吳建英

“績效”是什么？是工作成績和勞動效率。教師實施績效工資，于個人，引入了“糧草”，能者多得，讓勞動更有價值；于單位，引入了“鯰魚”，激勵競爭，使工作更有成效。然而，在實際績效考核的過程中，仍存在一些不盡如人意的地方，出現了種種問題。

第一，導致教師工作斤斤計較。績效工資旨在獎優(yōu)罰懶，讓工作實績突出者得到實惠，拉開收入差距。事實上，不拉開差距不能體現績效工資作用，差距太大也不利于和諧穩(wěn)定。在實施過程中，常出現因過分強調工作量而導致教師斤斤計較的現象，平時每件事總要權衡自己有沒有必要做，該不該做，這樣就不利于團結了。

第二，教師對績效的理解存在偏差。多數教師認為，30%的獎勵性績效工資本身就是自己的，拿自己的錢獎勵自己“沒道理”。部分教師“鐵飯碗”“終身制”等傳統(tǒng)觀念仍根深蒂固，一些考核機制也流于形式，導致出現了“干與不干一個樣，干多干少基本一個樣，努力干與混日子一個樣”的尷尬局面，產生不了太大的激勵效應，存在新的“吃大鍋飯”現象。

第三，考核過程繁雜，實效不高。由于教師的勞動是一種創(chuàng)造性、專業(yè)性很強的勞動，對教師的勞動數量、勞動質量、勞動成果、勞動效益的評價考核很難找到一種簡單的方法。大多數學校的績效考核操作繁雜、量化過細。還有些考核，指標的規(guī)定不是很合理，標準不是很明確，考核難度大，只注重于形式，對教師績效沒有實質性的提高。

如何克服績效考核中的這些問題？我以為，在方法上可采用“三結合”。

一、期望與激勵相結合

哈佛大學教授威廉·詹姆斯指出，如果沒有激勵，人的能力只能發(fā)揮20-30%；如果得到激勵，人的能力則可發(fā)揮到80-90%。北美著名心理學家和行為科學家弗魯姆的“期望理論”認為，當人們感到自己的努力能夠得到一系列的期望回報時，他們將受到激勵而創(chuàng)造出高的績效。可見，一個人越是相信自己只要努力就能提高工作績效，并能因為績效提高而獲得相應的獎賞，而且認為這種獎賞很有價值，那么他的動機力量就會越強烈。所以，通過期望與激勵，能使績效考核有效地調動教師的工作積極性。

由此，學?？稍陔p向溝通的基礎上為教師設置合適的績效目標，要使他們相信只要努力就能產生績效。只有教師相信，如果辛勤工作就能達成績效標準，他們才有可能為目標達成而付出努力。相反，如果給教師設置的目標過高，可能導致他們自暴自棄，放棄努力。所以，學校為教師設置的目標必須是可達成的，而且要具有適度的挑戰(zhàn)性。同時，學校還可通過校本培訓、教學研討、工作室等多種方式，為教師達成目標創(chuàng)設條件和提供支持，幫助他們通過努力改進績效，體驗成就感和工作樂趣，形成積極的自我效能感和目標實現期望值。

二、競爭與公平相結合

績效考核引入競爭機制，能促使教師為提高教學和科研水平而努力?！叭说谋拘匀绱?，沒有一個制度化的東西壓榨的話，他出不了東西?！笨冃ЧべY的改革與實行，突破了以往的薪酬分配體系，打破了僵硬的“資歷”制度，為教師提供了機遇與挑戰(zhàn)，營造了一種“能者上，庸者下”的競爭氛圍。

當然，績效考核在注重競爭性的同時，還要注重公平性。心理學家亞當斯指出，不公平感會使個體產生緊張感，緊張感與不公平程度是成正比的。因此，在制定考核方案時，必須充分考慮教師的公平感受，防止出現實施了績效工資之后教師的積極性不升反降的尷尬局面。在績效考核時，學校要多宣傳發(fā)動，組織學習文件精神，多傾聽教師的聲音，多了解他們的心聲，制訂考核標準前要廣泛征求全體教師的意見和建議。同時，還要盡量用數據說話，改變考核中定性成分過大，標準模糊，易受主觀因素影響的不足。比如，德、能、勤、績這類考核指標基本上是屬于定性化的指標，只有把定性化的指標以定量的形式表現出來，細則明確，才能為教師所理解，便于操作。總之，績效考核中競爭與公平相結合，才能讓教師心服口服，才能使績效工資顯現出它巨大的激勵作用和強大的生命力。

三、定性與定量相結合

為了使績效考核的操作性更強，在確定考核內容時，可使用定量與定性相結合的方法。對于能夠用“量”來表達績效完成情況的，要堅持量化；對于不能用數據來表達的工作，可進行定性化處理；對于既不能量化，也不能細化的工作，可采用流程化管理。

定量與定性相結合時，特別要正確理清考核中量化與細化、模糊與具體等關系。量化、細化的過程中，應盡量做到科學性、民主性、嚴謹性、公正性、透明性，有時制訂的條例越細，暴露出來的不足、不公、不科學的方面就越多，教師間的矛盾沖突就會越多。所以，有時適當的模糊，會讓結果更清楚，更有條理，更公允。通過定性與定量相結合，才能有效避免操作繁雜、量化過細、實效不高的弊端。

（作者系江蘇省海門市通源小學教育管理集團總校長，江蘇省語文特級教師）