劉莉

（吉林建筑大學(xué)城建學(xué)院 圖書館，吉林 長春 130021）

我國圖書館員工作滿意度研究

劉莉

（吉林建筑大學(xué)城建學(xué)院 圖書館，吉林 長春 130021）

本文首先對工作滿意度的內(nèi)涵進(jìn)行闡述，進(jìn)而探討了提高圖書館員工作滿意度的意義和圖書館員工作滿意度的表現(xiàn)形式，進(jìn)而提出了改進(jìn)圖書館員工作滿意度的措施.

圖書館員；工作滿意度；對策措施

1935 年,Hoppock首次將“工作滿意度”作為專有概念提出，自此以后相關(guān)研究便一直受到人力資源管理和組織行為學(xué)領(lǐng)域的重點(diǎn)關(guān)注.20世紀(jì)90年代初期，我國圖書館學(xué)研究者們開始關(guān)注館員的工作滿意度問題，這一時(shí)期的研究主要的目的是通過研究館員的工作滿意度問題來提升圖書館的服務(wù)質(zhì)量.其中，王世偉認(rèn)為沒有滿意的館員就沒有滿意的讀者，從館員的視角而言，館員是圖書館得以運(yùn)營發(fā)展的最為核心的成分，館員的工作滿意度與讀者滿意度之間是正向交互影響的關(guān)系，館員工作滿意度對讀者滿意度具有直接地影響.

20世紀(jì)90年代至今的圖書館學(xué)研究領(lǐng)域中，館員工作滿意度的研究逐漸受到學(xué)者們的重視，尤其最近幾年，館員的心理健康問題引起了圖書館學(xué)領(lǐng)域?qū)W者的極大關(guān)注，學(xué)者們開始關(guān)注與工作滿意度有關(guān)的諸多心理學(xué)變量，關(guān)于工作滿意度的研究范圍也逐漸拓展，成為了圖書館學(xué)研究的熱點(diǎn)問題.因此，已有文獻(xiàn)在數(shù)量上也有了一定的積累，然而至今為止仍缺乏這方面研究的綜述類的文獻(xiàn).基于上述背景的討論，本研究嘗試對圖書館館員工作滿意度這一研究領(lǐng)域的文獻(xiàn)做一個(gè)系統(tǒng)的綜述，一方面揭示已有研究的熱點(diǎn)，另一方面，發(fā)現(xiàn)已有研究的不足，以期為未來該領(lǐng)域的深入研究提供借鑒參考.

圖書館員是圖書館發(fā)展的重要戰(zhàn)略性資源，圖書館員對圖書館環(huán)境的適應(yīng)性和滿意度是提高其工作績效的重要因素，是當(dāng)今圖書館學(xué)界研究的熱點(diǎn)問題其中就有學(xué)者指出員工的工作滿意度是決定其去留的重要因素之一，已有研究證明當(dāng)員工投入工作越多的時(shí)候，工作滿意度與工作績效就越能呈現(xiàn)出正向相關(guān)的關(guān)系.圖書館員的工作滿意度會直接影響其對讀者的服務(wù)，是圖書館管理中需要重視的一個(gè)環(huán)節(jié).

1 工作滿意度的內(nèi)涵

工作滿意度的提出最早可以追溯至1935年，Hoppock在其著作《工作滿意度》一書中首次提出了這一概念，他認(rèn)為工作滿意度是源自于工作者的心理和生理兩方面對其所處環(huán)境中各種因素的滿足感受，此后Locker、Herzberg等多位學(xué)者展開了相關(guān)研究[1].

20世紀(jì)90年代，我國圖書館學(xué)領(lǐng)域開始了關(guān)于圖書館員工作滿意度的研究，作出了很多有益的探索，有學(xué)者認(rèn)為：“沒有滿意的館員就沒有滿意的讀者”.筆者認(rèn)為圖書館員工作滿意度是指圖書館員在圖書館工作環(huán)境中對工作本身及環(huán)境的滿足程度，滿足本身是一種心理和生理上的感覺，是對工作本身及環(huán)境期望的一種回應(yīng).

2 提高圖書館員工作滿意度的意義

充分了解圖書館員工作滿意度，能夠分析圖書館員的心理狀況，進(jìn)而采取相應(yīng)措施提高圖書館員的工作積極性以達(dá)到提高圖書館的工作效益的目的.首先，提高圖書館員的工作滿意度，有利于提高館員的工作效率，進(jìn)而達(dá)到實(shí)現(xiàn)讀者滿意的目標(biāo).在圖書館管理工作中，應(yīng)重視對圖書館員工作滿意度的評價(jià)，尤其對于圖書館領(lǐng)導(dǎo)而言，要處理好與員工的關(guān)系，要從員工的切身利益出發(fā)，為圖書館員建立合理而有效的工作機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，從而提高圖書館員的工作滿意度.圖書館員工作滿意度的提升，能夠促發(fā)其崗位工作的積極性，有利于提高對讀者服務(wù)的工作效率，是達(dá)到實(shí)現(xiàn)讀者滿意的有效方法[2].其次，提高圖書館員的工作滿意度，有利于圖書館發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).圖書館的社會功能主要是傳承人類知識，并創(chuàng)造新知識，是知識進(jìn)行傳遞的媒介.圖書館員是構(gòu)成圖書館的重要組成部分，也是實(shí)現(xiàn)圖書館社會職能的重要人力資源支撐，其工作滿意度對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)很有幫助[3].

3 圖書館員工作滿意度的表現(xiàn)形式

圖書館員工作滿意度是對工作任務(wù)和工作環(huán)境的感知而表現(xiàn)出的滿意態(tài)度.因此從類型上而言，有多種表現(xiàn)形式.

3.1 工作任務(wù)滿意度

工作任務(wù)是館員日常所負(fù)責(zé)的所有業(yè)務(wù)流程的集合，是其工作職責(zé)所在.自身工作的滿意與否一方面取決于館員個(gè)人心理與工作本身的匹配程度，另一方面取決于館員為適應(yīng)自身工作而作出的努力程度.首先，員工的心理特征，包括員工的性格、態(tài)度、情緒等都會滲透到日常的工作之中，反之日常工作同樣也會反作用于館員的心理，因此它們之間的匹配程度會直接影響到館員對工作任務(wù)自身的滿意度.其次，館員為工作而作出的努力是一種主動地適應(yīng)行為，包括館員的崗位學(xué)習(xí)、外出培訓(xùn)、繼續(xù)教育等途徑，通過這種學(xué)習(xí)的方式可以逐漸增強(qiáng)自身滿足感.

3.2 工作環(huán)境滿意度

工作環(huán)境是指圖書館員工作場所的一切軟硬件設(shè)施等的集合.這些軟硬件設(shè)施等帶來的滿意度感知來源于兩個(gè)方面，其一，硬件設(shè)施方面；其二，軟件設(shè)施方面.首先，圖書館的館藏資源、建筑空間布局、裝飾標(biāo)識等硬件都會對圖書館員的工作滿意度產(chǎn)生直接感官的影響.其次，圖書館所配置的人員及其之間的關(guān)系這類軟件資源也會影響?zhàn)^員的工作滿意度.因此，要提高館員的工作滿意度是可以從軟硬件環(huán)境兩個(gè)方面進(jìn)行改善的.

3.3 組織文化的滿意度

組織文化在塑造工作環(huán)境、提高工作效率和助力組織成功等方面扮演著積極的角色，對于組織管理而言具有十分重要的意義.組織文化理論的產(chǎn)生、發(fā)展與完善，是管理學(xué)領(lǐng)域的一次新的思想上的轉(zhuǎn)變.跨入21世紀(jì)，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨引發(fā)了新的管理變革，以往靠權(quán)責(zé)體系、規(guī)章制度等強(qiáng)制管理的方式逐漸不能適應(yīng)知識主導(dǎo)型企業(yè)的管理，而通過樹立員工的共同核心價(jià)值觀，營造良好文化環(huán)境能夠有效地提高組織效率，逐漸開始了從科學(xué)管理向文化管理的轉(zhuǎn)向.管理領(lǐng)域?qū)ξ幕芾淼年P(guān)注，也引發(fā)了作為公益性文化服務(wù)機(jī)構(gòu)的公共圖書館對自身文化管理的思考.館員生活于圖書館之中，深受圖書館組織文化的影響.這種影響來源于精神層、制度層和物質(zhì)層三個(gè)層面.首先，精神層也常被稱作觀念層或理念層，是指組織中的人員共同遵循的基本信念、價(jià)值準(zhǔn)則、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌等.對精神層的滿意度也就是對組織目標(biāo)與愿景、核心價(jià)值觀、組織哲學(xué)、組織宗旨、組織精神、組織倫理和道德、管理理念、經(jīng)營理念、組織風(fēng)氣等的滿意程度；其次，制度行為層是對組織中的個(gè)體和群體的行為進(jìn)行規(guī)范和約束的部分，制度行為層的滿意度主要是對圖書館的一般制度（人事制度、財(cái)務(wù)制度、會議制度、責(zé)任制度等）、特殊制度（評議制度、表彰制度等）、組織慣性、行為規(guī)范等的滿意程度；再次，物質(zhì)層是指由員工所創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等所構(gòu)成的表層文化.對物質(zhì)層的滿意度也就是對組織的標(biāo)識系統(tǒng)、組織的建筑和空間、技術(shù)設(shè)備、文化休閑設(shè)施、紀(jì)念品、組織文化傳播網(wǎng)絡(luò)等的滿意程度，同圖書館的工作環(huán)境關(guān)系密切.

4 圖書館員工滿意度的改進(jìn)措施

通過上述討論，筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面對圖書館員的工作滿意度進(jìn)行改進(jìn)：

4.1 加強(qiáng)館員自身素質(zhì)的提高

館員自身素質(zhì)的提高是圖書館員工作滿意度提升的根本，圖書館員自身能力和個(gè)人素質(zhì)的提升，會使其產(chǎn)生與組織目標(biāo)相適應(yīng)的奮斗目標(biāo)，進(jìn)而提升其工作的滿意度，促使其為圖書館更好地工作[4].這其中，圖書館領(lǐng)導(dǎo)起到重要的引導(dǎo)作用.首先，圖書館領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該積極為館員提供崗位成才的機(jī)會，加強(qiáng)部門間的溝通、合作與交流；其次，圖書館領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該為館員提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會，支持館員的繼續(xù)教育學(xué)習(xí)、外出培訓(xùn)等自主學(xué)習(xí)的方式.再次，圖書館領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該更加重視新進(jìn)員工的發(fā)展，為新進(jìn)館員提供良好的組織發(fā)展空間，調(diào)動其積極性，另其更快地融入到圖書館組織之中.

4.2 加強(qiáng)圖書館環(huán)境建設(shè)

工作環(huán)境盡管不像館員自身素質(zhì)提高那樣是館員自身的動力，它是外部動力之一.然而工作環(huán)境是館員天天都要面對的組織氛圍，伴隨其整個(gè)職業(yè)生涯，會對館員產(chǎn)生潛移默化的影響.因此，加強(qiáng)圖書館環(huán)境建設(shè)，也是提高館員工作滿意度的重要手段之一.

4.3 樹立促進(jìn)圖書館員工作滿意度提升的組織文化

從圖書館員方面來看，圖書館組織文化的各個(gè)層面會對其心理產(chǎn)生影響[5]，同時(shí)也會影響圖書館員的忠誠度，圖書館組織文化作為員工身邊有形、無形的環(huán)境氛圍，體現(xiàn)了員工團(tuán)隊(duì)歸屬、要求認(rèn)可、個(gè)性尊重以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等方面的需求，必然在一定程度上影響著員工的忠誠度[6].因此，樹立優(yōu)秀的組織文化對促進(jìn)圖書館員的工作滿意度具有進(jìn)步意義.

21世紀(jì)，圖書館內(nèi)外環(huán)境變革更為劇烈.從宏觀來看，國際和國家的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、教育、科技等均對圖書館的發(fā)展產(chǎn)生或多或少的影響.此外，圖書館的讀者、上級主管部門、相關(guān)部門（博物館、檔案館、文化館等）等也對圖書館的發(fā)展產(chǎn)生影響.從微觀來看，圖書館組織的館藏資源、人員構(gòu)成、技術(shù)水平、服務(wù)水平等均有顯著的變化.在我國，改革開放以來的圖書館事業(yè)發(fā)展也十分迅速，圖書館的基礎(chǔ)設(shè)施（建筑、空間、館藏等）、技術(shù)、服務(wù)水平、從業(yè)人員數(shù)量等方面的數(shù)據(jù)均呈現(xiàn)逐年遞增的上升趨勢.隨著時(shí)間的推移和技術(shù)的進(jìn)步，圖書館組織也同樣經(jīng)歷著多種變革.為了適應(yīng)信息時(shí)代的發(fā)展，圖書館由閉架借閱改為了開架借閱；經(jīng)歷了有償開放到免費(fèi)開放；由提供信息服務(wù)開始向提供知識服務(wù)轉(zhuǎn)變.因而，圖書館員對工作滿意度也隨著內(nèi)外環(huán)境的變革而不斷變化，圖書館要采取上述措施加以改進(jìn)，進(jìn)行相應(yīng)地調(diào)整，以適應(yīng)新的環(huán)境，只有這樣才能真正提高圖書館的組織績效.

〔1〕董潔，杜林致，李超．圖書館員工作滿意度回歸分析模型的構(gòu)建[J]．圖書情報(bào)知識，2007（9）．

〔2〕張弼云．高校圖書館員工作滿意度評價(jià)和分析[J]．晉圖學(xué)刊，2009（10）．

〔3〕殷雪楠．提高圖書館員工作滿意度的對策及其意義[J]．科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2007（17）．

〔4〕霍麗敏，徐建華，張丹．不同類型圖書館員工作滿意度分析[J]．圖書情報(bào)知識，2007（9）．

〔5〕韋文輝．淺析文化心理機(jī)制對圖書館文化建設(shè)的影響[J]．現(xiàn)代情報(bào)，2004（2）：21-24．

〔6〕徐立綱．以圖書館文化提升館員忠誠度的思考[J]．福建圖書館理論與實(shí)踐，2012（1）：39-41．

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1673-260X（2014）12-0136-02