羅 宏，宛玲羽，劉寶華

（西南財經(jīng)大學 會計學院，四川 成都 611130）

一、引 言

高管薪酬歷來是社會經(jīng)濟領域討論的熱點問題。始于2007年的美國次貸危機對全球經(jīng)濟產(chǎn)生了重大沖擊，許多全球著名的大型金融機構相繼陷入財務困境，世界經(jīng)濟面臨前所未有的恐慌，而多國金融機構的高管仍享有天價薪酬。全世界范圍內(nèi)，公眾對管理層薪酬契約的關注史無前例。在此背景下，我國相繼出臺了一系列國有企業(yè)薪酬管制制度，但管制效果并不樂觀。有報道稱，招商證券董事長宮少林2011年薪酬總計483萬元，是職工平均工資的60倍；中國建筑總公司孫慶平2011年領取薪酬910萬元，與職工平均工資相差180倍。①參見張達：“網(wǎng)易偵查局：中國國企高管薪酬水平遠超歐美日本”，《網(wǎng)易財經(jīng)》，2013年4月10日。這些與薪酬管制制度相背離的薪酬異象的存在表明高管可能利用自身權力謀取私利。

在中國國有企業(yè)中，政府（或國資委）天然處于信息劣勢，從而難以觀察到管理者的努力程度并實施有效的監(jiān)督（陳冬華等，2005）。此外，國企產(chǎn)權主體虛位，董事不持有或僅少量持有公司股權，作為企業(yè)管理層的監(jiān)督者同時也是政府（或國資委）的代理人存在自身的監(jiān)督和激勵問題。國企中金字塔層級結構廣泛存在，國企高管的決策權力難以有效監(jiān)督（權小鋒等，2010）。國企監(jiān)督機制的缺失和管理層權力的膨脹使國企高管攫取私有收益成為可能。但國企在名義上屬于全民所有，受到媒體和公眾的廣泛關注，國企高管的過高薪酬面臨各方壓力，因而須為自身的高額薪酬做“結果正當性”辯護（謝德仁等，2012）；否則，社會公眾的憤怒不僅有損于高管聲譽，甚至可能招致政府對企業(yè)的管制。實際上，我國各級國資委已經(jīng)對其管轄的國企高管薪酬采取了管制措施，制定了國企負責人薪酬必須與業(yè)績考核結果掛鉤的薪酬制度。但由于國資委與企業(yè)之間存在嚴重的信息不對稱，加之企業(yè)董事會履職不力，國企高管薪酬契約本身成為了代理問題的一部分。國企高管薪酬既要符合國資委的薪酬政策，又要減少媒體的關注和公眾的憤怒。在此約束下，國企高管如何利用手中權力謀取私利？本文基于薪酬契約業(yè)績指標事后選擇的視角，研究了中國國企高管薪酬契約操縱問題。我們基于2004－2011年國有上市公司數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，國企高管確實存在操縱薪酬契約的行為，他們會將薪酬與較高的業(yè)績指標相關聯(lián)，而且管理層權力越大，薪酬契約操縱行為越顯著；較好的公司治理機制有助于緩解高管對薪酬契約的操縱；在中國的制度背景下，地方政府控制及相對薪酬較高的國企高管薪酬契約操縱行為更明顯，說明追求私利、薪酬辯護是高管操縱薪酬契約的主要動機。通過對外部環(huán)境的進一步分析發(fā)現(xiàn)，外部環(huán)境不確定性的增加會加劇薪酬契約操縱行為，而市場化水平的提高則會抑制高管操縱薪酬契約。

本文的主要貢獻在于：第一，Morse等（2011）發(fā)現(xiàn)，基于追求收益的動機，企業(yè)高管會通過事后選擇業(yè)績指標來操縱薪酬。鑒于我國國企特殊的薪酬管制背景和國企高管權力的重要影響，高管有可能利用自身權力和信息優(yōu)勢，在薪酬管制框架內(nèi)通過事后選擇業(yè)績指標來操縱薪酬，這為研究基于業(yè)績指標選擇的薪酬契約操縱提供了絕佳的自然實驗環(huán)境。本文在證實國企高管整體上存在利用業(yè)績指標來操縱薪酬契約的基礎上，還發(fā)現(xiàn)中央政府控制的國企與地方政府控制的國企高管操縱薪酬契約的程度不同，這在很大程度上解釋了不同控制層級下薪酬契約設計的規(guī)范程度和高管的操縱空間。第二，相對于Morse等（2011）的研究，本文還發(fā)現(xiàn)除了追求收益，國企管理也會基于薪酬辯護的動機進行薪酬契約操縱，這在一定程度上推進了薪酬操縱動機的研究。第三，不同于企業(yè)高管通過事前盈余管理操縱薪酬（Bergstresser和Philippon，2006；權小鋒等，2010），也不同于高管不能控制的外部因素所帶來的運氣薪酬（Bertrand和Mullainathan，2001；沈藝峰和李培功，2010），本文探討了國企高管對薪酬契約的事后操縱，豐富了薪酬操縱方式的研究。第四，本文研究了不同治理環(huán)境下國企高管的薪酬操縱動機，為全面認識薪酬契約、減小薪酬契約的操縱空間提供了新的啟示。本文的研究表明，薪酬契約發(fā)揮作用離不開所處的治理環(huán)境，進一步完善公司治理、加快市場化進程對于提高薪酬契約的有效性具有重要意義。

二、理論分析與研究假設

在所有權與經(jīng)營權分離的現(xiàn)代企業(yè)中，股東和管理層的目標可能并不一致。為了激勵管理層最大化股東利益，需要設計能夠協(xié)調(diào)股東和管理層目標的薪酬契約。由于股東天然處于信息劣勢，無法完全觀察到管理層的行為，因此將管理層薪酬與企業(yè)業(yè)績相關聯(lián)是信息不對稱環(huán)境下的最優(yōu)選擇（Jensen和 Meckling，1976）。Holmstrom（1979）認為，業(yè)績指標在薪酬函數(shù)中的權重是該指標關于管理者行為的信息－噪音比的增函數(shù)。在薪酬契約中使用多種業(yè)績指標可以更加準確地揭示高管行為，減少隨機事件對單個業(yè)績指標的影響。

在中國國有企業(yè)中，政府或國資委天然處于信息劣勢，從而難以觀察到管理者的努力程度并實施有效的監(jiān)督（陳冬華等，2005）。國企高管的選任大多不是市場選擇的結果，而更多地來自行政委派。隨著以放權讓利為特點的國企改革的不斷推進，國企高管逐步獲得了經(jīng)營、投融資等方面的自主權，高管的權力不斷增大（盧銳，2007），掌握了企業(yè)的大部分資源（張軍和王祺，2004）。在這樣的背景下，國有控股公司實際上為管理層所控制（楊青等，2011），薪酬契約可能淪為政府薪酬管制約束下企業(yè)高管獲取私利的工具。

在薪酬契約制定過程中，國企的薪酬制度逐步引入了市場化因素，具有業(yè)績型薪酬的特點（辛清泉等，2007），薪酬與業(yè)績的敏感性隨時間的推移而逐步加強（方軍雄，2009）。同時，在收入分配制度改革的背景下，高管面對輿論、政府和投資者的監(jiān)督，不得不考慮憤怒成本。出于對聲譽和職業(yè)生涯的考慮，為了避免被貼上不道德的標簽，高管傾向于采用隱蔽的手段來掩飾其尋租行為（納超洪，2009）。在這種情況下，如果薪酬契約在形式上表現(xiàn)出更多的合理性，則更容易被外界所接受。因此，國企高管薪酬與業(yè)績相關聯(lián)成為政府薪酬管制的硬性約束和出于聲譽考慮的軟性約束，在此約束下，實際控制國企的高管將如何謀取自身利益呢？

Li等（2013）研究發(fā)現(xiàn)，在自愿披露薪酬契約的228個公司－年度觀測值中，有160個披露了業(yè)績評價指標且都至少使用了一個財務指標，而67．5%的薪酬契約使用了多個財務指標；關于財務指標的選擇標準，81%的指標是根據(jù)公司內(nèi)部情況確定的，并非參照行業(yè)標準或者固定標準，國企根據(jù)財務指標給予高管更高的激勵性薪酬，表明大多數(shù)國企的薪酬契約以業(yè)績作為衡量標準且業(yè)績評價指標并不唯一。高管對業(yè)績的實現(xiàn)情況具有明顯的信息優(yōu)勢，當預期到某些業(yè)績指標可能表現(xiàn)更好時，他們可能影響董事會在修改薪酬契約時調(diào)整業(yè)績指標的權重，增加薪酬與較好業(yè)績指標的敏感性，而降低其與較差業(yè)績指標的敏感性。高管的權力越大，董事會被高管俘獲的可能性越大，操縱薪酬契約就越容易?；谏鲜龇治?，本文提出以下假設：

假設1：其他條件不變時，國企高管會利用事后信息來操縱薪酬契約，即增加較好的業(yè)績指標在薪酬函數(shù)中的權重，而且這種操縱行為在高管權力較大的國企中更明顯。

國企管理層權力的膨脹源于缺乏監(jiān)督和約束機制。為了改善公司治理機制，政府及相關部門先后出臺了《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》、《上市公司治理準則》等規(guī)定，對企業(yè)董事會的運作方式、獨立董事的職責權限、專業(yè)委員會的設立與運行、監(jiān)事會的職能等都作出了明確的規(guī)定與指引。然而，制度的實施情況在不同的國企千差萬別，當公司治理結構較完善時，管理層的權力受到有效的限制，其利用事后業(yè)績信息操縱薪酬契約的能力會降低?；谏鲜龇治?，本文提出以下假設：

假設2：其他條件不變時，較好的公司治理機制能夠有效抑制國企高管的薪酬契約操縱行為。

在國企的控制層級中，中央政府控制的企業(yè)和地方政府控制的企業(yè)在政府干預程度、管理層權力等方面存在差異。從權力的角度看，由于上級部門缺乏監(jiān)督動力，地方政府控制的國企高管尋租能力較強，會利用各種可能對自己有利的薪酬條款。如方軍雄（2009）發(fā)現(xiàn)，地方政府控制的國企薪酬粘性更大，高管更傾向于將企業(yè)業(yè)績下滑歸因于不可控的外部因素。從干預程度的角度看，大量研究表明，基于自身的政策性負擔和政治晉升目標，與中央政府相比，地方政府對國企的干預更為嚴重（夏立軍和方軼強，2005；黎凱和葉建芳，2007；程仲鳴等，2008；潘紅波等，2008），這種干預會使管理層薪酬激勵發(fā)生扭曲（辛清泉等，2007；薛云奎和白云霞，2008），加大企業(yè)的信息不對稱程度。Li等（2013）發(fā)現(xiàn)，與地方政府控制的國有企業(yè)相比，中央政府控制的國有企業(yè)更傾向于在管理層薪酬契約中設定固定的業(yè)績評價系數(shù)?；谏鲜龇治觯疚奶岢鲆韵录僭O：

假設3：其他條件不變時，薪酬契約操縱更易出現(xiàn)在地方政府控制的國有企業(yè)中。

在攫取超額貨幣收益時，規(guī)避憤怒成本是國企高管操縱薪酬契約的重要動機。在國企薪酬改革中，將管理層薪酬與業(yè)績相關聯(lián)為管理層的高額薪酬披上了一件合理的外衣。薪酬辯護假說認為，在薪酬辯護凈效用增加的情形下，高管會通過提高薪酬－業(yè)績敏感性為高薪做“結果正當性”辯護（謝德仁等，2012）。對國企高管而言，基于薪酬辯護假說，相對薪酬較高的高管更可能招致社會公眾的憤怒、輿論壓力更大，其辯護的動機就更強，此時，在薪酬函數(shù)中增加較好業(yè)績指標的權重，既能增加高管薪酬，又能為其高薪提供“結果正當性”辯護?；谏鲜龇治觯疚奶岢鲆韵录僭O：

假設4：其他條件不變時，薪酬契約操縱更易出現(xiàn)在相對薪酬較高的國有企業(yè)中。

三、研究設計

（一）樣本選擇與模型設計

本文選擇了2004－2011年A股國有上市公司作為初始樣本，并剔除了金融、保險類企業(yè)以及財務和公司治理數(shù)據(jù)缺失的樣本。為了消除極端值的影響，本文對所有連續(xù)變量進行了上下1%的Winsorize處理，最終得到4 295個觀測值。本文財務數(shù)據(jù)來自CSMAR上市公司研究系列數(shù)據(jù)庫，實際控制人性質(zhì)數(shù)據(jù)通過手工收集得到。

本文參考Morse等（2011）的模型檢驗上述假設，基本模型構建如下：

根據(jù)Li等（2013）的研究，在228個薪酬契約樣本中，有160個披露了薪酬評價指標，其中超過60%的薪酬契約使用了多個指標作為薪酬評價的基礎，排在前三位的分別是利潤指標、收入類指標和ROE。鑒于此，本文選擇ROE以及與收入和利潤相關的營業(yè)利潤率（OA）作為主要的業(yè)績指標。系數(shù)β3反映薪酬契約的操縱程度。

（二）變量說明

1．高管薪酬（lncomp）：公司前三位高管現(xiàn)金薪酬總額的自然對數(shù)。在穩(wěn)健性檢驗中，我們使用薪酬最高的前三位董事、監(jiān)事、高管貨幣薪酬總額的自然對數(shù)作為替代變量。

2．財務指標：ROE為權益凈利率，OA為營業(yè)利潤率。zROE為對ROE進行分行業(yè)分年度標準化后的變量，zOA為對OA進行分行業(yè)分年度標準化后的變量。對ROE和OA進行標準化是為了使這兩個變量具有可比性。

3．管理層權力：借鑒現(xiàn)有文獻（Grinstein和 Hribar，2004；權小鋒等，2010；劉星等，2012），本文選取了以下指標進行主成分分析，得到管理層權力的綜合指標：（1）管理層任期；（2）管理層持股比例；（3）CEO是否與董事長兩職合一；（4）董事會規(guī)模。綜合指標數(shù)值越大，管理層權力越大。

4．公司治理質(zhì)量：根據(jù)李維安等（2012）、權小鋒等（2010）的研究，以下指標可以衡量公司治理質(zhì)量：（1）董事會獨立性，使用獨立董事比例來衡量；（2）監(jiān)事會規(guī)模；（3）設置委員會個數(shù)；（4）機構投資者持股比例。本文對這四個指標進行主成分分析，得到公司治理質(zhì)量的綜合指標。

5．控制變量：以總資產(chǎn)自然對數(shù)表示的規(guī)模Size、以總負債占總資產(chǎn)比例表示的財務杠桿Lev、以主營業(yè)務收入增長率表示的增長潛力Growth、管理層持股比例Stock和第一大股東持股比例FMS。各變量定義見表1。

為了減小遺漏變量導致的估計偏誤，本文使用公司和年份雙固定效應模型對式（1）和式（2）進行估計（Graham 等，2012）。

表1 變量定義

（三）研究思路

首先，我們使用全樣本對式（1）進行回歸，以檢驗國有企業(yè)中是否存在高管利用業(yè)績指標選擇來操縱薪酬契約的現(xiàn)象。其次，為了檢驗高管權力的影響，我們構建了式（2）。如果β5顯著大于0，則說明權力增大會加劇國企高管的薪酬操縱行為。此外，我們根據(jù)Power指數(shù)是否大于行業(yè)中位數(shù)將全樣本劃分為高權力組和低權力組。我們預期在高權力組，高管薪酬契約操縱行為更加顯著。再次，我們分析在不同的公司治理質(zhì)量下管理層權力對薪酬契約操縱的影響。我們將公司治理質(zhì)量按中位數(shù)進行分組，大于中位數(shù)歸為公司治理質(zhì)量較高組，小于中位數(shù)則歸為公司治理質(zhì)量較低組。我們利用式（2）分別對兩組進行回歸，預期在公司治理質(zhì)量較低組，薪酬契約操縱行為更加顯著。最后，我們在“國企高管利用業(yè)績指標選擇操縱薪酬契約”命題成立的前提下，檢驗薪酬契約操縱的內(nèi)在規(guī)律。一方面，我們按照國有企業(yè)實際控制人層級將國有企業(yè)分為中央控制國有企業(yè)和地方控制國有企業(yè)，分別對式（1）進行回歸，以檢驗國有企業(yè)控制層級對高管薪酬契約操縱程度的影響；另一方面，我們分行業(yè)按年度確定相對薪酬的中位數(shù)，以中位數(shù)為依據(jù)將樣本分為兩組并對式（1）進行回歸，以檢驗高管薪酬辯護動機對薪酬契約操縱程度的影響，相對薪酬使用薪酬除以總資產(chǎn)來刻畫。

四、實證分析結果

（一）描述性統(tǒng)計

表2報告了本文主要變量的描述性統(tǒng)計結果。從中可以看到，zROE和zOA的均值不為0，標準差也不顯著為1，這與zROE和zOA是標準化數(shù)值的常識相悖。這一現(xiàn)象出現(xiàn)的原因是：本文并不是在全樣本中對ROE和OA進行一次性標準化，而是分行業(yè)分年度標準化。從zROE和zOA的最大值和最小值看，極值之間相差近5倍標準差，說明企業(yè)間業(yè)績變化幅度非常大。這為高管通過選擇業(yè)績指標來操控薪酬契約提供了可行性。

表2 變量描述性統(tǒng)計

（二）相關性檢驗

表3報告了本文主要變量的Pearson相關系數(shù)。從中可以看到，管理層權力與薪酬呈正相關關系。lncomp與zROE、zOA顯著正相關，說明高管薪酬契約在形式上具有有效性。lncomp與Max顯著正相關，說明高管薪酬與較好的業(yè)績指標之間具有顯著關聯(lián)性，高管可能使用事后信息操縱薪酬契約、獲取不正當收益。可見，如果高管存在通過選擇業(yè)績指標來操縱薪酬契約的行為，則這種薪酬操縱方式對政府和公眾具有很強的迷惑性，而且當高管需要為自身高薪辯護時也能達到尋租和掩飾尋租的雙重目的。

表3 主要變量Pearson相關系數(shù)

（三）回歸分析

表4報告了整體上國企高管是否存在薪酬契約操縱行為以及權力因素對操縱行為影響的回歸結果。從列（1）中可以看到，lncomp與Max顯著正相關，說明高管會利用事后的業(yè)績信息來操縱薪酬契約。列（2）結果顯示，Max的系數(shù)為正，Power與Max的交叉項系數(shù)也顯著為正，說明管理層權力加劇了管理層的敗德行為。此外，我們根據(jù)Power指數(shù)是否大于行業(yè)中位數(shù)將全體樣本劃分為高權力組和低權力組，結果顯示，高權力組Max的系數(shù)為0．097（t＝2．90），而低權力組Max的系數(shù)為0．043（t＝1．08），再次說明管理層權力越高，薪酬契約操縱行為越顯著。

表5報告了公司治理對基于權力的薪酬契約操縱影響的回歸結果。從中可以看到，在公司治理質(zhì)量較低組，Max的系數(shù)依舊顯著，且Max與Power的交叉項系數(shù)也非常顯著，說明管理層權力的形成在很大程度上依賴于薄弱的公司治理環(huán)境；而在公司治理質(zhì)量較高組，Max的系數(shù)不顯著，且Max與Power的交叉項系數(shù)也不再顯著，說明提高公司治理質(zhì)量可以抑制高管的機會主義行為。

表4 國企高管薪酬契約操縱及管理層權力的影響

表6報告了國有企業(yè)控制層級對事后薪酬契約操縱影響的回歸結果。其中，列（1）中中央控制國有企業(yè)的回歸結果顯示，高管薪酬與Max不相關，說明中央控制的國有企業(yè)并不存在高管使用事后的業(yè)績信息來操縱薪酬契約的現(xiàn)象。列（2）中地方控制國有企業(yè)的回歸結果顯示，Max的系數(shù)顯著為正，說明地方控制的國有企業(yè)存在高管薪酬契約操縱現(xiàn)象。

表6中列（3）和列（4）檢驗的是高管薪酬辯護動機對高管薪酬契約操縱行為的影響。我們參照謝德仁等（2012）的研究將高管薪酬占總資產(chǎn)的比例（下文簡稱相對薪酬）進行排序，分行業(yè)按年度確定相對薪酬的中位數(shù)，然后將高管相對薪酬與中位數(shù)進行對比，如果相對薪酬大于中位數(shù)，則High＿Comp取1，否則取0。高管相對薪酬越高，其薪酬辯護動機越強，我們預期薪酬契約操縱行為越嚴重。列（3）結果顯示，當高管相對薪酬較高、薪酬辯護動機較強時，lncomp與Max顯著正相關；列（4）結果顯示，當高管相對薪酬較低、薪酬辯護動機較弱時，lncomp與Max也正相關，但不再顯著。這說明高管通過選擇業(yè)績指標來操縱薪酬契約的現(xiàn)象只出現(xiàn)在高管相對薪酬較高、薪酬辯護動機較強時。

表6 不同控制層級與相對薪酬下的國企高管薪酬契約操縱

（四）進一步分析：外部環(huán)境的影響

在權變理論的視角下，行為和信息受到內(nèi)外部環(huán)境的影響，企業(yè)的發(fā)展對其所處的環(huán)境存在一定的依賴性。而環(huán)境并非一成不變，當外部環(huán)境不確定性增大時，資本市場的信息不對稱性和信息分散性更加嚴重。在這種情況下，外部股東識別高管行為的成本更高，監(jiān)督高管行為的難度更大。同時，外部環(huán)境不確定性會導致企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生較大波動，高管調(diào)整薪酬函數(shù)中業(yè)績權重的收益將變大。因此，外部不確定性增大將增加高管操縱薪酬契約的收益，減少操縱薪酬契約的成本。

由于政府干預、預算軟約束、多任務目標等問題，國有企業(yè)的治理效率較低。隨著市場化改革的推進，國有企業(yè)開始從多任務目標向單任務目標過渡，面臨的預算約束也開始變硬。在這樣的環(huán)境下，管理者的才能和努力對企業(yè)業(yè)績的邊際作用增加（辛清泉等，2009），即薪酬的契約成本受到市場化水平的影響（陳冬華等，2010）。市場化水平并非決定于某一項規(guī)章制度或者單一的經(jīng)濟指標，而是取決于對經(jīng)濟、社會、法律、政治體制等多方面的綜合考量（樊綱等，2003）。在市場化水平不高的地區(qū)，政府干預較強，國有資產(chǎn)管理部門與經(jīng)理人之間的信息不對稱問題較嚴重；而當市場化水平提高時，政府對企業(yè)的干預會減少，從而股東更容易辨識經(jīng)理人的努力程度，經(jīng)理人的敗德行為也可能減少（Ades和Di Tella，1999）。因此，我們認為市場化水平的提高能夠抑制高管的薪酬契約操縱行為。

本文參照Rose和Shephard（1997）及牛建波和趙靜（2012）的研究，使用主營業(yè)務赫芬達爾指數(shù)HHI來刻畫外部環(huán)境不確定性，HHI越大，行業(yè)集中度越高，外部環(huán)境不確定性越低，同時采用樊綱等人編制的市場化指數(shù)來衡量市場化水平?；貧w結果見表7。

表7 外部環(huán)境對國企高管薪酬契約操縱的影響

表7中列（1）結果顯示，高管薪酬與Max顯著正相關，說明存在高管操縱薪酬契約的行為，而且高管薪酬與Max和HHI的交叉項顯著負相關，說明外部環(huán)境不確定性會增強高管利用事后的業(yè)績信息來操縱薪酬契約的動機。列（2）中高管薪酬與Max顯著正相關，同樣說明存在薪酬契約操縱現(xiàn)象，而且高管薪酬與Max和M＿index的交叉項顯著負相關，說明市場化水平的提高能夠在一定程度上抑制高管的薪酬契約操縱行為。

（五）穩(wěn)健性檢驗

為了保證上述結論的可靠性，本文進行了以下穩(wěn)健性檢驗：第一，將營業(yè)利潤率替換為成本利潤率，重新對式（1）進行了回歸，結果與上文使用營業(yè)利潤率的回歸結果不存在本質(zhì)差別。第二，使用薪酬最高的前三位董事、監(jiān)事、高管貨幣薪酬總額的自然對數(shù)作為高管薪酬的替代變量，重新對式（1）進行了回歸，結果也與上文結果相近。

五、結 論

高管薪酬問題一直是學者關注、媒體追逐、民眾關心的話題，尤其是在收入分配改革的背景下，總能引發(fā)層出不窮的爭論，這些爭論將高管薪酬問題推向了輿論的風口浪尖。而薪酬業(yè)績敏感性的增強無疑為高管的高額薪酬披上了一件合理的外衣。在以業(yè)績制定薪酬的約束下，鮮有研究關注高管能否操縱以及如何操縱薪酬契約進而獲取權力租金。本文以2004－2011年國有上市公司為樣本研究發(fā)現(xiàn)：（1）在中國的制度背景下，高管確實存在操縱薪酬契約的行為，他們會將薪酬與較高的業(yè)績指標相關聯(lián)，而且管理層權力越大，薪酬契約操縱行為越顯著。另外，當公司治理質(zhì)量較高時，高管薪酬契約操縱行為會受到抑制。（2）地方政府控制的國有企業(yè)及相對薪酬較高的國有企業(yè)高管的薪酬契約操縱行為更明顯，說明追求私利、為薪酬辯護是薪酬契約操縱的主要動機。（3）外部環(huán)境不確定性增強會加劇高管薪酬契約操縱行為，而市場化水平的提高則會抑制高管操縱薪酬契約。

本文研究的啟示是：（1）僅僅基于業(yè)績的薪酬契約可能會在權力的影響下助長高管的機會主義行為，國有企業(yè)在制定高管薪酬政策時應適當加入非財務指標。（2）公司治理質(zhì)量的提升對于抑制管理層的敗德行為具有重要作用，因此，國有企業(yè)應完善公司治理結構，提高公司治理質(zhì)量。（3）事后的薪酬契約操縱行為與我國現(xiàn)行的薪酬披露政策密不可分，可以通過完善事前的薪酬披露等措施來進一步抑制高管的薪酬契約操縱行為。（4）提高市場化水平在推進國有企業(yè)的薪酬改革中也可以發(fā)揮一定的作用。

＊ 本文為已結項國家社科基金項目（10XJL0012）的后續(xù)研究，感謝西南財經(jīng)大學金智博士、彭俊偉博士、唐雪松教授、譚洪濤教授、步丹璐副教授等的幫助，同時感謝財政部“全國會計領軍（后備）人才（學術類）培養(yǎng)項目”的支持，當然文責自負。

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