孫付林

隨著國際金融經(jīng)濟危機影響面的逐步擴大，企業(yè)之間的競爭更加激烈更加殘酷。在強手如云的市場競爭中，眾多企業(yè)都以不斷提高自身競爭力作為求生本能，只有通過不斷提高企業(yè)自身實力，才能讓企業(yè)在競爭中立于不敗之地。然而，在所有生產(chǎn)要素中，人是最活躍、最重要的因素，企業(yè)只有充分利用掌握先進生產(chǎn)工藝的、思維敏捷的、具有開拓創(chuàng)新精神的人力資源，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營出謀劃策，為企業(yè)創(chuàng)造出無限的財富，企業(yè)才能不被無情的市場所淘汰。我們也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根結底是人力資源的競爭。

企業(yè)發(fā)展過程中，特別是我們煤炭企業(yè)隨著新工藝、新流程的不斷推廣運用，很多效率低下的生產(chǎn)工藝逐步被淘汰，取而代之是科技含量高、效率高，如數(shù)字化、智能化的生產(chǎn)工藝。在先進的生產(chǎn)工藝面前，企業(yè)如何去開發(fā)人力資源，使企業(yè)擁有一批人才，顯得特別重要，直接關乎企業(yè)的生死存亡。

一、企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

（一）現(xiàn)有人才機制不利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展

為了節(jié)約人力資源新投入給企業(yè)造成的資金壓力，不少企業(yè)選擇了內部培訓或外委培訓的方式發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才，以達到維持現(xiàn)有科技生產(chǎn)技術最基本的運轉，緩解企業(yè)先進生產(chǎn)力對人才短期需求。然而，長遠來看，這樣低成本的人力資源開發(fā)方式，治標不治本，并沒有解決企業(yè)長遠發(fā)展人才需求矛盾，因為人的生產(chǎn)意識相當長一段時間，存在一定的慣性，可塑性相對較差，并隨著年齡結構相對老化，員工對新事物接收相對僵化，崗位適應能力、創(chuàng)新能力自然下降，即使通過一些針對性的培訓，也只能對現(xiàn)有生產(chǎn)資料勉強應付，一但遇到企業(yè)轉型、需要研討、開發(fā)新技術問題時，老員工一些片面的見解反而會阻礙新思維、新技術的應用，不但沒有對企業(yè)發(fā)展起到推波助瀾的作用，相反會使企業(yè)陷入發(fā)展僵局。事實證明，一味因循守舊的內培外委培訓機制勢必造成“重復建設”。

（二）生產(chǎn)力發(fā)展與人才儲備存在矛盾

原先的煤炭企業(yè)，由于大多生產(chǎn)方式還比較落后，較之私企，更新速度慢，對人力資源開發(fā)的要求速度緩慢。而今，不管是國有企業(yè)，個體工商企業(yè)或家族企業(yè)，在市場經(jīng)濟沖擊下，其飛速前行的科學技術浪潮推著企業(yè)向前奔，而企業(yè)必須以新技術投入不斷提高生產(chǎn)效率，時而以產(chǎn)品工藝質量決戰(zhàn)市場，才能有勝算的機會。因此，大多煤礦企業(yè)都在原始人力資源的基礎上，不斷強化學習、培訓，從而減少失業(yè)率，維持了當前的穩(wěn)定。然而，企業(yè)在面臨殘酷的市場生存競爭壓力時，為了獲得更高的市場份額，不得不考慮對現(xiàn)有的設備和技術更新，表現(xiàn)出的實質問題就是高、精、尖和復合型人才短缺，也要求企業(yè)必須建立起人才能進能出的市場化配置，但現(xiàn)有人力資源文化程度，年齡結構幾乎是企業(yè)衰老的征兆，名不符實的優(yōu)勝劣汰流動機制并沒有得到合理的啟用，這樣的人力資源實際上根本無法滿足企業(yè)發(fā)展對人才儲備的發(fā)展要求。

從上述企業(yè)人力資源管理中存在的一系列問題令我們清醒的看到，企業(yè)擁有人力資源的方式雖然是多種多樣的，但通過內部培訓的方式來培養(yǎng)人才只能治標不能治本，不能真正為企業(yè)的長遠發(fā)展注入新鮮血液，不能從根本上解決企業(yè)的發(fā)展對人才的迫切需求，不利于企業(yè)的人力資源隊伍建設。要從根本上解決制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸問題，對外引進優(yōu)秀人力資源才是唯一的出路。

二、引進人力資源對企業(yè)發(fā)展的積極作用

（一）對企業(yè)發(fā)展注入動力

企業(yè)發(fā)展壯大，離不開人力資源的建設，而新人新事物是企業(yè)鮮活生命的延續(xù)。在發(fā)展中，企業(yè)很多時候需要轉變發(fā)展方式、優(yōu)化經(jīng)濟結構、產(chǎn)業(yè)二次發(fā)力，這就必須依靠新人才帶來的新知識、新創(chuàng)造和新視野，儲備企業(yè)發(fā)展后勁，如若一味地注重內部培養(yǎng)而輕外部招賢納才，當企業(yè)發(fā)展涉足新行業(yè)或跨入新階段時，勢必陷入跨越性發(fā)展中無才可用的僵局。

（二）有利于人力資源合理配置

內訓、外培都免不了在原始人力資源上作文章，現(xiàn)有的人力資源培訓機制總是處在一種低水平、低素質狀態(tài)下運行，人才技能單一，個體本身沒有長遠的人生憧憬，任由崗位調整、人事變動等方式對人才激勵并不能產(chǎn)生太大的影響。如果通過人力資源引進，人與人之間，人與團體之間知識互補能力增強，解決了某些崗位因人才缺失造成的各部門發(fā)展不均衡現(xiàn)像，不至于需用人才時趕著鴨子上架。引進人力資源，同時給企業(yè)發(fā)展后勁奠定了堅實基礎，形成一個有機的快速發(fā)展整體。

（三）有助于企業(yè)文化的形成

當今時代是一個信息、技術、知識共享的時代，而文化作為一種傳播介質，其間表現(xiàn)出來的作用不言而喻。內部員工文化低蘊較為簡單，長期以來形成了因遁守舊的固有模式，往往疏于創(chuàng)新而按部就班。導致企業(yè)無法高質量運轉。隨著外來人才不同思想、不同文化理念給企業(yè)帶來的全新感受，以致滲透到企業(yè)內部而共融，必將為企業(yè)文化的發(fā)展注入無限生機與活力。

（四）對企業(yè)立足市場有廣告效應

市場競爭即是人力資源的竟爭，企業(yè)要在市場中樹立良好口碑，必將依靠企業(yè)內部人員素質來鞏固。具有強大競爭力的企業(yè)，高素質團隊的打造是尤其重要的，優(yōu)異的人力資源也是擁有市場份額的重要方面。引進的人力資源是企業(yè)創(chuàng)業(yè)績、樹形象的尚方寶劍，而此時，高素質人力資源在內是榜樣、在外樹品牌是成為企業(yè)決勝市場的關鍵。

三、企業(yè)引進人力資源需克服的問題

（一）切忌脫離社會

國有企業(yè)引進人力資源的途徑，主要來源于大學、高職等應屆畢業(yè)生。出于引進人力資源機制的保守，有豐富社會實踐的高學歷人才卻面臨前所未有的職場危機與尷尬境地，企業(yè)忽視了在社會中選用有文憑、有較強工作經(jīng)驗的打工者就業(yè)，從市場層面看，現(xiàn)在企業(yè)聘用力資源應更多的面向社會。

（二）切忌鼠目寸光

企業(yè)最急迫的是解決現(xiàn)實人力資源需用問題，卻往往忽視了企業(yè)發(fā)展的長遠需求，有些人才到了單位后，雖然在崗位上短時間內對處理關鍵性問題起到了拋磚引玉的作用，但難題一但解決，崗位人力資源重組，往往從事的不是本專業(yè)工作，造成所學非所用，限制了人才的發(fā)揮。因此，企業(yè)選撥人才，同時應綜合考慮復合型人才的選用，力求與企業(yè)長遠發(fā)展及轉型需求同步。endprint

（三）切忌變寶為廢

企業(yè)引進人力資源，不能要求他們因循守舊固守傳統(tǒng)思想，而是要他們廣開言論，為我們企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展思路，獻計獻策。如果是要改造人才，我們大可以是在在崗員工進行培養(yǎng)，對癥下藥獲取所需。因此，讓人力資源為企業(yè)創(chuàng)效是根本，而不是要去改變他們。

（四）切忌盲目攀高

企業(yè)用人，應該注重實際，高學歷，高素質、經(jīng)驗豐富人才是每個企業(yè)都渴望的，企業(yè)引進人力資源應首先定位。并非高端人才就一定適合企業(yè)，大馬拉小車常常在企業(yè)中誤人子弟，他們在企業(yè)中轉換角色并非易事，況且高級人才必定增加用人成本，限制了人才的發(fā)展和不必要的人力資源浪費。

（五）切忌華眾取寵

有些企業(yè)在公開引進人力資源時，為了炫耀企業(yè)人才資源優(yōu)勢，把招聘人才作為的炫才的形式，而在錄用人才后，卻不一定委以重任，放在一個不切合實際的崗位，高工資高待遇的養(yǎng)尊處優(yōu)，甚至把他獨立出來，做英雄，做榜樣，做楷模，忽略了實干精神，員工攀比心理被激化，往往制約企業(yè)發(fā)展，沒有真正發(fā)揮人力資源的用武之地。

四、企業(yè)引進人力資源的客觀要求

（一）應把握量體裁衣的原則

作為煤礦企業(yè)，應該選用什么樣的人才，是管理型人才、技術人才、還是創(chuàng)新型人才，首先應該根據(jù)實際，對于“人才”必須有一個科學的衡量標準，高學歷和高職稱不是衡定人才的唯一標準，而為企業(yè)所用的，能在企業(yè)中干出經(jīng)驗、干出成果、干出彩頭、有突出業(yè)績的是人，從理論與實際相結合的情況看，他就可以叫做人才，因此，企業(yè)挑選符合自身生產(chǎn)性質的人才是至關重要的。

（二）應遵從嚴控成本的原則

利潤價值觀是任何企業(yè)選用人才的最初動力，人才之所以不同于一般人，是企業(yè)精挑細選，能推動企業(yè)發(fā)展的有用之材，他們在實際工作業(yè)績、綜合能力上都有讓人寡目相看之處，本質區(qū)別在于他們能夠為企業(yè)出謀劃策，能創(chuàng)造出非凡成就。然而引進這些人才，顯而易見是要增加企業(yè)的用人成本，如何衡量用人成本與評估人才產(chǎn)出效益這間的關系，就要看企業(yè)發(fā)展?jié)摿εc資本厚重程度。這一點，每個企業(yè)都會有前期預測與核算，從而不致于給企業(yè)創(chuàng)效增益套上沉重枷鎖。

（三）須注重企業(yè)長期發(fā)展策略

人才引進表面上看，是一種短期行為，解決了企業(yè)先進生產(chǎn)力對人才的根本需求矛盾，但從長遠來看，人才引進要著眼于企業(yè)當前和今后一個時期的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方向和發(fā)展目標的要求，人才引進是一個長期的投入，實質上也是為企業(yè)長遠發(fā)展蓄能。因此在引進人力資源前，企業(yè)首先就應該有一個市場競爭目標和市場結構定位，并根據(jù)自身人力資源變動情況及規(guī)律，認清企業(yè)現(xiàn)有人才資源的供給“缺口”及數(shù)量，積極做好人才引進和管理工作，預測規(guī)劃期內各時間段的人才資源需求量，否則將造成不必要的“庫存積壓”。制定人才引進戰(zhàn)略規(guī)劃，是煤炭企業(yè)搶占市場經(jīng)濟制高點的迫切需要。

（四）應構建人力資源綠色通道

引進人力資源既是企業(yè)在市場中的一種競爭策略，又是一種資源優(yōu)勢，更奠定了企業(yè)發(fā)展后勁，所以企業(yè)必將為人才引進開辟綠色通道。通過暢通人才引進渠道，并啟用人才多重激勵，完善職位測評、崗位職責與規(guī)范職業(yè)標準等方式，充分調動人才的積極性和創(chuàng)造性，深掘人才發(fā)展?jié)摿?。在這樣的過程中不斷更新觀念、創(chuàng)新機制，解決現(xiàn)有人才結構不合理，啟動緊缺人才的特殊薪酬政策，為人才成長鳴鑼開道，才能實現(xiàn)人才合理引進與人才戰(zhàn)略的目標，全面實施人才強企戰(zhàn)略。endprint