□李京育 陳頂立 鄭浩

管道施工企業(yè)勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策

□李京育 陳頂立 鄭浩

管道施工企業(yè)；勞務(wù)派遣；法律風(fēng)險(xiǎn)；用工轉(zhuǎn)型；外包

隨著國(guó)家對(duì)長(zhǎng)輸管道建設(shè)投入的不斷加大，管道施工企業(yè)的發(fā)展形勢(shì)喜人，管道施工工程量非常飽滿。然而，隨著《勞動(dòng)合同法》的貫徹實(shí)施，以及中石油集團(tuán)公司“三控制、一規(guī)范”的決策部署，管道施工企業(yè)面臨著必須控制用工總量、控制用工成本的嚴(yán)峻形勢(shì)，越來(lái)越多的企業(yè)選擇使用勞務(wù)派遣用工的方式來(lái)滿足對(duì)不斷增長(zhǎng)的勞動(dòng)力需求。隨著《全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于修改〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法〉的決定》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的施行，法律法規(guī)對(duì)勞務(wù)派遣中的同工同酬、“三性”崗位及用工總量等規(guī)定進(jìn)行了細(xì)化，這對(duì)管道施工企業(yè)的勞務(wù)派遣用工管理提出了更高的要求：一是細(xì)化了“同工同酬”原則，二是細(xì)化了“三性”崗位范圍，三是考慮到“三性”只需滿足其一，而“輔助性”的規(guī)定可操作性不強(qiáng)，為防止企業(yè)濫用勞務(wù)派遣，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》轉(zhuǎn)而對(duì)總量進(jìn)行了規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過(guò)用工總量的10%。從長(zhǎng)遠(yuǎn)分析，勞務(wù)派遣用工比例會(huì)在勞動(dòng)關(guān)系整體平穩(wěn)的基礎(chǔ)上逐步遞減，讓“勞務(wù)派遣”回歸其本意，即滿足用工單位短期用工需求的補(bǔ)充用工形式。

一、管道施工企業(yè)勞務(wù)派遣用工法律風(fēng)險(xiǎn)及用工弊端分析

勞務(wù)派遣用工的模式革新了傳統(tǒng)的雙方雇傭關(guān)系，形成了勞務(wù)派遣單位、用工單位、被派遣勞動(dòng)者三方主體，而隨之出現(xiàn)了法律關(guān)系模糊、法律責(zé)任難以界定的問(wèn)題。隨著《全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于修改〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法〉的決定》和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的施行，法律法規(guī)對(duì)勞務(wù)派遣用工的要求越來(lái)越嚴(yán)格，管道施工企業(yè)在勞務(wù)派遣用工管理方面存在較大的風(fēng)險(xiǎn)和用工弊端。

1.法律風(fēng)險(xiǎn)分析

（1）關(guān)于“三性”的風(fēng)險(xiǎn)。因受上級(jí)單位控制用工總量的影響，管道施工企業(yè)部分核心崗位人員雖然比照企業(yè)勞動(dòng)合同用工享受待遇，但卻以勞務(wù)派遣的方式進(jìn)行管理，存在很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。管道施工企業(yè)勞務(wù)派遣用工“三性”問(wèn)題主要體現(xiàn)在這類稱之為骨干勞務(wù)派遣用工的人員身上，不管“三性”要求是同時(shí)具備還是只須其一，該類人員都不滿足法律明確的“三性”要求，企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)較大。而管道施工企業(yè)后勤服務(wù)崗位上的勞務(wù)派遣人員可以滿足“三性”中的“輔助性”條件，單從“三性”要求來(lái)看，不存在法律風(fēng)險(xiǎn)。

（2）同工不同酬的風(fēng)險(xiǎn)。勞務(wù)派遣最大的特點(diǎn)就是勞動(dòng)力的雇傭和使用分離，這使得勞務(wù)派遣用工成為用人方和用工方之間的“夾心層”。管道施工企業(yè)聘用的骨干勞務(wù)派遣人員比照企業(yè)勞動(dòng)合同用工享受待遇，不存在同工不同酬、社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金不健全的法律風(fēng)險(xiǎn)；同工不同酬的風(fēng)險(xiǎn)主要存在于后勤服務(wù)崗位上的勞務(wù)派遣人員。后勤服務(wù)崗位聘用的勞務(wù)派遣人員，與企業(yè)同類崗位的勞動(dòng)合同用工人員薪酬待遇有較大的差別。多數(shù)企業(yè)為降低人工成本，未對(duì)勞務(wù)派遣人員建立住房公積金，部分企業(yè)還有漏建、不建社會(huì)保險(xiǎn)的現(xiàn)象，存在較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，將會(huì)與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

（3）勞務(wù)派遣用工總量的風(fēng)險(xiǎn)。雖然受上級(jí)單位市場(chǎng)化用工總量控制，但管道施工企業(yè)不僅在后勤服務(wù)崗位上使用勞務(wù)派遣用工，近年來(lái)在核心技能崗位甚至管理崗位上也有以勞務(wù)派遣的方式使用人員，勞務(wù)派遣數(shù)量穩(wěn)步攀升，勞務(wù)派遣所占用工總量已遠(yuǎn)超10%。

2.用工弊端分析

（1）勞動(dòng)者歸屬感缺失，發(fā)展空間受限。勞務(wù)派遣最大的弊端在于派遣員工身份上的“弱勢(shì)”，缺乏歸屬感。其特殊身份常常使自己處于一種為難境地：一是不清楚自己屬于哪個(gè)公司，真正的雇主是誰(shuí)，究竟是派遣公司的員工還是用人單位的員工；二是不清楚自己在公司所處的地位，和其他正式員工一樣的工作，但薪水和福利卻不一樣；三是不清楚自己的將來(lái)在哪里，覺(jué)得前途渺茫。

（2）由于勞務(wù)派遣“雇人不用人、用人不雇人”的特點(diǎn)和國(guó)內(nèi)勞務(wù)派遣市場(chǎng)某些不規(guī)范的現(xiàn)狀，使得派遣員工個(gè)人發(fā)展方向不明確，職業(yè)生涯規(guī)劃缺失，發(fā)展空間受到很大的限制。在有的管道施工企業(yè)，有志有為的人在自身努力工作的同時(shí)無(wú)法實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，有為無(wú)位的現(xiàn)實(shí)會(huì)讓他們最終選擇離開(kāi)企業(yè)。

（3）人力資源管理效率仍難提高。根據(jù)勞務(wù)派遣用工的性質(zhì)，被派遣勞動(dòng)者檔案的建立與轉(zhuǎn)接、工資與獎(jiǎng)金的發(fā)放、各類社會(huì)保險(xiǎn)的建立及繳納、工傷及勞資糾紛的處理等程序性工作都應(yīng)由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)完成；用人單位與勞動(dòng)者之間只是有償使用的關(guān)系，只需負(fù)責(zé)對(duì)勞動(dòng)者的工作安排和履職考核。但因勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的不完善和勞務(wù)市場(chǎng)運(yùn)作的不規(guī)范，許多用人單位仍然代勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)履行人事管理的具體職責(zé)，程序性工作仍由用人單位負(fù)責(zé)完成，不能達(dá)到提高用人單位人力資源管理效率的目的。

二、管道施工企業(yè)勞務(wù)派遣用工對(duì)策探討

中國(guó)石油天然氣管道第二工程公司在依法用工、規(guī)范管理方面不遺余力，通過(guò)嚴(yán)格審查派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)和服務(wù)能力、出臺(tái)勞務(wù)派遣管理制度、建立健全勞務(wù)派遣人員合同檔案等管理舉措規(guī)范勞務(wù)派遣用工管理，針對(duì)同工不同酬、“三性”風(fēng)險(xiǎn)、勞務(wù)派遣總量控制等問(wèn)題提出了管理新思路，取得了明顯的管理實(shí)效。

1.調(diào)整薪酬制度

規(guī)范勞務(wù)派遣用工與勞動(dòng)合同用工同工同酬管理，并不意味著一定要提高勞務(wù)派遣用工的薪酬待遇。有些國(guó)有管道施工企業(yè)，員工個(gè)人收入往往與用工身份、工齡等聯(lián)系密切，同樣是勞動(dòng)合同用工，雖然不同崗級(jí)、不同崗序之間的標(biāo)準(zhǔn)存在差別，但從事一線操作的員工與從事后勤服務(wù)的員工收入差別要遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于其勞動(dòng)強(qiáng)度之間的差異。換言之，同樣是勞動(dòng)合同用工，后勤服務(wù)人員雖然比一線操作人員收入略低，但其付出的勞動(dòng)遠(yuǎn)低于一線操作人員。在這種情況下，企業(yè)薪酬體系就需要調(diào)整，對(duì)從事后勤服務(wù)的人員工資標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)調(diào)減，不僅可以解決后勤服務(wù)崗位人員與勞務(wù)派遣用工同工同酬的問(wèn)題，更能使企業(yè)薪酬體系趨于合理。管道施工企業(yè)應(yīng)結(jié)合市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格，對(duì)從事后勤服務(wù)的勞動(dòng)合同用工人員降低薪酬標(biāo)準(zhǔn)，與同崗位的勞務(wù)派遣用工人員保持同一水平。

2.合理命名崗位名稱，規(guī)避同工不同酬風(fēng)險(xiǎn)

勞務(wù)派遣用工與企業(yè)勞動(dòng)合同用工都從事的崗位，可以在與企業(yè)員工訂立勞動(dòng)合同或崗位協(xié)議書(shū)時(shí)合理規(guī)避“同工不同酬”的問(wèn)題。比如，實(shí)際從事“保潔工”崗位的企業(yè)勞動(dòng)合同用工，可以將其崗位名稱在勞動(dòng)合同書(shū)或崗位協(xié)議書(shū)中以“保潔工兼器具保管員”、“保潔工臺(tái)班長(zhǎng)”、“保潔負(fù)責(zé)人”等崗位名稱進(jìn)行替代，通過(guò)崗位名稱的差異合理區(qū)別出企業(yè)勞動(dòng)合同用工與勞務(wù)派遣用工工作內(nèi)容的差異，進(jìn)而規(guī)避同工不同酬的風(fēng)險(xiǎn)。

3.推行技術(shù)服務(wù)，推進(jìn)用工轉(zhuǎn)型

近年來(lái)，企業(yè)骨干崗位對(duì)勞務(wù)派遣用工的遞增需求，這與修正案及暫行規(guī)定明確的勞務(wù)派遣“三性”范圍要求明顯相悖，按勞務(wù)派遣的方式管理核心技能崗位和管理崗位人員存在極大的法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)可通過(guò)經(jīng)營(yíng)管理轉(zhuǎn)型，由專業(yè)的人力資源公司提供技術(shù)服務(wù)的方式來(lái)替代勞務(wù)派遣用工的使用，從根本上消除勞務(wù)派遣范圍“三性”限制的隱患。轉(zhuǎn)型后，技術(shù)服務(wù)費(fèi)直接進(jìn)企業(yè)成本，減少勞務(wù)費(fèi)的支付和其他相關(guān)管理費(fèi)用。除骨干崗位勞務(wù)派遣用工外，以往從社會(huì)招聘的長(zhǎng)期使用的輔助性用工也可推行技術(shù)服務(wù)，既能規(guī)避勞務(wù)派遣的用工風(fēng)險(xiǎn)，也能滿足上級(jí)單位控制用工總量、控制薪酬總額的要求。

4.后勤服務(wù)崗位實(shí)行物業(yè)外包

在社會(huì)專業(yè)化公司發(fā)展成熟的今天，企業(yè)應(yīng)推動(dòng)后勤服務(wù)項(xiàng)目走社會(huì)化道路，將服務(wù)項(xiàng)目分包給專業(yè)公司進(jìn)行相對(duì)獨(dú)立的運(yùn)作，企業(yè)轉(zhuǎn)換為業(yè)主角色。實(shí)行物業(yè)外包，不僅可避免長(zhǎng)期使用勞務(wù)派遣導(dǎo)致的用工隱患，還能有效地減少企業(yè)人力資源投入，更能有效地減少企業(yè)用工總量、降低人工成本。物業(yè)管理作為后勤服務(wù)的主要工作之一，負(fù)責(zé)企業(yè)生活區(qū)、辦公區(qū)的保潔、綠化、值班警衛(wèi)、治安巡邏、電梯操作及水電暖維修等工作，需要投入大量的人力資源來(lái)保證物業(yè)服務(wù)質(zhì)量，容易造成資源的浪費(fèi)、利用率不高。同時(shí)，物業(yè)管理工作具有工作環(huán)境相對(duì)固定、工作內(nèi)容相對(duì)單一、社會(huì)資源較為豐富的特點(diǎn)，可引進(jìn)社會(huì)具有資質(zhì)的專業(yè)化公司運(yùn)作，減少企業(yè)人力資源投入，減少企業(yè)人工成本，并將企業(yè)人員更多、更集中地輸送到主營(yíng)崗位中，改變?nèi)肆Y源緊張的狀況。對(duì)于企業(yè)在聘的臨時(shí)性、輔助性和可替代性的用工，可推薦到專業(yè)化公司工作，設(shè)置一個(gè)過(guò)渡期，在轉(zhuǎn)變用工方式的同時(shí)保障企業(yè)的和諧穩(wěn)定。

在法律法規(guī)日益完善、勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)普遍提高、上級(jí)單位管控力度逐漸加大的今天，管道施工企業(yè)可通過(guò)調(diào)整薪酬制度、合理命名崗位名稱、推行技術(shù)服務(wù)、后勤服務(wù)崗位實(shí)行物業(yè)外包等靈活多樣的管理方式規(guī)避勞務(wù)派遣用工同工不同酬風(fēng)險(xiǎn)、“三性”風(fēng)險(xiǎn)和勞務(wù)派遣用工總量風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，還要不斷摸索實(shí)踐更合理、更高效、更切合管道施工企業(yè)實(shí)際的用工方式，促進(jìn)勞動(dòng)用工管理轉(zhuǎn)型，為管道施工建設(shè)提供強(qiáng)有力的人力資源保障。

（作者單位：中國(guó)石油天然氣管道第二工程公司）

10.3963/j.issn.1006-8864.2014.12.025