曾國軍，胡志成

（中山大學旅游學院，廣東 廣州 510275）

近年來，“管理培訓生”成為酒店業(yè)招聘季的熱門崗位。其以較高的薪酬、獨特的職業(yè)路徑以及光鮮的職業(yè)外衣迅速獲得了酒店管理專業(yè)學生的青睞。然而，國內(nèi)有關管培生的研究相對缺乏。已有的少量文獻也缺乏對國內(nèi)酒店管理本科生就業(yè)預期與現(xiàn)實差異的關注［1］。隨著國際酒店的擴張及發(fā)展，管培生將發(fā)揮愈發(fā)重要的作用，對其相關研究也就愈為必要。

“管理培訓生”到底是什么？為什么如此受酒店管理專業(yè)學生歡迎？預期中的“管理培訓生”制度又是否與真實一致？帶著這些疑問，本研究試圖以廣州地區(qū)國際酒店集團的管理培訓生制度為例，通過半結(jié)構(gòu)化訪談及官方信息整理還原真實的管培生制度，同時對廣州若干高校的酒店管理專業(yè)本科生進行問卷調(diào)查以獲得他們對該制度的預期，最后對比兩者間的差異，并提出相應的建議。

一、文獻綜述

（一）管理培訓生制度成為解決用工矛盾的有效措施

管理培訓生制度的概念起源于西方，最早可追溯到1919年通用電氣的財務管理培訓項目，是大企業(yè)為滿足對高級管理人才長遠需求而實施的人才培養(yǎng)制度［2］，主要面向具備管理潛能的應屆大學畢業(yè)生。企業(yè)通過在一定時間內(nèi)對受訓者進行系統(tǒng)、全面的理論與技能培訓，使其成長為兼具實際工作經(jīng)驗、專業(yè)技能與管理技巧的管理者。大型跨國公司采用管培生制度主要是為了更好地吸引國際化的高素質(zhì)人才，并增加管理人才儲備［3］，以滿足其擴張需要，是一種管理人才本土化策略。對酒店集團而言，人才本土化將改善國際形象，減少文化沖突，有助于提高管理隊伍的穩(wěn)定性［4］。目前跨國公司在我國的管培生項目出現(xiàn)的問題，主要體現(xiàn)為項目缺乏科學安排、上級重視度不足［5］與軟環(huán)境支持不足。

國外關于管培生制度的研究多著眼于招聘方的角度，調(diào)查酒店更需要哪類人才，并就此提出對專業(yè)教育及培養(yǎng)模式的建議。而少數(shù)基于酒店管理本科生角度的文獻一般分兩類，一類是調(diào)查就業(yè)期望，但以簡單訪談為主；另一類則是通過問卷調(diào)查及訪談的形式調(diào)查管培生入職后的問題與困難，并關注其心理變化，并提出建議。項目的完整性、科學性，定位的準確性，管理層的重視度及項目指導者的效能等是管培生最為關注的問題。適當引入對指導人員的考評機制，提高管培生自身的參與程度，問題將有望得到改善［6］。

（二）合理引導學生就業(yè)期望十分關鍵

就業(yè)期望指個人對未來就業(yè)的態(tài)度傾向，包括個人對能否就業(yè)、就業(yè)的職業(yè)類型以及工作發(fā)展成就的自我希望與期待，是個人對自己職業(yè)的基本規(guī)劃與態(tài)度，它在很大程度上影響著個人對職業(yè)成就的追求［7］。目前普遍認為畢業(yè)生的就業(yè)期望與實際存在脫節(jié)，其中主要體現(xiàn)為對薪資福利及職業(yè)發(fā)展期望過高。有學者認為，現(xiàn)在畢業(yè)生就業(yè)有“就業(yè)條件物質(zhì)化”的趨勢［8］60。

就業(yè)期望不僅會影響到就業(yè)選擇，因為期望與實際之間差異造成的心理落差，可能還會影響到實際工作狀態(tài)，影響工作效果及穩(wěn)定性，從而影響到就業(yè)路徑與職業(yè)前景。如何合理地引導學生的就業(yè)期望，應成為高等院校的重要工作［9］169。酒店也必須對期望做出積極回應，以避免可能造成的不滿乃至人才流失，創(chuàng)造一種對于雙方均有利的“雙贏”局面，這對酒店來說是非常重要的［10］。

（三）雇傭雙方的差異比較研究成為可借鑒之范式

由于管培生制度在我國引入較晚，可發(fā)現(xiàn)相關研究較少，并主要集中在理論研究。在就業(yè)期望方面，則主要是針對部分院校的旅游管理專業(yè)學生，通過問卷調(diào)查的方式，結(jié)合Likert賦值的態(tài)度測量選項，并利用SPSS統(tǒng)計軟件進行因子分析，這是目前國內(nèi)外在研究就業(yè)期望上被采用較多的方法［11－13］。

相較之下，國外的研究成果較為豐富。與本研究類型較相近的是關于Y世代（Generation Y）的職業(yè)期望調(diào)查。Y世代指出生在1977—1994年的人群［12］53，他們關注自我，也要求得到更多。其根據(jù)此前的研究（Barron et al.，2007；Broadbridge et al.，2007a；Richardson，2010a），選取就業(yè)期望的陳述變量，采用李克特5分量表，對Y世代群體進行問卷調(diào)查，并通過計算各變量得分（Mean值）進行排序，以確定受訪者對各陳述變量的重視程度，最終得出相關結(jié)論［12－13］。此外還有專門針對酒店管理專業(yè)學生職業(yè)感知的調(diào)查，該研究還對招聘經(jīng)理發(fā)放同樣的問卷，對比兩個受訪群體的差異［14］。以上對本研究的方法設計及具體期望變量有重要的參考意義。

二、研究設計

本研究在回顧相關文獻獲得理論支持的基礎上，通過對管培生項目參與者進行半結(jié)構(gòu)化訪談還原真實的管培生項目，對廣州部分高校的酒店管理專業(yè)學生進行問卷調(diào)查并借助SPSS 17.0進行數(shù)理分析，得出受訪者對項目的預期，最后對比兩部分信息，找出差異，并提出建議與對策。

在半結(jié)構(gòu)化訪談方面，筆者選取了分屬3家國際酒店集團（香格里拉、喜來登與希爾頓）的兩男一女共3名管培生項目參與者，通過電話與網(wǎng)絡方式對其進行關于管培生征選流程、培訓課程及個人看法三方面內(nèi)容的訪談。結(jié)合官方發(fā)布的相關信息，有望還原較為完整而真實的管理培訓生制度。

在問卷調(diào)查方面，主要有兩部分內(nèi)容。一是職業(yè)期望調(diào)查，參照Y世代群體就業(yè)期望調(diào)查［12－13］及相關研究成果，得到21個陳述變量并采用李克特賦值法測量受訪者態(tài)度：5—非常重要、4—重要、3—一般、2—不重要、1—非常不重要?？烧J為變量得分（Mean值）在4分以上的是受訪者重視的變量。二是關于管培生項目具體內(nèi)容的調(diào)查，包括具體薪資空間、培養(yǎng)模式及職業(yè)影響等。問卷調(diào)查的對象為中山大學旅游學院酒店管理、暨南大學管理學院旅游管理系及廣州大學旅游學院（中法班）賓館與餐飲管理班的大四同學，樣本總?cè)藬?shù)168人。這幾所院校的畢業(yè)生相比于該地區(qū)其他旅游院校，具有綜合素質(zhì)較高、競爭力較強等優(yōu)勢，是與國際酒店集團管培生項目契合的專業(yè)人才。

三、國際酒店集團管理培訓生制度的現(xiàn)實：對管培生項目參與者的訪談結(jié)果

在招聘方面，管培生制度呈現(xiàn)以網(wǎng)絡為主（社交媒體與招聘網(wǎng)站）、校園宣講為輔的宣傳模式，外部（針對管理專業(yè)應屆畢業(yè)生）與內(nèi)部招聘（針對主管級別以上員工）相結(jié)合的招聘模式，并通過多方面（語言能力、行業(yè)經(jīng)驗及職業(yè)素養(yǎng)）、多流程（簡歷投遞、在線測試及最終面試）對應聘者進行考察。此外各集團每年具體招聘人數(shù)與參加項目的下屬酒店需視集團及各酒店計劃決定。在3名受訪者中，有2名受訪者表示是通過酒店實習才對管培生制度有了較深入的了解，這在一定程度上說明其信息發(fā)布的渠道仍有待拓寬，以擴大覆蓋面與提高普及度。

在培訓內(nèi)容方面，管培生制度具有時長適中（12～18個月），階段明確（跨部門輪崗培訓與部門專業(yè)化培養(yǎng)），理論（在線康奈爾課程與線下培訓課程）與實踐（在崗培訓與商業(yè)項目）相結(jié)合及分段評估（跨部門后及項目完成后）等特點。值得一提的是導師制，其通過為管培生提供高級管理人員（部門總監(jiān)）作為導師，幫助管培生盡快適應項目、解決問題與設計職業(yè)生涯，對管培生有莫大裨益。在項目過程中，管培生還將有參加高級別行政管理會議，并有與總經(jīng)理單獨交流的機會。在該問題上，其中一名受訪者表示“導師不會主動指導，因為他們很忙”，說明在實際中導師制可能無法得到切實執(zhí)行，相應的效果會大打折扣。

在福利薪酬方面，管培生制度則體現(xiàn)出基本福利齊全（主管或AM級別薪酬、保險與公積金及其他正式員工待遇）、特殊福利補添（績效薪酬與獎金、外派學習及其他特殊福利）的特點。在詢問受訪者關于薪酬的問題時，他們沒有表現(xiàn)出不滿，并表示“現(xiàn)在對薪資沒什么要求”、“暫時沒有收入目標”，結(jié)合“目前對于職稱更加重視”等看法，說明受訪者在選擇管培生這個崗位時相比于薪酬福利更看重其所帶來的職業(yè)影響。同時有受訪者提供了一個參考的范圍：“工資不一定4 000左右”，還有受訪者表示“福利的大部分取決于培訓所在的酒店”，這說明管培生的福利薪酬帶有隨機性。

在預期與現(xiàn)實差異上，受訪者普遍表示與預期有出入，且?guī)砹寺洳罡信c失落感?！凹瘓F對管培生的重視程度不如預期”、“就只是一個身份比較特殊的人而已”、“出入是肯定有的，但學習是自己的事又不是別人的事”，結(jié)合具體的訪談內(nèi)容，這與員工對管培生的理解以及導師制的實施效果有關。而有受訪者還表示“先做了實習生再變MT，所以落差感沒有十分強”，這說明管培生的定位不夠清晰，以致有與實習生崗位的相似點。

此外，受訪者建議酒店管理本科生在申請管培生時“不要期望過高”，想清楚“為什么偏偏要申請這個崗位”，積極調(diào)整心態(tài)，有想法有闖勁，不怕苦不怕累，堅持下去，才可能從中得到收獲。

四、酒店管理本科生對管理培訓生制度的預期：基于問卷調(diào)查的結(jié)果

問卷共發(fā)出159份，收回103份，回收率64.78%，有效問卷101份，有效率為98.06%。有效問卷男性受訪者比例為35.64%，女性為64.36%，而總樣本中男性為32.14%，女性占67.86%，在性別組成上能較好地代表總樣本。樣本KMO值為0.737，統(tǒng)計值P的顯著性概率是0.000小于0.01，說明較適合進行因子分析。進行共同度分析，共同度均大于0.5，故予以全部保留。

對變量采用主成分因子分析，并用方差最大法進行正交旋轉(zhuǎn)。根據(jù)方差解釋表，選取特征值大于1的公因子，可以得到7個重要的公因子，其累計貢獻率為71.073%，結(jié)合碎石圖，本研究決定選用這7個公因子。因子分析結(jié)果顯示，酒店管理本科生的職業(yè)預期存在于以下7個方面：職業(yè)的平衡性、職業(yè)的挑戰(zhàn)性、職業(yè)的教育性、職業(yè)的發(fā)展軌跡、職業(yè)的軟環(huán)境、職業(yè)的身份訴求與職業(yè)的補償訴求（表1）。計算變量得分并排序，可得受訪者較重視的職業(yè)預期依次為職業(yè)的教育性、職業(yè)的發(fā)展軌跡、職業(yè)的補償訴求與職業(yè)的身份訴求（圖2）。

表1 旋轉(zhuǎn)后的因子載荷陣

表2 職業(yè)預期的得分與排序

酒店管理本科生對管培訓項目薪酬預期高于酒店管理公司的規(guī)定薪酬標準。根據(jù)受訪結(jié)果，薪酬的中值區(qū)間為4 000～5 000元，選擇高于4 000元的受訪者比例超過80%，相應地選擇低于4 000元的不足20%。根據(jù)2013年高校就業(yè)報告，旅游管理類畢業(yè)生起薪為3 127元／月；而根據(jù)廣州招聘網(wǎng)的信息，廣州酒店行業(yè)的平均薪酬為3 330元／月，其中近80%為4 000元以下。說明受訪者的期望還是較高的。

酒店管理本科生對管培生項目持續(xù)時長預期顯著短于酒店管理公司的規(guī)定標準。問卷調(diào)查結(jié)果顯示，超過1／2受訪者認為項目持續(xù)時間應在12個月以上（53.52%，其中有2位認為應在18個月以上），其余的認為應短于12個月。而據(jù)所收集的項目信息，一般都在12～18個月，這主要考慮到培訓成本、人力需求與培訓課程安排。相對而言，酒店的管培生項目已屬于短期項目（其他行業(yè)多為24～36個月）。管培生日后需要承擔起管理職責，培訓時間過短是不利于其成長的。結(jié)果一方面說明他們期望在短時間內(nèi)獲得更高的工作起點，另一方面同時說明他們有信心用更短的時間完成本應耗費更長時間的知識儲備與技能學習。但就職業(yè)發(fā)展的角度來看，這可能會埋下隱患。

酒店管理本科生對管培生項目培養(yǎng)模式的預期與酒店管理公司規(guī)定不匹配。受訪者中，支持跨部門的超過90%，只有不足10%的受訪者認為專一部門模式較好?！翱绮块T”支持者有3個觀點：一是能學到更多的知識與技能；二是為之后的管理工作做準備；三是被提及最多的，即通過跨部門找到適合自己的部門與崗位。而支持“專一部門”的受訪者則表示，該模式能學習到更專業(yè)的知識，且通過減少跨部門環(huán)節(jié)，可縮短時間、降低成本。可認為，選擇“專一部門”的受訪者較選擇“跨部門”的具有更明晰的職業(yè)規(guī)劃。但不能判定孰優(yōu)孰劣，“專一部門”的確有助于削減時間與成本，但管理工作也的確需要“跨部門”來積累知識與經(jīng)驗，收集到的信息顯示現(xiàn)兼有以上兩種模式，該結(jié)果可作為參考以提高應招雙方的匹配度。

酒店管理本科生對管培生項目職業(yè)影響的預期欠一致。結(jié)果顯示，選擇“受到專業(yè)的培訓”與“獲得更高的工作起點”的受訪者人數(shù)相近（82人、83人），選擇“積累行業(yè)人脈”有53人，選擇“為個人履歷加分”的僅有33人。這說明他們對培訓內(nèi)容專業(yè)性及職業(yè)路徑的重視。此外可認為相對于長期效益，他們更樂于看到實時效益，這從選擇前兩項的人數(shù)較多可看出；較少人選擇“為個人履歷加分”，則說明受訪者更重視能確實發(fā)揮作用的有利影響。選填了“其他”項的兩位受訪者表示管培生崗位能帶來更快的晉升。

五、結(jié)論與討論

（一）結(jié)論與討論

通過對管培生項目參與者的訪談及對本科生的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，管理培訓生制度與畢業(yè)生預期差異主要有3個方面：第一是發(fā)展訴求差異，包括職業(yè)的教育性與職業(yè)的發(fā)展軌跡，這是主要是由于導師制沒有得到切實執(zhí)行，此外大多數(shù)項目并沒有提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑；第二是身份訴求差異，對應職業(yè)的身份訴求，這一方面歸咎于形式化的導師制，另一方面則主要是管培生的定位模糊，并缺乏管理層的支持與同事的理解，導致了管培生在實際工作中飽受錯位與誤解之困；第三是補償訴求差異，其主要體現(xiàn)為薪酬福利水平低于預期與隨機性，另有受訪者提出，管培生應有與其工作強度相匹配的特殊福利，且應提供享受這種特殊福利的機會。這些差異佐證了相關研究學生職業(yè)預期較高的結(jié)論［9］169，另外也說明了他們對職業(yè)的發(fā)展與成功的重視［12］60。

在發(fā)展訴求上，酒店可通過明晰職業(yè)路徑與落實導師制以滿足管培生的預期；在身份訴求上，除落實導師制外，還應加深員工對管培生的理解，加大管理層對項目的支持力度，以營造適于管培生成長的大環(huán)境；在補償訴求上，除適當提高薪酬、明確福利標準外，還應通過靈活調(diào)整日程等方式保證福利確實可享，有研究認為通過為其提供更靈活的日程，不僅可提高滿意度、降低流失率，更可降低其對薪資的敏感度［13］11。此外，我們應適當調(diào)整學生的預期。囿于行業(yè)客觀條件限制與模式固化，調(diào)整學生預期對彌合差異更為有效［8］61。學校應通過提供真實的行業(yè)信息與管培生項目信息，引導學生形成合理的職業(yè)預期［13］12。此外管培生制度在招聘工作上還有待改善。首先是擴大招聘渠道，提高招聘針對性，可與國內(nèi)院校加強合作；其次是根據(jù)目標群體設定合理的招聘起止時間；最后是適當降低對英語的要求，淡化理論知識考察，加大實踐能力與執(zhí)行力的考察比重，并適當降低每輪篩選的淘汰率，讓應聘者有充分的調(diào)整空間。此外應更多關注國內(nèi)教育背景的畢業(yè)生。

（二）研究貢獻與局限性

本研究通過提供真實的國際酒店集團管理培訓生信息，為旅游教育院校職業(yè)指導工作及酒店管理學生的就業(yè)提供參考之余，也為國際酒店集團管培生制度提供了改良建議與對策。同時，作為針對“管理培訓生”制度與高校學生“職業(yè)預期”的研究，本文在一定程度上豐富了相關領域的研究成果。但由于對樣本施加了較多限制條件，導致樣本量偏小，可能造成結(jié)果的偏差；此外由于研究的地域性，一定程度上降低了結(jié)論的推廣度。故后續(xù)研究可在擴大地域范圍的基礎上，增大樣本數(shù)量，以得出更具有說服力與推廣度的結(jié)論。

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