◇劉彥璞

歐美國家人力資源管理對(duì)我國的啟示探究

◇劉彥璞

在對(duì)人力資源部門的定位、人力資源招聘與配置、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理等方面，歐美國家與我國存在著顯著不同。兩相比較，不論是理論研究還是具體實(shí)踐，我國要實(shí)現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化仍有很長的路要走。在積極引進(jìn)、吸收國外先進(jìn)人力資源管理理念、模式的基礎(chǔ)上，我們要結(jié)合中國實(shí)際，積極創(chuàng)新并最終形成具有中國特色的人力資源管理模式。

職能定位；職位配置；培訓(xùn)；開發(fā)；績(jī)效管理

10.13190/j.cnki.scyj.2014.10.030

一、對(duì)于人力資源部門的定位

一般來講，人力資源管理職能的實(shí)現(xiàn)必須通過相應(yīng)的部門或?qū)Ｂ毴藛T進(jìn)行。在人力資源管理專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展趨勢(shì)不斷強(qiáng)化的情況下，人力資源部門的定位有了根本上的改變。從國內(nèi)來看，雖然很多單位的人事處都順應(yīng)潮流翻牌為人力資源管理部門，但從人力資源部門所從事的內(nèi)容來看，本質(zhì)上仍只是局限于負(fù)責(zé)考勤、檔案管理、薪酬管理等的傳統(tǒng)事務(wù)性工作，以“事”為中心，目的在于通過“管人”實(shí)現(xiàn)“控制人”。而成本型人力資源管理模式則是我國人力資源部門普遍采用的方式，注重于對(duì)人的使用、控制，占我國企業(yè)總數(shù)90%以上的中小企業(yè)管理者尤其易于在思想上將人力資源部門看成增加企業(yè)運(yùn)行成本的可有可無的部門設(shè)置。再以我國企事業(yè)單位為例，人力資源部門管理工作的出發(fā)點(diǎn)并不是基于為組織培養(yǎng)和開發(fā)人才等重大職能的實(shí)現(xiàn)，自身定位不明，缺乏從人力資源開發(fā)和價(jià)值提升的角度考慮問題、籌劃工作，在很大程度上使得人力資源部門成為一個(gè)附屬的難以發(fā)揮其實(shí)際功效的部門。反觀歐美國家，很大一部分組織則越來越重視戰(zhàn)略性人力資源管理的重要意義，明確規(guī)定人力資源部門在整個(gè)組織架構(gòu)中的戰(zhàn)略性地位，是組織核心競(jìng)爭(zhēng)力得以強(qiáng)化的重要保障。另一方面，在人力資源管理部分職能外包的趨勢(shì)不斷加強(qiáng)的基礎(chǔ)上，使得人力資源部門及其管理者有更多時(shí)間和精力承擔(dān)起戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的角色職能，人力資源部門職能角色定位有了質(zhì)的突破。

二、人力資源招聘與配置方面

作為人力資源管理六大模塊之一，招聘與配置工作質(zhì)量的高低直接影響到人力資源管理的效果及其后續(xù)工作的開展。國內(nèi)很多企業(yè)的人力資源招聘工作缺乏規(guī)劃，隨意性大，短期行為嚴(yán)重，造成一方面大量招人，一方面原有人才又急劇流失的現(xiàn)象，招聘效果不佳，難以為組織的發(fā)展提供源源不斷的人才支撐。在配置方面，則無法最大限度地按照因人制宜的原則，實(shí)現(xiàn)人與崗位的最佳匹配，造成大材小用、人才閑置等。而歐美不少企業(yè)對(duì)招聘工作則高度重視，其工作的開展是基于科學(xué)的人力資源規(guī)劃和工作分析的結(jié)果開展的，緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，嚴(yán)格根據(jù)崗位說明書的要求對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力及潛力等進(jìn)行全方位考察，更加注重應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位的匹配程度；注重測(cè)評(píng)工具的使用，尤其在企業(yè)文化越來越成為影響組織健康發(fā)展因素的當(dāng)前，對(duì)于員工的個(gè)性及其價(jià)值觀的考察也成為重要內(nèi)容；在配置方面，通過高度的專業(yè)化和制度化的管理，把人與崗位進(jìn)行相連，充分重視人的因素，但又盡可能地避免人情管理帶來的負(fù)面影響，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和潛能，同時(shí)也崇尚公平和能力。

三、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方面

國內(nèi)多數(shù)企事業(yè)組織雖然都認(rèn)識(shí)到對(duì)組織成員的培訓(xùn)不僅是提高人才隊(duì)伍綜合素質(zhì)的重要途徑，也是員工福利的重要體現(xiàn)，是保障組織持續(xù)健康發(fā)展的措施之一，但由于培訓(xùn)需投入人力、物力及財(cái)力，又具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，最終導(dǎo)致其培訓(xùn)工作的有效性打了很大折扣，使人力資源管理停留在較低層次。同時(shí)，當(dāng)前國內(nèi)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)大部分仍是培訓(xùn)課堂化、書本化的模式，缺什么補(bǔ)什么的培訓(xùn)現(xiàn)象隨處可見，導(dǎo)致培訓(xùn)工作過于被動(dòng)，培訓(xùn)效果不佳，難以對(duì)員工產(chǎn)生實(shí)質(zhì)上的影響，尤其是難以結(jié)合員工自身長遠(yuǎn)發(fā)展及價(jià)值進(jìn)行培訓(xùn)。反觀歐美，對(duì)于人才培訓(xùn)與開發(fā)的戰(zhàn)略意義認(rèn)識(shí)已經(jīng)達(dá)到了一定高度，很多企業(yè)有專門的機(jī)構(gòu)及專職人員負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，注重通過培訓(xùn)為組織的發(fā)展提供高素質(zhì)人才，重視對(duì)員工潛能的開發(fā)，使人才隊(duì)伍建設(shè)超前于組織的發(fā)展。而且其培訓(xùn)能夠結(jié)合員工特點(diǎn)及職業(yè)發(fā)展需求，通過各種形式保障培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。

四、績(jī)效管理方面

在歐美很多組織的人力資源管理過程中，績(jī)效管理是其重要組成部分。通過績(jī)效管理，將組織的發(fā)展戰(zhàn)略與員工的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行緊密結(jié)合，并通過績(jī)效考核結(jié)果有針對(duì)性地對(duì)員工工作中出現(xiàn)的問題和障礙提供及時(shí)有效的咨詢、幫助，在交流與溝通中改善和提高員工效能，更好地督促員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)，在績(jī)效管理過程中，更傾向于多渠道、多維度地對(duì)員工進(jìn)行全方位的考核，并保障考核的公平性。而國內(nèi)很多單位的績(jī)效管理，普遍存在著一種片面認(rèn)識(shí)：將績(jī)效管理單純地等同于績(jī)效考核，即只需對(duì)員工進(jìn)行定期的評(píng)價(jià)，同時(shí)評(píng)價(jià)結(jié)果并無過多的實(shí)際用處，更談不上通過績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的改進(jìn)和提升。而且，考核方法、標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性、可操作性，績(jī)效考核過程缺乏透明、公開，往往情高于法，這些都使得績(jī)效管理在我國國內(nèi)人力資源管理中處于弱勢(shì)地位，考核的激勵(lì)作用難以發(fā)揮。

另外，在人力資源管理手段上，國內(nèi)人力資源管理缺乏真正有效的人本管理手段，無法調(diào)動(dòng)人力資源的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新性，也造成員工對(duì)于組織的歸屬感、認(rèn)同感及忠誠度都不高；在面對(duì)更多、更具個(gè)性化及多樣化員工需求的時(shí)候，我國人力資源部門顯得非常被動(dòng)；在人力資源管理目標(biāo)上也存在著較大的偏差，急功近利的心態(tài)嚴(yán)重，對(duì)人才的關(guān)心、尊重、理解等都只停留在口頭上，難以真正地留住人才，為組織的發(fā)展提供忠誠的員工動(dòng)力支持。人力資源管理專業(yè)化的特點(diǎn)對(duì)人力資源管理工作者有了更高的要求，而國內(nèi)不少人力資源管理人員在能力、專業(yè)素質(zhì)方面都待進(jìn)一步強(qiáng)化，需要在更大范圍內(nèi)和更高層次上加快推進(jìn)人力資源管理的專業(yè)化教育與培訓(xùn)體系的建立健全。另外，當(dāng)前我國人力資源管理理論研究相較于國外而言還比較貧乏，顯然無法為我國快速發(fā)展的人力資源管理的具體實(shí)踐提供堅(jiān)實(shí)理論支撐和指導(dǎo)。

與歐美國家相比，我國人力資源管理仍處于較低層次和水平，究其原因在于對(duì)人力資源價(jià)值和人力資源工作認(rèn)識(shí)上的差別、思想上的差距。因此，不論是從理論研究還是具體實(shí)踐來看，我國人力資源管理現(xiàn)代化的實(shí)現(xiàn)仍有很長一段路要走，國外先進(jìn)的人力資源管理理念與模式對(duì)提高我國人力資源管理具有積極的借鑒作用。

第一，更新觀念，樹立起全球化管理理念和意識(shí)，將組織成員視為組織最為寶貴的戰(zhàn)略性人力資源，以人為本，重視人力資源管理工作，重新定位人力資源管理部門的角色，提高人力資源管理職能部門的地位。只有在思想上真正地認(rèn)識(shí)到人力資源是一種戰(zhàn)略性、稀缺性資源及其對(duì)于組織求得生存和發(fā)展重要意義的基礎(chǔ)和前提下，人力資源管理工作的改善和提升才有可能實(shí)現(xiàn)飛躍和突破。

第二，我國許多優(yōu)秀的傳統(tǒng)管理思想在當(dāng)今對(duì)于我國人力資源管理工作的開展仍有積極的借鑒意義和作用，要積極取其精華，中西結(jié)合，形成符合我國特色的人力資源管理模式。

第三，結(jié)合組織戰(zhàn)略規(guī)劃，做出中長期的人力資源規(guī)劃，提升人力資源管理的戰(zhàn)略性職能，以更加積極主動(dòng)的態(tài)度參與組織長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的制訂。

第四，鑒于我國人力資源管理制度化的缺失，亟須夯實(shí)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，如重視和加強(qiáng)工作分析、形成嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系；制訂各項(xiàng)人力資源管理制度，推動(dòng)人力資源管理的制度化等。

第五，完善人力資源管理的各項(xiàng)職能，形成招人、用人、育人、激勵(lì)人及留住人的良好聯(lián)運(yùn)機(jī)制，提升人力資源管理水平。積極實(shí)現(xiàn)組織人力資源管理與文化建設(shè)的相互促進(jìn)和配合，真正地打造學(xué)習(xí)型組織，通過學(xué)習(xí)、修煉，提升組織整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和實(shí)力。

（作者單位：濮陽市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)人才交流中心）