和紅燕

一、問(wèn)題的提出

高校輔導(dǎo)員作為開(kāi)展大學(xué)生思想政治教育工作的一線工作人員，擔(dān)負(fù)著開(kāi)展青年大學(xué)生理想信念教育的任務(wù)，擔(dān)負(fù)著引導(dǎo)大學(xué)生正確認(rèn)識(shí)國(guó)內(nèi)外時(shí)事政治、當(dāng)前國(guó)情和祖國(guó)建設(shè)發(fā)展現(xiàn)狀的任務(wù)，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)青年大學(xué)生成為我國(guó)完成社會(huì)主義事業(yè)的建設(shè)者和接班人的任務(wù)，是高校思想政治教育工作的中堅(jiān)力量。高校輔導(dǎo)員人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性和工作質(zhì)量的好壞直接關(guān)系到高校思想政治教育工作的好壞，研究高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)和質(zhì)量問(wèn)題也成為做好大學(xué)生思想政治教育工作的重要組成部分。

工作滿意度和組織承諾是管理學(xué)、組織行為學(xué)的概念。兩個(gè)概念都是研究個(gè)人對(duì)工作和工作單位的內(nèi)心感受程度。對(duì)工作滿意度和組織承諾的研究，可以預(yù)測(cè)員工的離職行為和員工的績(jī)效，①有利于提高個(gè)人工作積極性，增強(qiáng)個(gè)人對(duì)工作單位的情感，穩(wěn)定工作人員隊(duì)伍。本研究把高校輔導(dǎo)員作為一個(gè)職業(yè)群體，對(duì)其工作滿意度和組織承諾進(jìn)行調(diào)查，了解當(dāng)前高校輔導(dǎo)員的工作滿意度和組織承諾的現(xiàn)狀，以及兩者之間的關(guān)系。通過(guò)對(duì)工作滿意度和組織承諾的相關(guān)理論和研究成果進(jìn)行分析，解釋目前高校輔導(dǎo)員在工作滿意度和組織承諾方面存在的主要問(wèn)題，挖掘深層原因，進(jìn)而提出解決對(duì)策，提高高校輔導(dǎo)員工作滿意度和組織承諾水平，增強(qiáng)輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)校的組織信任，改善工作態(tài)度，從而達(dá)到穩(wěn)定高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的效果。

二、研究設(shè)計(jì)

1.樣本選取。本研究選取陜西省43所普通高校進(jìn)行調(diào)查，共發(fā)放問(wèn)卷400份，回收363份，有效問(wèn)卷342份。其中，男性170人、女性172人，25歲以下149人、26～30歲118人、30歲以上75人，本科學(xué)歷81人、碩士學(xué)歷259人、博士學(xué)歷2人，擔(dān)任輔導(dǎo)員1年以內(nèi)84人、1～3年的158人、3～5年的69人、5年以上的31人，初級(jí)職稱(chēng)36人、中級(jí)職稱(chēng)264人、高級(jí)職稱(chēng)0人、無(wú)職稱(chēng)42人，未婚173人、已婚169人，月收入1000～2000元34人、2000～3000元174人、3000～4000元129人、4000元以上5人。

2.測(cè)量工具。本研究調(diào)查問(wèn)卷分別采用短式明尼蘇達(dá)滿意度量表（MSQ）和Meyer與Allen（1990）編制的組織承諾量表（OCQ）。工作滿意度從任務(wù)自主滿足、薪酬及環(huán)境滿足、升遷發(fā)展?jié)M足和上司指導(dǎo)滿足四個(gè)維度測(cè)量，組織承諾從持續(xù)承諾、情感承諾、規(guī)范承諾三個(gè)維度測(cè)量。MSQ和OCQ的檢測(cè)結(jié)果顯示內(nèi)部一致性系數(shù)相當(dāng)高，效度分?jǐn)?shù)分別為0.871和0.903，均在0.70以上。MSQ共22個(gè)題目，OCQ共19個(gè)題目，均采用正向題目，Likert5點(diǎn)量表計(jì)分法，分?jǐn)?shù)越高，水平越高。

3.研究方法。本研究運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)陜西省43所高校的輔導(dǎo)員進(jìn)行工作滿意度和組織承諾的調(diào)查，共發(fā)放問(wèn)卷400份，收回有效問(wèn)卷342份。運(yùn)用SPSS15.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、方差分析、相關(guān)分析和回歸分析等統(tǒng)計(jì)方法。

三、研究結(jié)果

1.高校輔導(dǎo)員的工作滿意度與組織承諾水平。高校輔導(dǎo)員的工作滿意度水平中等偏低，其中最高的是薪酬及環(huán)境滿意度，之后是上司指導(dǎo)滿足、任務(wù)自主滿足，對(duì)升遷發(fā)展?jié)M足方面滿意度最低；組織承諾水平也中等偏低，其中情感承諾最高，其次是規(guī)范承諾，最后是持續(xù)承諾。

2.高校輔導(dǎo)員動(dòng)作滿意度的人口學(xué)特征的差異性。高校輔導(dǎo)員的工作滿意度在性別、受教育程度、擔(dān)任輔導(dǎo)員時(shí)長(zhǎng)、職稱(chēng)、月收入方面等人口學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)變量方面均存在顯著差異，在婚姻狀況和年齡方面無(wú)顯著差異。高校輔導(dǎo)員的組織承諾在性別、學(xué)歷、職稱(chēng)評(píng)定、婚姻狀況、月收入方面都存在顯著差異，在年齡和擔(dān)任輔導(dǎo)員時(shí)長(zhǎng)方面未顯示顯著差異。

3.工作滿意度與組織承諾的相關(guān)性。工作滿意的各個(gè)方面都與組織承諾相關(guān)，且工作滿意度的四個(gè)方面都與情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾在0.01水平上正相關(guān)。以工作滿意度的四個(gè)維度為自變量，以總承諾為因變量，進(jìn)行回歸分析。結(jié)果顯示，高校輔導(dǎo)員的工作滿意度可以作為組織承諾的預(yù)測(cè)指標(biāo)，工作滿意度的任務(wù)自主滿足、薪酬及環(huán)境滿足、升遷發(fā)展?jié)M足和上司指導(dǎo)滿足的四個(gè)維度對(duì)組織承諾都有顯著性正影響，其中，薪酬及環(huán)境滿足和任務(wù)自主滿足對(duì)組織承諾的預(yù)測(cè)力較高。

四、建議

1.完善輔導(dǎo)員隊(duì)伍選聘機(jī)制，提高高校輔導(dǎo)員的任務(wù)自足滿足和情感承諾水平?；籼m德（Holland）的職業(yè)興趣類(lèi)型理論認(rèn)為：興趣和人格與職業(yè)的匹配程度決定了個(gè)體的職業(yè)滿意度、穩(wěn)定性和成就感。也就是說(shuō)，一個(gè)人的興趣類(lèi)型以及人格類(lèi)型和工作類(lèi)型越匹配，他的工作滿意度越高，工作越穩(wěn)定，在工作中獲得的成就感越強(qiáng)，對(duì)工作單位的認(rèn)可度越高②。在進(jìn)行輔導(dǎo)員選聘工作時(shí)，應(yīng)安排對(duì)應(yīng)聘人員的職業(yè)興趣和人格測(cè)評(píng)，對(duì)應(yīng)聘人員的職業(yè)興趣和輔導(dǎo)員工作需要的品質(zhì)進(jìn)行測(cè)定。選聘與高校輔導(dǎo)員的職業(yè)需求相匹配的人擔(dān)任輔導(dǎo)員，提高輔導(dǎo)員從業(yè)人員的職業(yè)匹配度與輔導(dǎo)員的任務(wù)自主滿足和情感承諾水平。

2.完善輔導(dǎo)員隊(duì)伍培養(yǎng)機(jī)制，提高高校輔導(dǎo)員的升遷發(fā)展?jié)M足和持續(xù)承諾水平。輔導(dǎo)員在高校很難獲得像專(zhuān)業(yè)教師那么多的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)和專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。如果高校加大對(duì)輔導(dǎo)員的培訓(xùn)力度，對(duì)于培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)化輔導(dǎo)員隊(duì)伍有著非常積極的作用，而且也有利于提高輔導(dǎo)員的任務(wù)自主滿意度、升遷發(fā)展?jié)M意度和持續(xù)承諾水平。建議高校將輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)規(guī)劃納入學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)總體規(guī)劃中，設(shè)立輔導(dǎo)員專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和科研經(jīng)費(fèi)，加強(qiáng)輔導(dǎo)員的崗前和在崗培訓(xùn)，鼓勵(lì)深造和定期進(jìn)修。③

3.完善輔導(dǎo)員隊(duì)伍管理機(jī)制，提高高校輔導(dǎo)員的薪酬及環(huán)境滿足和規(guī)范承諾水平。高?？筛鶕?jù)輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)及工作特點(diǎn)，結(jié)合輔導(dǎo)員工作性質(zhì)、工作身份的特殊性，制定專(zhuān)門(mén)的輔導(dǎo)員職稱(chēng)評(píng)定制度，在制度內(nèi)容中重視考核輔導(dǎo)員的工作實(shí)效、考核輔導(dǎo)員開(kāi)展思政工作的業(yè)績(jī)。④在職員晉升制度方面和職稱(chēng)評(píng)定相匹配，確保輔導(dǎo)員的薪酬待遇不低于學(xué)校相同職級(jí)專(zhuān)任教師的平均收入水平。合理化的輔導(dǎo)員晉升階梯模式不僅提高了輔導(dǎo)員的薪酬滿意度和升遷滿意度水平，對(duì)于提高輔導(dǎo)員的組織承諾水平，減少輔導(dǎo)員離職離崗行為有著極大的作用。

4.重視高校輔導(dǎo)員的成長(zhǎng)和發(fā)展，提高高校輔導(dǎo)員的上司指導(dǎo)滿足和組織承諾水平。指導(dǎo)輔導(dǎo)員通過(guò)了解自己的個(gè)性、興趣、能力領(lǐng)域等，結(jié)合個(gè)體具體情況，揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短，查漏補(bǔ)缺，進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，選擇不同發(fā)展道路與發(fā)展方向。這樣可提高輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)校和上司的指導(dǎo)滿足度，同時(shí)也吸引輔導(dǎo)員留任輔導(dǎo)員崗位，提高組織承諾水平。

5.實(shí)行柔性管理政策，建立合理化測(cè)評(píng)機(jī)制，及時(shí)對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍現(xiàn)狀進(jìn)行檢測(cè)。高校可以依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理等柔性管理方式從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)輔導(dǎo)員的潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神。⑤高校培養(yǎng)輔導(dǎo)員組織承諾的著力點(diǎn)應(yīng)該在輔導(dǎo)員的情感承諾方面。建議高校從輔導(dǎo)員的需要出發(fā)，制定完善各項(xiàng)政策，營(yíng)造愉悅的工作氛圍，為提高輔導(dǎo)員的工作滿意度和組織承諾創(chuàng)造條件。建立起一個(gè)關(guān)于輔導(dǎo)員工作滿意度和組織承諾狀況進(jìn)行定期或者不定期調(diào)查的有效機(jī)制，與學(xué)校的整體目標(biāo)相結(jié)合，制定符合學(xué)校發(fā)展的測(cè)量量表，對(duì)輔導(dǎo)員的滿意度水平和組織承諾狀況進(jìn)行測(cè)評(píng)。

［注釋?zhuān)?/p>

①盧嘉，時(shí)勘.如何調(diào)查員工滿意度［J］.人力資源管理技術(shù)，2002（6）：32.

②劉小平.組織承諾研究綜述［J］.心理學(xué)動(dòng)態(tài)，1999（7）：31.

③賈陸和，呂瀾.高校輔導(dǎo)員工作特征對(duì)工作滿意度的影響研究［J］.杭州電子科技大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2010（6）：40.

④劉莉，丁輝，朱月龍.組織承諾及其實(shí)踐啟迪［J］.淮陰工學(xué)院學(xué)報(bào)，2003（4）：4.

⑤毛海濤，劉長(zhǎng)江.普通高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化及專(zhuān)業(yè)化建設(shè)研究［J］.教育與職業(yè)，2009（8）：63.

⑥李宇凱，李亮，彭濤.新時(shí)期加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的思考［J］.思想政治工作研究，2010（5）：183.