戴馨霆

摘 要：麥格雷戈的XY理論作為行為科學(xué)的代表之一一直是管理者和學(xué)者感興趣和研究的主要內(nèi)容，麥格雷戈對于早期的人際關(guān)系見解過于簡單化感到不滿，根據(jù)自己作為管理者和咨詢師的經(jīng)驗，和在心理學(xué)上的訓(xùn)練及人性假設(shè)和馬斯洛的研究成果提出XY理論。在闡述XY理論的觀點的同時，分析其理論的貢獻及局限性，并從中總結(jié)對管理的啟示。

關(guān)鍵詞：麥格雷戈；人性假設(shè)；x理論；y理論

中圖分類號：F406 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）06-0058-02

一、產(chǎn)生背景及人性假設(shè)的理論基礎(chǔ)

行為科學(xué)作為一門獨立的學(xué)科，產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代末，自從30年代在霍桑試驗基礎(chǔ)上的人際關(guān)系學(xué)說建立以后，在企業(yè)和其他組織的管理中發(fā)揮了一定的作用，使得從事這方面研究的任何理論層出不窮。如馬斯洛的需要層次理論，麥格雷戈XY理論，赫茨伯格雙因素理論，布萊克和莫頓管理方格理論等等，從而豐富了行為科學(xué)的理論內(nèi)容。具體來說，政治上：兩次世界大戰(zhàn)后，資本主義國家之間矛盾空前尖銳。企業(yè)大多依然依靠嚴(yán)格的科學(xué)方法和規(guī)章制度來進行管理的古典管理理論引起了員工的不滿和社會的責(zé)難。經(jīng)濟上：壟斷資本的加劇剝削，經(jīng)濟和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及周期性經(jīng)濟危機的加劇，使得企業(yè)主單純地利用傳統(tǒng)的管理理論已不能有效地控制工人、提高勞動生產(chǎn)率和增加利潤。文化上：資本家為了擺脫危機，從分利用泰羅的科學(xué)管理原理加緊對工人的剝削，而當(dāng)時工人反抗資本家的斗爭越來越激烈，當(dāng)時的資本主義學(xué)者開始紛紛尋求答案。

沙因從人的動機著手進行研究，在探究人的哪種本性使得他們表現(xiàn)出特定的行為和在組織管理中的應(yīng)用兩方面的基礎(chǔ)上，組織心理學(xué)家沙因?qū)η叭说难芯砍晒M行歸納并加入自己的觀點，最終提出了四種人性假設(shè)：經(jīng)濟人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)、和復(fù)雜人假設(shè)。經(jīng)濟人就是以完全追求物質(zhì)利益為目的而進行經(jīng)濟活動的主體，人希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收益，并為此可不擇手段?！敖?jīng)濟人”意思為理性經(jīng)濟人，也可稱“實利人”。這是古典管理理論對人的看法，即把人當(dāng)作“經(jīng)濟動物來看待，認為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私立，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟報酬。再次人性假設(shè)的基礎(chǔ)上，麥格雷戈提出了X理論。自我實現(xiàn)人假設(shè)是指人的最大限度的滿足是為了實現(xiàn)自我，在實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中只有人的潛力充分發(fā)揮出來，才能充分表現(xiàn)出來，人才能感到最大的滿足。由此，麥格雷戈在自我實現(xiàn)人假設(shè)的基礎(chǔ)上，總結(jié)馬斯洛的需求理論提出了理論。

二、主要的思想內(nèi)容

麥格雷戈在任州長期間，對當(dāng)時流行的傳統(tǒng)的管理觀點和對人的特性的看法提出了疑問。他認為，有關(guān)人的性質(zhì)和人的行為的假設(shè)對于決定管理人員的工作方式來講是極為重要的。各種管理人員以他們對人的性質(zhì)的假設(shè)為基礎(chǔ)，可以用不同的方式來組織、控制和激勵人們。麥格雷戈圍繞“人的本性”來論述人的行為規(guī)律及其對管理的影響提出了xy理論。

麥格雷戈把傳統(tǒng)的管理觀點叫作x理論，它是以經(jīng)濟人假設(shè)為基礎(chǔ)的，自私的動機是人類與生俱來的本性，把人看作是主要憑直觀感性行動的以追求物質(zhì)利益和需要為最大滿足。其主要內(nèi)容是：

（1）大多數(shù)人是懶惰的，他們盡可能的逃避工作，習(xí)慣保守，反對改革，漠視組織。

（2）大多數(shù)人是沒有雄心壯志的，不喜歡負責(zé)任，寧可讓人領(lǐng)導(dǎo)。

（3）大多數(shù)人的自我目標(biāo)和組織目標(biāo)都是相矛盾的，為了保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)，必須依靠外界的管制和約束。

（4）大多數(shù)人缺乏理性和創(chuàng)造力，不能控制或自己，容易受到外界因素的影響。

（5）大多數(shù)人為了滿足自己的生理和安全需要，會選擇那些在經(jīng)濟上獲利最大的事情去做。

根據(jù)x理論，管理人員要有相應(yīng)的管理方式：

（1）管理者以利潤為出發(fā)點來考慮對人、物、財?shù)壬a(chǎn)要素的運用，管理人員的關(guān)心的是生產(chǎn)效率完成任務(wù)，他們的主要職能是計劃、組織、經(jīng)營、指引和監(jiān)督。

（2）對員工的工作加以指導(dǎo)，控制并糾正其不適應(yīng)的行為，使之符合組織的需要。

（3）管理者把人視為物，忽視人的自身特點和精神的需要，把金錢看作是主要的激勵手段。

（4）嚴(yán)格管理的制度和規(guī)章，運用領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威和嚴(yán)密的控制來保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)，而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。

由此可見，這種管理方式是胡蘿卜加大棒的管理方法，一方面靠金錢的收買和刺激，另一方面，靠嚴(yán)密的控制監(jiān)督和懲罰迫使其為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。然而，麥格雷戈認為，雖然當(dāng)時工業(yè)組織中人的行為表現(xiàn)同x理論所提出的各種情況大致相同，但是人的這些行為表現(xiàn)并不是天生固有的或是天性所引起的，而是現(xiàn)有的工業(yè)組織的性質(zhì)、管理思想、政策和實踐所造成的。他確信，x理論所運用的傳統(tǒng)的研究方法是建立在錯誤的因果觀念的基礎(chǔ)之上的。通過對人的行為、動機、需求、目標(biāo)和馬斯洛的需要層次理論的研究，他指出，人們在生活還不夠富裕的情況下，胡蘿卜加大棒的管理方法是有效的；但是，當(dāng)人們的生活水平達到一定程度時，這種管理思想就無效了。因此，那時人們的行為動機主要是追求更高級的需要，而不是“胡蘿卜”了。麥格雷戈認為，基于上述諸多因素的考慮，需要有一個關(guān)于實現(xiàn)組織目標(biāo)的新理論，這種理論需要建立在對人的特性和人的行為動機的恰當(dāng)?shù)恼J識基礎(chǔ)上，于是他提出y理論，它的主要內(nèi)容是：

（1）厭惡工作不是人的本性，工作是一種自我滿足，員工會自愿去執(zhí)行。

（2）外來的控制和監(jiān)督不是實現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法，人們愿意實現(xiàn)自我管理和自我控制來完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)。

（3）人的自我實現(xiàn)和組織目標(biāo)的實現(xiàn)之間是沒有矛盾的，如果給員工適當(dāng)?shù)臋C會，他們就能將個人的目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。

（4）在適當(dāng)?shù)臈l件之下人會學(xué)會謀求職責(zé)。逃避及缺乏抱負通常是經(jīng)驗的結(jié)果，不是人的本性。

（5）大多數(shù)人在解決組織困難時，都會發(fā)揮較高的想象力和聰明才智和創(chuàng)造力。

根據(jù)以上假設(shè)，相應(yīng)的管理措施是：組織能夠利用全體員工的想象力和創(chuàng)造力，只要給員工機會，他們就會進行自我控制，并將對組織目標(biāo)實現(xiàn)做出貢獻。具體來說：

（1）管理重點要改變，管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的環(huán)境，發(fā)揮職工的潛力，并使職工在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時也達到自己的目標(biāo)。

（2）管理人員的職能要轉(zhuǎn)變，此時的管理者已不再是指揮者、調(diào)節(jié)者和監(jiān)督者，而是輔助者，要從旁給予支持和幫助。

（3）激勵方式要改變，對人的激勵從外部的工資、提升等的方式向內(nèi)在激勵的轉(zhuǎn)變，主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵，讓他承擔(dān)更具有挑戰(zhàn)性的工作，使其擔(dān)負相應(yīng)的責(zé)任，促使其在工作中能做出成績有所作為，滿足自我實現(xiàn)的需要。

（4）管理制度要轉(zhuǎn)變，給予員工更多自主權(quán)，實現(xiàn)自我控制，讓員工參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。

Y理論以自我實現(xiàn)人為基礎(chǔ)，提出重視人的主觀積極性，重視對員工自我實現(xiàn)的滿足，提出主要的激勵手段是內(nèi)在激勵，從人的主觀出發(fā)來實現(xiàn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

三、麥格雷戈XY理論的主要貢獻

1.闡述了人性假設(shè)與管理理論的內(nèi)在聯(lián)系，即人性假設(shè)是管理理論的哲學(xué)基礎(chǔ)；提出了管理理論都是以人性假設(shè)為前提的重要觀點，這表明麥格雷戈已經(jīng)揭示了人本管理的實質(zhì)。

2.XY理論關(guān)于不同的人性假設(shè)在實踐中能體現(xiàn)不同的管理觀念和行為的觀點，動態(tài)分析了人性假設(shè)的變化對管理理論的影響，進而提出管理理論的發(fā)展也是以人性假設(shè)的變化為前提的研究課題。

3.XY理論提出的管理活動中要充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一體化等思想以及參與管理、豐富工作內(nèi)容等方法，對現(xiàn)代管理理論的發(fā)展和管理水平的提高具有重要的借鑒意義。

4.強調(diào)管理者重視人的因素這一思想對于管理科學(xué)的進步和發(fā)展有著極為重要的意義，主張管理方式由監(jiān)督制裁轉(zhuǎn)向自主激勵，管理思想由專制管理到民主管理，管理中心由以物為中心到以人為中心，研究內(nèi)容由紀(jì)律研究到行為研究，在一定程度上糾正和彌補了古典管理理論的缺陷和不足。

四、麥格雷戈XY理論的局限性

雖然y理論是以動態(tài)的觀點來看人，對人的特性的假設(shè)有積極的一面，它為管理人員提供了一種對于人的樂觀主義的看法，而這種樂觀主義的看法對爭取員工的協(xié)作和熱情支持是必須的。但是，麥格雷戈只是看到了問題的一面。固然不能說所有的人天生就是懶惰而不愿意負責(zé)任的，但是在現(xiàn)實的生活中有些人確實是這樣的，而且堅決不愿意改變。對于這些人，應(yīng)用y理論進行管理，難免會失敗。

其次，要發(fā)揮和實現(xiàn)人的潛能智慧，就必須有合適的工作環(huán)境，但是這種合適的工作環(huán)境并不是經(jīng)常會出現(xiàn)的，要創(chuàng)造合適的工作環(huán)境，成本也往往會很高。所以這種理論不是普遍適用的。

最后，y理論表現(xiàn)為過度的強調(diào)關(guān)注人的因素，過分專注非正式組織，過分強調(diào)人際關(guān)系和人的心理需要的滿足等要素，而忽視對組織結(jié)構(gòu)、制度、規(guī)則及職業(yè)角色的研究。

五、對管理者的啟示：

1.以人為中心。重視人的因素，但同時又不能只注重人的因素，要適當(dāng)?shù)陌盐蘸枚鹊膯栴}。在考慮人的因素的過程中，看到人的心理方面的影響，探究行為與需求、動機、目標(biāo)和環(huán)境之間的關(guān)系，充分認識人的行為規(guī)律，以提高對組織成員行為的預(yù)見性和控制性，試圖為管理者提供領(lǐng)導(dǎo)和激勵組織成員的有效方法。

2.分權(quán)與授權(quán)。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，授權(quán)逐漸成為一種必要。管理人員能夠有效管理下屬的人數(shù)是有限的，因此就應(yīng)該進行適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，讓下屬在他們制定的范圍內(nèi)做出決策。這些措施建立在上級對下屬信任的基礎(chǔ)上，使人免于受到傳統(tǒng)組織過于嚴(yán)密的控制，使他們有一定程度的自由來指揮自己的活動，承擔(dān)責(zé)任，滿足他們的自我需要。

3.參與及咨詢管理。就是讓員工在不同程度上可以參加企業(yè)的決策和各級管理工作的研究討論。在恰當(dāng)?shù)臈l件下，參與及咨詢管理鼓勵人們把創(chuàng)造性力量投向組織目標(biāo)，使人們在涉及他們自身的事務(wù)上有某些決策權(quán)，為社會需要及自我需要的滿足提供了重大機會。這可以體現(xiàn)對下級的信任，也讓下級更有主人公的意識，感覺到自己的利益是和公司的利益融為一體的，從而產(chǎn)生強烈的責(zé)任感和成就感。這樣員工的積極性會更高，對企業(yè)更加忠誠，對他們的工作更加滿意。

4.XY的相結(jié)合管理。人是千差萬別的，對于天生懶惰不負責(zé)任又死不改正的人們，不能簡單盲目的進行內(nèi)在激勵，而是應(yīng)該與規(guī)章、制度、規(guī)則等相結(jié)合，應(yīng)該監(jiān)督控制的時候決不能放任，而在有適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境的時候又應(yīng)該你努力的實現(xiàn)內(nèi)在激勵，旨在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)人的自我滿足。