林志華

（福建醫(yī)科大學 人事處，福建 福州350108）

《高等教育法》明確規(guī)定，高等學校根據(jù)實際需要和精簡、效能的原則，按照國家有關規(guī)定，評聘教師和其他專業(yè)技術人員的職務。2012年以來，福建、浙江等省陸續(xù)“有步驟地全面下放高校教師專業(yè)技術職務評審權”，廣東、陜西、重慶、新疆等地也紛紛醞釀放權方案。以政府下放評審權力、高校自主聘任為標志的新一輪高校教師專業(yè)技術職務聘任制度改革正在全國展開，其落實高校辦學自主權、用人自主權的積極意義不言而喻。如何在實踐中不斷加以總結、完善，在很多方面值得我們深入思考。

一、高校自主聘任教師專業(yè)技術職務的動力來源

任何一項改革的背后都必然有其強大的推動力。高校自主聘任教師專業(yè)技術職務，主要源于政府的頂層設計和放權推動，源于高校自身發(fā)展的內在要求和廣大教師的利益訴求。

（一）來自政府的放權推動

黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》，對加快政府職能轉變、進一步簡政放權作出了具體部署。深化教育領域綜合改革，大的方向是構建政府、學校、社會之間的新型關系，落實和擴大學校辦學自主權，建設依法辦學、自主管理、民主監(jiān)督、社會參與的現(xiàn)代學校制度［1］。就教師專業(yè)技術職務聘任而言，政府有關部門主導、“評聘分開”所造成的專業(yè)技術職務評定與崗位聘任脫節(jié)，與推進事業(yè)單位改革方向相背離，也造成部分獲得專業(yè)技術職務資格的教師因長時間無法聘任而頻頻上訪，廣受詬病。正基于此，福建、浙江等省著眼于落實高校辦學和用人自主權，在優(yōu)化崗位管理的基礎上，有步驟地全面下放高校教師專業(yè)技術職務評審權，淡化資格、強化聘任，目的是深入探索建立分類評價、分類管理和高校自主評聘、政府宏觀管理監(jiān)督的高校教師專業(yè)技術職務聘任制度，形成競爭擇優(yōu)、能上能下、優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，打破聘任終身制，進一步調動和激發(fā)廣大教師的積極性和創(chuàng)造性，努力建設一支師德高尚、業(yè)務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業(yè)化教師隊伍?？梢哉f，政府部門的放權推動是高校自主聘任教師專業(yè)技術職務的首要動力來源。

（二）來自高校的發(fā)展需要

人才資源的配置機制是現(xiàn)代大學制度的核心環(huán)節(jié)。高校實施事業(yè)單位崗位設置管理制度以后，絕大部分高校教師高級職務崗位缺額有限，但專業(yè)技術職務聘任又必須在政府核定的崗位總量和結構比例內進行，教師很難在不同層級崗位流動，無法形成競爭擇優(yōu)、能上能下的用人機制，也很難把真正優(yōu)秀的人才選拔到高級專業(yè)技術崗位上來，這些矛盾和問題的積累、沉淀和演化，越來越成為制約和阻礙高校改革發(fā)展穩(wěn)定大局的不安定因素。教師專業(yè)技術職務評審權交給高校，各高校可以按照自己的發(fā)展目標、方向自行制定切合實際的教師職務聘任標準和學術評價制度，在政府人事、教育部門核定的專業(yè)技術崗位數(shù)額內，按照規(guī)定的工作程序和要求，對符合職務晉升條件的教師進行擇優(yōu)聘任。這種賦權有助于職稱向職務的本義回歸，有利于統(tǒng)籌安排學校人力資源，對高校自主發(fā)展無疑是有益的，也是推動高?？茖W發(fā)展、特色發(fā)展、和諧發(fā)展所需要的。

（三）來自教師的利益訴求

專業(yè)技術職務聘任事關高校教師切身利益，歷來備受關注。通過聘任上崗，教師獲得了“飯碗”，得到了相應的工資、獎金、福利等物質報酬；通過晉升高一級崗位，教師個體在事業(yè)上得到了發(fā)展，獲得了學術上被認可和被證明的精神滿足［2］。教師在專業(yè)技術職務聘任中最為關切的無非就是：聘任條件是什么、何時能夠晉升聘任、聘后能獲得什么利益。但是，過去的職稱評審，或多或少存在評價體系不科學、論資排輩、權力尋租等問題，容易出現(xiàn)既挫傷教師又傷害學術的現(xiàn)象，高校因職稱評聘而引起的矛盾和沖突也屢見不鮮。因此，高校根據(jù)自身發(fā)展需要，結合學科專業(yè)特點，在基本任職條件的基礎上自主設定聘任條件，在核定的崗位結構比例內，自主聘任教師專業(yè)技術職務，形成競爭擇優(yōu)、能上能下、優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，成為廣大高校教師特別是年輕教師的迫切希望和利益訴求。

二、高校自主聘任教師專業(yè)技術職務的要義和特征

自主聘任教師專業(yè)技術職務是高校在政府依法監(jiān)督下，按照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”原則聘人，引入競爭機制，淡化任職資格，強化崗位聘任，打破聘任終身制。究其本質，前提是科學定編，合理設崗，核心是公開競爭、擇優(yōu)聘任，關鍵是科學考核、激勵約束，重點是按崗評聘、合同管理。

（一）高校自主聘任教師專業(yè)技術職務的要義

福建、浙江等省下放教師專業(yè)技術職務評審權，高校自定條件、自主聘任，從內容上說，其要義體現(xiàn)在四個“自”。

1.自主制訂分類聘任標準。高校的專業(yè)技術崗位可分為教師崗位和其他專業(yè)技術崗位，根據(jù)教師在教學、科研等方面所側重承擔的主要職責，醫(yī)學院校教師崗位又可分為教學為主型、教學科研并重型、科研為主型、社會服務與應用推廣型、臨床教學型等幾類。各高?？筛鶕?jù)自身發(fā)展需要，結合學科專業(yè)特點和教師隊伍實際，積極探索對教師崗位實行分類管理，在不低于省里確定的基本要求基礎上，自主制訂分類聘任標準。

2.自主組建聘任組織。改革聘任體制機制，注重簡政放權和同行評價，通過組建學校聘任委員會、學科評議組和學院考核推薦組三級聘任組織，構建權責分明、重心下移的教師專業(yè)技術職務聘任機制，在核定的崗位結構比例內，依據(jù)標準和規(guī)定的程序自主開展聘任工作。三級聘任組織審議推薦聘任人選時，遵循公平、公開、公正的原則，堅持標準并聘請一定比例的校外專家參加。

3.自主擇人擇崗。一方面，學校公布空余崗位名稱、類型和數(shù)量、任職條件、崗位職責等信息，發(fā)出聘任申報通知，選聘具備相應知識和工作能力、能夠勝任崗位工作的教師；另一方面，符合聘任條件的教師提交學歷、資歷、業(yè)績、專業(yè)成果等材料，經(jīng)規(guī)定聘任程序，選擇自己合適又愿意從事的工作崗位，從而實現(xiàn)高?！皳袢恕迸c教師“擇崗”之間的“雙向選擇”。

4.自主頒發(fā)任期專業(yè)技術職務證書。堅持與事業(yè)單位聘用制度和崗位設置管理制度相結合、相配套，強化崗位聘任，實行評聘合一。根據(jù)聘任結果由校（院）長或校（院）長書面授權的代理人與教師在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂聘任合同，并頒發(fā)聘任證書，在聘期內按所聘專業(yè)技術崗位確定和兌現(xiàn)工資待遇。

（二）高校自主聘任教師專業(yè)技術職務的特征

1.強化了崗位聘任。自主聘任后，高校遵循公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，按照政府主管部門核定的教師崗位總量和結構比例，通過制定聘任方案、公布擬聘崗位信息、受理應聘人員申請、所在學院（系）考核推薦、科研成果鑒定、學科評議推薦、聘委會綜合考評提出擬聘人選、公示擬聘人選以及簽訂聘任合同等程序，淡化了教師的身份和資歷，打破了以往按部就班、論資排輩的局面，強化了崗位聘任和內部競爭機制，實現(xiàn)了教師職務評審向崗位聘任轉變、教師由身份管理向崗位管理轉變。

2.強化了考核評價。高校根據(jù)教師工作的特點，進行崗位分類管理，并針對不同類別的崗位，建立不同的測評體系，設計不同的評價標準，除基本條件外，對教學業(yè)績、科研成績、學術成果等因素有所側重，實現(xiàn)從要求“多而全”轉向“高且精”。同時，堅持專家評價、業(yè)內評價、分類評價、綜合評價相結合，“重視對教師職業(yè)道德、工作業(yè)績和實際水平的考核要求，突出重師德、重能力、重業(yè)績、重貢獻的導向”［3］，創(chuàng)新教師的選擇使用機制，體現(xiàn)社會和業(yè)內認可。通過給每個教師創(chuàng)造一個人人平等、競爭擇優(yōu)的機會，打破門第身份偏見和僵化的評價使用標準，進一步鮮明了崇尚實干的用人導向。

3.強化了管理監(jiān)督。高校自主聘任不是政府一放了之，削弱甚至放棄監(jiān)督管理。政府主管部門通過隨機抽取若干高校進行復核，及時糾正標準不嚴、程序不規(guī)范等問題，嚴肅查處違反聘任規(guī)程、暗箱操作、弄虛作假、權力尋租等行為。各高校堅持公開、公平、公正、競爭、擇優(yōu)，制定科學規(guī)范的聘任辦法，建立健全聘任機構，明確崗位聘任標準，規(guī)范聘任程序，嚴格公示制度，做到方案公開、過程公開、結果公開，接受群眾全程監(jiān)督，保障教師平等參與競爭的機會和合法權益。

三、高校自主聘任教師專業(yè)技術職務過程中遇到的主要問題

下放評審權力、高校自主聘任符合高等教育辦學規(guī)律，是國家推行高校管理去行政化、落實高校辦學自主權的重要一步，對于推進高等教育改革、增強高校的自我管理、自我發(fā)展能力具有積極意義。但高校在具體操作中，也遇到了一些困難和問題。

（一）高級專業(yè)技術職務崗位數(shù)量不足

科學合理設崗是教師專業(yè)技術職務聘任的基礎和前提。各高校本應根據(jù)自身的辦學規(guī)模、層次和發(fā)展定位科學設崗、按需設崗。但是，高校自主聘任教師專業(yè)技術職務依然帶有國家用人的特點：教師職務的宏觀控制通過教育行政主管部門的行政指令實現(xiàn)，包括結構比例控制或直接的職務指標控制［4］，高校不能超崗聘任，也不能改變專業(yè)技術職務結構比例。然而，不同高校的辦學規(guī)模、目標任務、教師隊伍結構等千差萬別，按照統(tǒng)一的結構比例設置各級別崗位職數(shù)，缺乏一定的合理性和客觀性。雖然政府主管部門已經(jīng)對高水平大學、一般高校崗位結構比例特別是高級崗位比例有所區(qū)別，但隨著高學歷教師比例迅速提升，高層次人才引進增加，教師職務高級崗位數(shù)與教師崗位需求之間的矛盾在高校普遍突出，在一些高水平大學更為明顯。

（二）不同高校之間職務銜接困難

每個高校都有自己的特色學科、專業(yè)，辦學定位、發(fā)展方向和發(fā)展目標也不盡相同，對教師的要求也就各有側重，由此造成不同學校教師評價標準、聘任條件也有所不同。從福建省幾所已經(jīng)自主實行教師專業(yè)技術職務聘任的高?？矗m然絕大部分高校都提高了聘任標準，但不同高校教師同一專業(yè)技術職務聘任條件還是有所差別，同一高校不同系列、不同學科同一專業(yè)技術職務也存在差異，因而造成不同高校相同的專業(yè)技術職務含金量不同，同一學校相同專業(yè)技術職務教師的實際水平也有區(qū)別。由此帶來這樣的結果：這所高校聘任的專業(yè)技術職務只有這所高校承認，一旦教師離開了這所高校，相應的專業(yè)技術職務就成了一張廢紙。高校自主聘任專業(yè)技術職務變成了一種內部“糧票”，不同高校之間互認困難，教師客觀上成為另一種形式的“單位人”，在一定程度上增加了人才流動的障礙，不利于高校教師的正常流動。

（三）人為因素的影響作用難以把控

雖然政府主管部門對高校自主聘任的程序、聘任組織的組建、成員構成、產生和工作職責等都作出了相應規(guī)定，盡可能地保證聘任工作的公平和公正。但是，不管是基層單位推薦、同行專家評價、學科組評議，還是聘委會的最終拍板，都無法回避人為主觀因素的影響和人情因素的干擾。高校學科門類繁多，各級聘任組織的評委盡管都是專家，但也可能會對應聘者的研究領域不很熟悉而影響對其學術水平作出合理的評價，增加了盲目評價的機會。有的評委對人的判斷容易被情感所左右，客觀上難以排除人為因素的影響，且“寧做好人，不做惡人”的心態(tài)也在部分評委中存在。這些人為因素很容易影響到教師專業(yè)技術職務聘任的公平、公正性。但要掌制、規(guī)避這些影響，在操作層面上卻很難做到。

四、完善高校自主聘任教師專業(yè)技術職務工作要妥善處理好幾個關系

事業(yè)單位改革是黨的十八大強調深化的一項重要改革，是行政管理體制改革的重要組成部分。推進事業(yè)單位改革關鍵要從體制機制入手，而高校自主聘任教師專業(yè)技術職務是改革的重要內容和抓手。高校應在實踐中不斷總結經(jīng)驗，不斷加以完善。

（一）在夯實改革基礎上，妥善處理按需設崗與按崗聘用的關系

高校自主聘任教師專業(yè)技術職務的最大困難在于如何在有限的崗位職數(shù)內，建立科學合理、高效實用的聘任制度。高校自主聘任教師專業(yè)技術職務，強調必須在崗位總量和結構比例控制內進行。因此，要“由教師崗位職數(shù)控制向結構比例宏觀指導轉變。教育主管部門對高校教師職務評聘逐步做到不再實行職數(shù)管理，改為教師職務結構比例宏觀指導，并逐步過渡到高校自我約束、自我控制，形成高校教學科研隊伍的合理結構，提高用人效益”［5］。要根據(jù)學科建設和教學、科研任務的需要，科學合理地設置教學、科研等各級各類崗位，明確崗位職責、任職條件、權利義務和聘任期限［4］。同時，要貫徹按崗聘用原則，有多少崗位就聘任多少，崗位需要什么就聘任什么專業(yè)技術職務，使專業(yè)技術職務評審、崗位管理和聘用制度相互匹配、有效銜接，實現(xiàn)按需設崗與按崗聘用的有機統(tǒng)一和人崗相適、權責相符。

（二）在把握改革原則上，妥善處理推進改革與確保穩(wěn)定的關系

高校自主聘任教師專業(yè)技術職務是一項人才評價方式和用人制度的重大變革，對于探索建立適應事業(yè)單位改革需要的高校教師專業(yè)技術職務聘任制度和競爭激勵機制，建立激勵優(yōu)秀人才脫穎而出的新型人力資源開發(fā)管理體制和運行機制，推進現(xiàn)代大學制度建設具有積極意義和深遠的影響。因此，既要堅持高標準、嚴要求，積極推進，又要結合實際，充分考慮到高校和廣大教師的承受能力，加強領導，精心組織，穩(wěn)步實施。在改革的進程中，要妥善做好新舊政策銜接工作，切實加強思想政治教育和政策宣傳解釋工作，充分引導和調動廣大教師積極支持和參與改革，共同維護改革、發(fā)展和穩(wěn)定的大局。

（三）在完善聘任標準上，妥善處理共性要求與個性特點的關系

高校教師不僅是知識的傳播者、智慧的啟迪者，也是精神的熏陶者、人格的影響者、美德的體現(xiàn)者，更是創(chuàng)新人才的培養(yǎng)者、學科建設的承擔者，在人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務和文化傳承創(chuàng)新的等方面有著許多共性特征。與此同時，由于每個教師性別、年齡、學歷，以及自身的科學文化素養(yǎng)、道德心理品質、教育行為特點、學科專業(yè)乃至發(fā)展規(guī)律都存在差異，因而有著自己獨特而鮮明的個性。所以，高校在制定聘任標準時，既要遵循教育規(guī)律、體現(xiàn)教師職業(yè)的共性特點，提出學歷、資歷、道德品行、教學能力、科研能力等共性要求，又要兼顧辦學特色和發(fā)展定位，“充分考慮教師的個體差異及學術興趣，對教師實行分類管理，對不同類型、處于不同成長階段的教師，采取不同的評價標準”［6］，力求共性與個性的統(tǒng)一，保證教師專業(yè)技術職務的含金量。

（四）在規(guī)范聘任運作上，妥善處理效率優(yōu)先與兼顧公平的關系

高校自主聘任教師專業(yè)技術職務關系到廣大教師的切身利益和發(fā)展前景，關系到高校改革、發(fā)展與穩(wěn)定的大局。所以，必須規(guī)范聘任程序，聘任過程的每一個步驟都要嚴格要求，任何一個必備環(huán)節(jié)都不打折扣、不能缺失。要講求效率，盡量簡化上交材料、聘任審核等環(huán)節(jié)，及時公布聘任結果。要完善各級聘任組織管理，突出一線教師和同行專家在聘任工作中的作用，注重遴選、吸納專家和經(jīng)驗豐富的一線教師參加。要發(fā)揮教代會的作用，保證聘任和考核工作自始自終在民主監(jiān)督下進行。要搞“陽光工程”，實行申報材料、聘任結果公示和回避制度，嚴格聘任工作紀律。要由學校聘委會根據(jù)評議考核結果，集體討論決定擬聘人選。校長根據(jù)聘委會的決定，與受聘人員簽訂聘任合同。要建立聘任申訴、維權機構，受理教師專業(yè)技術職務聘任工作中出現(xiàn)的爭議、投訴和申訴，并根據(jù)調查情況予以調解或處理，依法保護廣大教師的合法權益。

［1］袁貴仁.深化教育領域綜合改革［N］.中國教育報，2013－11－20（01）.

［2］郭 卉.高校教師聘任中的利益關系及其制度調整［J］.高等教育研究，2007（10）：57－61.

［3］趙慶昕.高校教師專業(yè)技術職務評聘現(xiàn)狀與問題剖析［J］.長白學刊，2011（6）：144－145.

［4］葉芬梅.結構與權力檢視高校教師職務評聘模式的新路向［J］.高教探索，2009（5）：31－35.

［5］林衛(wèi)峰，賀 強.關于高等學校聘任制度發(fā)展的若干思考［J］.中國高校師資研究，2008（1）：18－22.

［6］李子江.我國高校教師職務管理制度的歷史沿革與展望［J］.大學教育科學，2010（4）：84－87.