīng)被當(dāng)成團(tuán)隊(duì)原型一部分的時(shí)候。基于Greenwood和Hinnings(1996)構(gòu)建的模型可知，當(dāng)員工對(duì)組織現(xiàn)存的行動(dòng)方案存在承諾時(shí)，組織成員是缺乏動(dòng)力開展或推進(jìn)組織變革的；以此類推，由團(tuán)隊(duì)認(rèn)同所導(dǎo)致的團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)現(xiàn)有慣例的承諾，也很可能會(huì)限制團(tuán)隊(duì)對(duì)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過程或團(tuán)隊(duì)產(chǎn)品的變革和創(chuàng)新。

以上兩個(gè)方面的分析表明，團(tuán)隊(duì)認(rèn)同在使得團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生承諾的同時(shí)，也很有可能會(huì)限制團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新嘗試，從而對(duì)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。令人遺憾的是，雖然團(tuán)隊(duì)認(rèn)同對(duì)團(tuán)隊(duì)總體績(jī)效或團(tuán)隊(duì)運(yùn)作效率的積極影響得到了研究者們的普遍關(guān)注和熱烈討論，但是卻很少有實(shí)證研究關(guān)注團(tuán)隊(duì)認(rèn)同對(duì)團(tuán)隊(duì)變革和創(chuàng)新可能產(chǎn)生的負(fù)面作用?；诂F(xiàn)有的研究結(jié)果，我們很可能會(huì)片面地認(rèn)為團(tuán)隊(duì)認(rèn)同對(duì)于團(tuán)隊(duì)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出是“有百利而無一害的”，但顯然，在得出這個(gè)結(jié)論之前，研究者有必要根據(jù)社會(huì)身份視角的理論觀點(diǎn)，對(duì)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同是否會(huì)導(dǎo)致成員的從眾行為，是否會(huì)對(duì)成員創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)面影響等問題進(jìn)行探索和驗(yàn)證。進(jìn)一步來看，如果實(shí)證研究表明團(tuán)隊(duì)認(rèn)同會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新產(chǎn)生負(fù)面影響，那么在何種情境下這種負(fù)面影響會(huì)被削弱顯然也應(yīng)成為值得研究者和管理者關(guān)注的重要話題。

(三)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的邊界效應(yīng)研究

社會(huì)身份理論指出，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)同了自己所在的團(tuán)隊(duì)后，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的其他成員相對(duì)于外群體(其他團(tuán)隊(duì))的成員來說，會(huì)變得更值得信任和依賴(Hewstone等,2002)。這種由身份認(rèn)同所帶來的內(nèi)群體偏好會(huì)使得團(tuán)隊(duì)成員更傾向于與團(tuán)隊(duì)內(nèi)的成員互動(dòng)和溝通，此種效應(yīng)也導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ髦杏龅诫y題時(shí)往往不會(huì)向外群體成員求助或與外群體成員討論。同時(shí)，在現(xiàn)實(shí)組織中，不同團(tuán)隊(duì)可能在資源、地位等多個(gè)方面本身就存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，這會(huì)使得內(nèi)外群體之間的比較加劇，而當(dāng)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同水平較高時(shí)，為了能在比較中獲得更加積極的評(píng)價(jià)，團(tuán)隊(duì)成員可能會(huì)對(duì)外群體產(chǎn)生敵意甚至進(jìn)行貶低，從而進(jìn)一步降低團(tuán)隊(duì)成員和外群體成員互動(dòng)的可能。

從這個(gè)角度來說，由于會(huì)引發(fā)內(nèi)外群體之間的偏見和誤解，團(tuán)隊(duì)認(rèn)同很可能會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的互動(dòng)過程和團(tuán)隊(duì)外的互動(dòng)過程產(chǎn)生截然不同的影響，尤其是會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的邊界跨越行為和團(tuán)隊(duì)間的知識(shí)遷移產(chǎn)生負(fù)面影響?？紤]到跨越團(tuán)隊(duì)邊界的互動(dòng)、知識(shí)遷移、網(wǎng)絡(luò)拓展以及學(xué)習(xí)等行為對(duì)于團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出的重要意義(Wong,2004；Hansen等,2005；Chung和Jackson,2011)，團(tuán)隊(duì)認(rèn)同對(duì)于團(tuán)隊(duì)內(nèi)外過程作用機(jī)理的邊界效應(yīng)值得未來的研究給予更多關(guān)注和探索。

(四)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的多維測(cè)量與交叉驗(yàn)證研究

盡管身份認(rèn)同作為一個(gè)已經(jīng)成熟的構(gòu)念，有關(guān)其測(cè)量工具開發(fā)的研究已較為豐富，但是從現(xiàn)有實(shí)證研究的結(jié)論來看，關(guān)于身份認(rèn)同尤其是團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的測(cè)量，學(xué)者們至今未達(dá)成一致(Carmeli和Shtergman,2010;Han和Harms,2010)。

在現(xiàn)有研究中，研究者主要將身份認(rèn)同作為一個(gè)單維構(gòu)念進(jìn)行測(cè)量(Mael和Ashforth,1992;Smidts、Pruyn和Van Riel,2001；Dimmock、Grove和Eklund,2005)。雖然關(guān)于在具體測(cè)量時(shí)應(yīng)選用哪個(gè)量表，研究者并沒有形成統(tǒng)一的看法，但是長(zhǎng)期以來，各個(gè)單維量表都積累了顯著的效度證據(jù)。然而，認(rèn)同構(gòu)念自提出伊始，就普遍被認(rèn)為包含認(rèn)知(cognitive)、情感(affective)和評(píng)價(jià)(evaluative)(或行為)三個(gè)層面的內(nèi)涵(Ellemers等,1999;Henry、Arrow和Carini,1999;Bergami和Bagozzi,2000)。顯然，身份認(rèn)同的這種多維構(gòu)念基礎(chǔ)和單維測(cè)量工具主導(dǎo)的現(xiàn)狀，需要引起未來研究的關(guān)注，尤其是在已經(jīng)有證據(jù)表明認(rèn)同的認(rèn)知維度、評(píng)價(jià)維度和情感維度能夠?qū)Τ蓡T的行為產(chǎn)生差異化影響的情況下(Ellemers等,1999)。未來的研究有必要更為深入、細(xì)致地探討和識(shí)別認(rèn)同作為一個(gè)三維構(gòu)念可能對(duì)團(tuán)隊(duì)過程的不同方面(例如合作和學(xué)習(xí))以及團(tuán)隊(duì)績(jī)效的不同方面(例如效率和創(chuàng)新)所產(chǎn)生的不同影響。在使用不同測(cè)量工具進(jìn)行測(cè)量時(shí)片面地關(guān)注身份認(rèn)同某個(gè)維度的內(nèi)涵，還可能導(dǎo)致研究結(jié)論的不一致，從而限制不同研究結(jié)論間的可比性。

此外，值得關(guān)注的是，在以往的實(shí)證研究中，存在僅僅用團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的情感維度甚至用情感承諾量表來表征和測(cè)量團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的情況(Van der Vegt和Bunderson,2005；Han和Harms,2010)，這樣“以偏概全”的測(cè)量目前看來并不恰當(dāng)。這種做法不僅會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)認(rèn)同喪失作為一個(gè)獨(dú)立構(gòu)念的區(qū)別性和價(jià)值，使得團(tuán)隊(duì)認(rèn)同無法和情感承諾有效地區(qū)分開來；而且更關(guān)鍵的是，極有可能因忽視團(tuán)隊(duì)認(rèn)同除情感成分外的認(rèn)知、評(píng)價(jià)等方面的內(nèi)涵，而影響量表的內(nèi)容效度，進(jìn)而得到有偏差的研究結(jié)論。

基于上述原因，未來的研究應(yīng)該進(jìn)一步對(duì)理論界當(dāng)前使用的多種認(rèn)同測(cè)量工具進(jìn)行交叉驗(yàn)證，獲取全面的諾莫網(wǎng)絡(luò)證據(jù)，從而為團(tuán)隊(duì)認(rèn)同研究的測(cè)量提供全面的效度保障。

注釋：

①在下文中，所有的“團(tuán)隊(duì)認(rèn)同”，除非特別說明，否則指的都是集體層次的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同。

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