史紅

隨著辦學規(guī)模的不斷擴大，為彌補專任教師數(shù)量上的不足，外聘教師已經(jīng)成為高職院校教師隊伍的重要組成部分。但如果對外聘教師的性質(zhì)認識不準確，管理不規(guī)范，服務行為不到位，不僅影響外聘教師隊伍的整體建設，還容易產(chǎn)生法律糾紛，給學校管理帶來法律風險。因此，如何依法管理外聘教師、規(guī)避管理中的法律風險，提高教師管理水平，是高職院校亟待研究、解決的重要課題。

一、外聘教師的六大來源及潛在的法律風險分析

1.行業(yè)、企業(yè)的在職專業(yè)技術人員、能工巧匠。2002年教育部就頒布《關于加強高職（高專）院校師資隊伍建設的意見》（教高廳［2002］5號），明確指出“兼職教師是指能夠獨立承擔某一門專業(yè)課教學或?qū)嵺`教學任務、有較強實踐能力或較高教學水平的校外專家。兼職教師主要應從企業(yè)及社會上的專家、高級技術人員和能工巧匠中聘請。”2006年教育部《關于全面提高高等職業(yè)教育教學質(zhì)量的若干意見》（教高［2006］16號）提出“大量聘請行業(yè)企業(yè)的專業(yè)人才和能工巧匠到學校擔任兼職教師，逐步加大兼職教師的比例?！睆哪壳扒闆r來看，這類教師有著明確的身份認定，他們基本上在行業(yè)或企業(yè)中有著穩(wěn)定的工作，也與所在的行業(yè)、企業(yè)了簽訂勞動合同，聘請到職業(yè)院校是為承擔專業(yè)課教學或?qū)嵺`教學任務，只能簽訂聘用協(xié)議；即使是行業(yè)、企業(yè)退休的技術專業(yè)人才，他們也有各類社會保險。這種身份管理最為簡便。

2.破產(chǎn)、改制企業(yè)下崗的專業(yè)技術人員或能工巧匠。他們身份最為特殊，國家既認可他們原單位的身份，同時也允許他們到其他企事業(yè)單位參加工作。勞動和社會保障部《關于實施（工傷保險條例）若干問題的意見》第一條規(guī)定：“職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費?！币虼耍@類人員可以受聘為按勞動合同制管理的編制外全日制在職教師，以規(guī)避臨時聘用過程中產(chǎn)生的法律問題。

3.社會培訓機構的從業(yè)人員。類似于第一種，他們可能有教師資格證，本身受聘于培訓機構，學院可以以任務外包的方式與社會培訓機構簽訂協(xié)議，由機構委派教師來校擔任課程教學工作或職業(yè)資格培訓、鑒定任務，學校與培訓機構產(chǎn)生契約關系，工作報酬支付給培訓機構。

4.尚未就業(yè)的高校畢業(yè)生。這類受聘者尚無高職教學經(jīng)歷，也未獲得實踐教學能力，屬于社會“自由人”。高職院校選聘他們可能出于臨時急需，但有的受聘者就業(yè)意圖和維權意識明顯，以短暫的聘用，等待學校“蘿卜招聘”，獲取穩(wěn)定的工作崗位。這類情況在管理上最可能出現(xiàn)疏漏，稍有不慎極易引起法律糾紛，這也是高職院校外聘教師管理的重點，應盡可能減少這類受聘者。

5.高校在讀研究生。與第三類受聘者不同的是，他們的身份是在校學生，受聘于高職院校僅僅是為獲取教學經(jīng)歷，并取得一定的兼課報酬，并不以工作崗位為追求目標，他們有可能在勞動紀律上與學校管理產(chǎn)生沖突，但不太容易引起法律糾紛。但他們?nèi)狈嵺`教學經(jīng)驗和基本教學能力，不應該是高職院校選擇外聘教師的主要對象，也應盡可能減少這類受聘者。

6.高職院校本校的退休人員。只要身體健康、年齡合適、具有較強的教育事業(yè)心且本人愿意，均可以返聘回校任教。這類受聘人員身份明晰，對學校和教學規(guī)律熟悉，自身條件最好，基本不會產(chǎn)生身份上的法律糾紛。

二、外聘教師管理中常見的法律風險

首先，高職院校在聘請行業(yè)企業(yè)專業(yè)技術人員、在校在讀研究生時，如果未能與所在行業(yè)、企業(yè)和所在高校達成共識，可能產(chǎn)生的法律風險是：占用外聘教師所在單位的正常工作時間，出現(xiàn)勞動紀律問題，致使原崗位工作產(chǎn)生不良影響或事故，并有可能導致該外聘教師喪失工作崗位，或被依法追究刑事責任等問題；未與外聘教師所在單位簽訂保密協(xié)議，導致商業(yè)機密泄漏，或盜用原單位知識產(chǎn)權，造成原單位名譽或經(jīng)濟損失的問題；外聘教師占用所在單位和受聘高職院校的資源進行科研開發(fā)，并自行占有科研成果，導致成果歸屬難以界定的問題。以上三種風險表現(xiàn)，雙方在聘請兼職教師時必須認真研究達成共識并予以化解。

其次，高職院校所聘請的專業(yè)技術人員因年齡過大或存在健康問題也可能帶來法律風險。由于外聘具有臨時性、短期性、偶然性，許多高職院校根本沒有考慮外聘教師在教學崗位上會出現(xiàn)因年齡、健康等原因入院治療的情況。遇到這種情況，高職院校必須厘清自己應付的法律責任。如果屬于行業(yè)企業(yè)專業(yè)技術人員和能工巧匠、培訓機構教學人員、本校的退休人員，則協(xié)助所在單位按職工醫(yī)療程序治療，給予周到的照顧和慰問性質(zhì)的經(jīng)濟補償。以上人員從法律角度容易解決賠付問題，但對于在校研究生和無工作單位的“社會自由人”（包括未就業(yè)的高校畢業(yè)生），解決問題的程序則相對比較復雜，如果屬于已經(jīng)辦有商業(yè)保險的，則積極協(xié)助其進行商業(yè)保險索賠，給予慰問性質(zhì)的經(jīng)濟補償；如未辦理商業(yè)保險，在簽訂外聘協(xié)議時主動予以說明，則由受聘者個人主要承擔醫(yī)療費用，學校給予慰問性質(zhì)的經(jīng)濟補償，如已經(jīng)明知其身體存在健康問題還與其簽訂外聘協(xié)議的，則由學校主要承擔醫(yī)療費用。因此，一般女性超過65周歲、男性超過70周歲，即使身體健康也不應再聘用；對于聘用從事體育教學、野外實訓、體力繁重或需倒班以及工作環(huán)境要求高的實踐教學活動的一般外聘人員，要加強安全健康教育，防止出現(xiàn)法律風險。

最后，高職院校還承擔外聘教師在受聘期間可能出現(xiàn)的工傷事故或人身傷損事件的風險。如在趕赴學校任課途中發(fā)生交通事故，或在實踐教學中出現(xiàn)身體受傷。如果認識不到這類事件的危害性，那么高職院校將面臨異常棘手的法律訴訟，因為勞動仲裁委員會或法院在受理這類案件時，都遵循有利于保護勞動者的原則。根據(jù)勞動和社會保障部《關于實施（工傷保險條例）若干問題的意見》第一條規(guī)定，如果其他單位聘用下崗、待崗職工，那么該單位應當像對待本單位編制內(nèi)職工一樣，為其繳納工傷保險費；如果其在該單位工作時發(fā)生工傷，那么此單位需依法承擔工傷保險責任。

三、外聘教師管理規(guī)避法律風險的對策

1.基于契約理念的視角，構建學校與外聘教師明確的權利義務關系。

契約包含勞動契約與心理契約兩個方面。勞動契約是一種顯性形式，它以制度化、規(guī)范化方式調(diào)整勞動關系。而心理契約則是一種隱性約束，是勞動關系在發(fā)展中所體現(xiàn)的一種動態(tài)平衡，在這種條件下，勞動者更加忠誠于組織，有能力且有意愿為組織創(chuàng)造出更高的績效，組織與勞動者之間形成了相互依存、共同發(fā)展的默契，這便是建立了良好的心理契約。契約關系不是由法律直接規(guī)定的，而是組織與勞動者當事雙方的法律行為設定的，取決于當事雙方的約定。此類法律關系在多數(shù)情況下是對等的，沒有平等的法律人格，就不可能實現(xiàn)真正的契約自由。①

一方面高職院校在設計勞動契約時要明確自身的需求，需要多少外聘教師、需要什么樣的外聘教師，表達對外聘教師的期望和要求；同時要求學校內(nèi)部達成共識，院系兩級形成協(xié)同管理，處于統(tǒng)一的管理頻率，學校及系部應與受聘教師經(jīng)過充分的協(xié)商，約定受聘工作內(nèi)容與質(zhì)量要求、考核方法、工作時間、報酬組合與支付周期、聘期可占用的工作資源、聘期工作成果的使用與歸屬等，共同完成聘期契約。②如有的學校就實行項目制聘用工作方式，即受聘兼職教師在規(guī)定的時間段內(nèi)，完成規(guī)定的全部教學工作，并且達到學校規(guī)定的工作要求，接受約定的受聘待遇，項目即宣告結(jié)束的工作方式，合理規(guī)避法律風險。

另一方面高職院校更要把握外聘教師的需求，在聘用制度設計上更加靈活、更加人性化，滿足其心理需求，獲得其心理認同；在學校人事分配制度改革時，及時、合理地對外聘教師進行通報、解釋，提高管理藝術，為勞動關系注入柔性的調(diào)控因素，實現(xiàn)勞動契約和心理契約的有機融合。

2.基于柔性管理的理念，穩(wěn)定外聘教師隊伍。通過契約來依法管理外聘教師，并不排斥柔性的情感管理。構建和諧的校園氛圍，需要在管理中對外聘教師采用更實的政策、更軟的方法。

一是轉(zhuǎn)變管理思想。將外聘教師管理融入教師整體隊伍建設中，從身份和稱謂開始轉(zhuǎn)變，如在登記造冊、管理系統(tǒng)和公開場合中，將外聘教師一般稱作簽約教師、客座教師。對他們當中的學術造詣高、具有高級職稱者或能工巧匠，可稱作為特聘教師。外聘教師融入學校改革與發(fā)展，需要革除身份認知因素限制，把外聘教師視為改革發(fā)展的合作者和重要資源，不能只聘用他的手和腳，還需要聘用他的腦和心。根據(jù)他們的自身條件、心理承受能力等綜合性情況，充分地考慮到他們的成長和對學校的貢獻，將他們吸納到專業(yè)教學團隊、教研室或教師工作室當中來，對特別優(yōu)秀或帶有科研課題、重大教改項目的外聘教師，還要創(chuàng)造條件為其配備教學或科研助手，合理安排教學任務，使他們能夠在聘期內(nèi)充分發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，從而達到不求所有、但求所用、共同發(fā)展的目標。③

二是關注并努力解決外聘教師的切身利益。對一些追求穩(wěn)定崗位或收入的受聘者，學校應加強教學質(zhì)量評價考核與服務，嚴格招聘流程，真正地把實踐能力強、貢獻大的外聘教師選拔入編。對一些在職稱評審晉升方面有較強期望的受聘人員，應對其承擔的課程教學質(zhì)量或?qū)嵺`教學項目完成情況進行實事求是的記錄與歸納總結(jié)，并與行業(yè)企業(yè)人事部門、政府人才交流中心建立資料共享機制。指導外聘教師制定專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立教學能力和專業(yè)水平提高培訓制度，把外聘教師納入到專業(yè)教學團隊、教研室、教師工作室的管理體系，為其安排教學指導教師，每周固定時間與其他教師一起學習交流，選送外聘教師到校外參加業(yè)務培訓；系部領導、專業(yè)負責人不定期地對他們承擔的課程、實踐教學項目進行聽課指導，鼓勵外聘教師承擔學術交流、科研教改任務，加快他們在高職教育教學領域的成長步伐。

三是建立精神激勵機制，讓精神激勵成為外聘教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力。關注外聘教師在教書育人科研教改工作中的點滴細節(jié)，評選愛生樂教先進個人，利用校園宣傳陣地、網(wǎng)絡新媒體和重要活動平臺，廣泛宣傳他們教書育人、崗位建功的先進事跡。配套建立學術休假、出國深造、掛職鍛煉機制，使外聘教師善學樂教、安身立命，獲得平等的專業(yè)發(fā)展機會。

［注釋］

①沈曉燕.從身份到契約——高校教師主體地位的錯位和復歸［J］.行政與法，2006（3）：117.

②③周群.一起高職院校外聘教師勞動爭議裁決的剖析［J］.教育教學論壇，2012（7）：80，81.