楊寧

在政府機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)型中行政領(lǐng)導(dǎo)干部作為公共管理者代表政府行使公共管理責(zé)任，在政府職能轉(zhuǎn)變過(guò)程中的作用不可忽視。那么，如何加強(qiáng)新時(shí)期行政領(lǐng)導(dǎo)干部的職業(yè)管理，提升他們執(zhí)行政府決策和完成政府公共任務(wù)的能力和水平呢？本文將從組織行為學(xué)和心理學(xué)理論中提出的領(lǐng)導(dǎo)核心資質(zhì)模型角度，對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行探索，并論述如何在各級(jí)黨政機(jī)構(gòu)建立行政領(lǐng)導(dǎo)干部的核心資質(zhì)模型及意義。

核心資質(zhì)模型的概念及內(nèi)容

“資質(zhì)”指能區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征，通常包括三個(gè)要點(diǎn)：第一，資質(zhì)的目標(biāo)是工作績(jī)效；第二，資質(zhì)是能區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)性特征；第三，資質(zhì)與特定的工作崗位和組織環(huán)境相關(guān)聯(lián)，即不同的崗位和不同的組織環(huán)境對(duì)資質(zhì)有不同的要求?；谶@些特點(diǎn)，我們假設(shè)資質(zhì)不僅有內(nèi)容、結(jié)構(gòu)的區(qū)別，而且有與組織環(huán)境和工作崗位是否適配的差異。中國(guó)老百姓有一個(gè)樸素的價(jià)值觀“男怕入錯(cuò)行，女怕嫁錯(cuò)郎”，說(shuō)的就是這個(gè)道理。當(dāng)然，入錯(cuò)行可能與當(dāng)時(shí)社會(huì)上對(duì)于能否產(chǎn)生高價(jià)值回報(bào)的普遍認(rèn)同有關(guān)，但更重要的是，入錯(cuò)行了不能發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢(shì)，難以最終產(chǎn)生績(jī)效，沒(méi)有持久的快樂(lè)和幸福感。例如，“張君”具備了“工程師”崗位的資質(zhì)要素水平，因此他勝任工程師崗位，他在該崗位就是一個(gè)稱職的人，他的高績(jī)效和成就可以讓他感覺(jué)很好，但如果由于各種原因，“張君”從工程師崗位轉(zhuǎn)換到了行政領(lǐng)導(dǎo)管理崗位上，而“張君”卻并不具備與管理崗位一致的資質(zhì)要素，結(jié)果就可想而知了，這不僅是“張君”的不幸福，更是人民的不幸福。彼德原理中關(guān)于人員晉升的研究表明：過(guò)早地將一個(gè)人升到不能勝任的崗位，對(duì)組織和個(gè)人都有害無(wú)益。然而，遺憾的是，在各層政府組織中，這樣的例子比比皆是。我們?cè)谪?zé)怪總是有很多濫用職權(quán)和瀆職的領(lǐng)導(dǎo)干部出現(xiàn)的同時(shí)，也不妨思考一下我們是否應(yīng)從招聘選拔開(kāi)始，就以核心資質(zhì)模型為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)他們未來(lái)可能勝任職位的情況就進(jìn)行合理的預(yù)測(cè)和監(jiān)控。

核心資質(zhì)模型的建立，是基于組織心理學(xué)和行為學(xué)的研究成果。大量的研究和實(shí)踐表明，決定人才在崗位上是否有杰出表現(xiàn)的關(guān)鍵，是才干、天賦、個(gè)性等軟件要素，而不是知識(shí)、技能等硬件要素。然而，由于各種各樣的原因，目前我們的公務(wù)員選拔，仍然在很大程度上以硬件選拔為主。知識(shí)和技能是后天獲得的，僅在專項(xiàng)領(lǐng)域發(fā)揮作用，可以學(xué)習(xí)和傳授，但不是決定業(yè)績(jī)杰出的關(guān)鍵。一個(gè)好的技術(shù)人員，如果不具有堅(jiān)強(qiáng)的意志和內(nèi)控特質(zhì)，很難在行政干部崗位上堅(jiān)持立場(chǎng)和原則，做出剛正不阿的決定。事實(shí)上，任何崗位都需要天賦，不僅限于科學(xué)研究崗位。才干、天賦是人先天具有的為人之本，是一種習(xí)慣的思維方式和行為模式，一旦形成難以改變，同時(shí)也是區(qū)別“卓越”和“平庸”的關(guān)鍵。對(duì)于行政干部崗位，則是區(qū)分勝不勝任及所謂“好官”和“庸官”甚至“貪官”的重要標(biāo)志。

目前，核心資質(zhì)模型主要在企業(yè)尤其是跨國(guó)企業(yè)獲得了廣泛的應(yīng)用。它適用于組織成員職業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從招聘選拔、培訓(xùn)、考核、晉升到更為全面的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和規(guī)劃等。我們可以以一個(gè)雷達(dá)圖（見(jiàn)圖1）來(lái)介紹如何參照核心資質(zhì)模型，對(duì)職業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行指導(dǎo)。

該核心資質(zhì)模型包括了某崗位所要求的12種核心資質(zhì)，例如“工程師”在客戶意識(shí)上需要達(dá)到最高級(jí)——6級(jí)，而在邏輯推理上只要達(dá)到3級(jí)；陰影部分則顯示出被評(píng)估人“張君（ZJ）”的實(shí)際測(cè)評(píng)結(jié)果，他在客戶意識(shí)上達(dá)標(biāo)，但是在“團(tuán)隊(duì)精神”和“影響能力”兩個(gè)資質(zhì)方面都不符合要求。根據(jù)這個(gè)結(jié)果，如果在招聘環(huán)節(jié)，組織可以將該評(píng)估人與其他評(píng)估人的雷達(dá)圖結(jié)果進(jìn)行比較，擇優(yōu)錄用，這是一個(gè)人職匹配的過(guò)程，可以幫助確定這個(gè)人是否適合該崗位，同時(shí)預(yù)測(cè)是否有在崗位上進(jìn)一步職業(yè)發(fā)展的可能；如果在培訓(xùn)環(huán)節(jié)，該評(píng)估人已經(jīng)在崗位上任職，根據(jù)雷達(dá)圖的結(jié)果發(fā)現(xiàn)該評(píng)估人在某些資質(zhì)上還有進(jìn)一步提升的空間，那么可以進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)；同時(shí)還可以在考評(píng)環(huán)節(jié)對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行考核，提出績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)，以及晉升建議；更為重要的是，基于核心資質(zhì)模型的評(píng)估結(jié)果和崗位要求，可以獲得被評(píng)估人相對(duì)于該崗位的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，從而對(duì)他在組織中的職業(yè)發(fā)展提供路徑規(guī)劃和建議。因此，基于核心資質(zhì)模型，組織不僅獲得了對(duì)成員進(jìn)行科學(xué)、有效的職業(yè)管理，成員自己也獲得了自我職業(yè)管理的有效途徑。

如何構(gòu)建行政領(lǐng)導(dǎo)干部的核心資質(zhì)模型

如上文所述，迄今為止，核心資質(zhì)模型在企業(yè)尤其是跨國(guó)公司中的運(yùn)用比較普遍。但如何針對(duì)中國(guó)國(guó)情，建立行政干部的核心資質(zhì)模型，仍然是一個(gè)新的課題?！吨泄仓醒雵?guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》提出要建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，要制定不同層次、不同類型的黨政人才的崗位職責(zé)規(guī)范，建立符合科學(xué)發(fā)展觀要求的干部政績(jī)考核體系和考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。因此，行政領(lǐng)導(dǎo)干部的職業(yè)管理和能力建設(shè)已經(jīng)成為政府工作中的重要議題。

毋庸置疑，不同層級(jí)和領(lǐng)域的行政領(lǐng)導(dǎo)干部的職責(zé)和能力要求有著較大的差異。而下文中并不涉及對(duì)這些具體差異的論述，僅對(duì)如何構(gòu)建行政領(lǐng)導(dǎo)干部的核心資質(zhì)模型的基本內(nèi)容和方法及原則進(jìn)行討論。

一般來(lái)說(shuō)，構(gòu)建行政領(lǐng)導(dǎo)干部的核心資質(zhì)模型具備以下不可或缺的兩個(gè)方面內(nèi)容：第一，確定行政領(lǐng)導(dǎo)干部需要具備的核心資質(zhì)并建立標(biāo)準(zhǔn)；第二，開(kāi)發(fā)評(píng)測(cè)的方式和工具對(duì)各個(gè)方面的資質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而為招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和考核等各個(gè)人力資源環(huán)節(jié)提供依據(jù)。本文中我們僅從第一個(gè)方面對(duì)核心資質(zhì)模型進(jìn)行介紹。

針對(duì)政府工作的特點(diǎn)以及政府轉(zhuǎn)型的需求，我們提出以下三個(gè)考察行政領(lǐng)導(dǎo)干部的核心資質(zhì)的基本方面：

第一，能力素質(zhì)。包括溝通協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論技能、綜合分析能力和應(yīng)對(duì)能力。可以說(shuō)，這幾個(gè)方面對(duì)行政領(lǐng)導(dǎo)而言都至關(guān)重要。溝通能力、表達(dá)能力和辯論技能都是有相關(guān)性的，可以認(rèn)為是好的行政領(lǐng)導(dǎo)的第一要?jiǎng)?wù)，也可以說(shuō)是領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)展工作的重要橋梁。行政領(lǐng)導(dǎo)所需要面對(duì)的局面通常具備復(fù)雜性和多邊性，并且往往還具有后果的嚴(yán)重性，這需要行政領(lǐng)導(dǎo)不僅有較強(qiáng)的綜合分析能力，還必須具備好的應(yīng)對(duì)能力。

第二，心理素質(zhì)。毋庸置疑，要做一個(gè)好的行政領(lǐng)導(dǎo)，心理素質(zhì)通常具有決定性的作用。那么這些心理素質(zhì)包括哪些呢？一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)包括樂(lè)觀的情緒、堅(jiān)強(qiáng)的意志、廣泛的興趣和開(kāi)朗的性格。這些心理素質(zhì)對(duì)于行政領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的環(huán)境是必須具備的。如在汶川大地震中，很多基層的行政領(lǐng)導(dǎo)干部都面臨著重大的心理挑戰(zhàn)，其中有遭遇至親遇難仍然堅(jiān)守崗位的“鐵漢”形象的縣長(zhǎng)，也有震后半年始終無(wú)法走出喪失親人陰影和重建壓力的宣傳部長(zhǎng)。地震當(dāng)然是非常典型的個(gè)案，但是在行政管理工作中面臨危機(jī)應(yīng)對(duì)的情境并不在少數(shù)，在日常行使職權(quán)的過(guò)程中，也需要抵御金錢和利益的誘惑，堅(jiān)持職業(yè)操守。

第三，政治素質(zhì)。在組織行為學(xué)的現(xiàn)代理論中，組織政治是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容。事實(shí)上，不僅在中國(guó)如此，在西方也是一樣。而在中國(guó)這個(gè)非常注重禮儀的邦國(guó)，如何處理好關(guān)系就更為敏感和重要。這里，我們提出行政領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該具備的如下政治素質(zhì)：首先，學(xué)習(xí)政治學(xué)的基本理論，這將為具備好的政治素質(zhì)提供知識(shí)儲(chǔ)備；其次，理解中國(guó)的政治理論，這些政治理論不只是源于書本，更是來(lái)源于生活和歷史；第三，具備政治意識(shí)和藝術(shù)，這里講的政治意識(shí)是指悟性，而政治藝術(shù)則是指創(chuàng)新和靈活。此外，政治素質(zhì)的高低還取決于經(jīng)驗(yàn)的豐富程度，這就是為什么各級(jí)政府在培養(yǎng)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)干部的時(shí)候總是強(qiáng)調(diào)掛職鍛煉這一環(huán)節(jié)。

對(duì)于建立一個(gè)行政領(lǐng)導(dǎo)干部的核心素質(zhì)模型，并不是僅僅確定核心素質(zhì)就足夠了，還需要針對(duì)各項(xiàng)素質(zhì)確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。在圖1所示的雷達(dá)圖中，每項(xiàng)素質(zhì)均包括六個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)代表不同評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。同樣重要的是，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是以行為為基礎(chǔ)進(jìn)行考核的，而不是模糊空洞和無(wú)法評(píng)估的。

我們以能力素質(zhì)中的“溝通協(xié)調(diào)”為例，該資質(zhì)中可以包括這樣五級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：一是以缺乏組織的、重復(fù)的、散漫的言語(yǔ)或非言語(yǔ)方式來(lái)表達(dá)觀點(diǎn)，使得簡(jiǎn)單的想法看起來(lái)很復(fù)雜。當(dāng)口頭溝通更恰當(dāng)時(shí)，過(guò)分依賴書面溝通，反之亦然?？陬^溝通中目光接觸少，聲音大小、語(yǔ)速或音調(diào)不恰當(dāng)。二是用標(biāo)準(zhǔn)的方式溝通信息。三是在講演、會(huì)議、語(yǔ)音郵件、電話會(huì)議中總是進(jìn)行清晰、準(zhǔn)確、精心組織的、真實(shí)的溝通，而且易于理解。四是所有的溝通都清晰、有力和熱情，并且適合于聽(tīng)眾。通過(guò)有力的媒介、修辭等來(lái)引起聽(tīng)眾的注意和興趣。能把復(fù)雜的觀點(diǎn)以簡(jiǎn)單的形式表達(dá)出來(lái)。五是建立溝通方法，以保證相關(guān)人員獲取足夠的信息，了解最新的方法、計(jì)劃、業(yè)績(jī)等，鼓勵(lì)他人重視未結(jié)束的溝通。

這樣的五級(jí)客觀行為標(biāo)準(zhǔn)的建立，有助于在不同候選人之間做出選擇，也可以用于行政領(lǐng)導(dǎo)干部的考核和培訓(xùn)。通常，我們可以采取心理學(xué)和行為學(xué)的研究方法來(lái)確定具體的行為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。這些方法包括訪談法、關(guān)鍵事件法和調(diào)查法等。例如，各級(jí)政府管理部門要依據(jù)本文所提出的方法構(gòu)建行政領(lǐng)導(dǎo)的核心資質(zhì)模型時(shí)，可以通過(guò)訪談法進(jìn)一步確定核心資質(zhì)要素，我們?cè)谏衔闹刑岢隽诵姓I(lǐng)導(dǎo)的核心資質(zhì)的三個(gè)基本方面，通過(guò)訪談法可以對(duì)這些方面作進(jìn)一步的確認(rèn)（包括刪減和補(bǔ)充）；關(guān)鍵事件訪談法也可以起到類似的作用，當(dāng)要求行政領(lǐng)導(dǎo)回憶他們?cè)谔幚砟骋晃C(jī)事件所運(yùn)用的能力和素質(zhì)時(shí)，核心資質(zhì)特點(diǎn)就可以表現(xiàn)出來(lái)。訪談法和關(guān)鍵事件法還可以幫助確定各資質(zhì)的不同水平和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。最后運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法，對(duì)所確立的核心資質(zhì)和評(píng)估的行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定量的評(píng)估，確定所需要的核心資質(zhì)要素以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

構(gòu)建行政領(lǐng)導(dǎo)核心資質(zhì)模型的意義

本文所說(shuō)的行政領(lǐng)導(dǎo)是指公務(wù)員群體中直接擔(dān)任各級(jí)管理崗位的管理人員，他們同時(shí)也是一般意義上的領(lǐng)導(dǎo)。事實(shí)上，對(duì)行政領(lǐng)導(dǎo)人員的職業(yè)管理就是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的過(guò)程。下面我們將基于行政領(lǐng)導(dǎo)群體的特殊性，闡述在該群體中通過(guò)建立核心資質(zhì)模型對(duì)其進(jìn)行職業(yè)管理的意義，這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。

首先，基于核心資質(zhì)模型考查、選拔和評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)，不僅提供了一個(gè)客觀公正的平臺(tái)，也有助于提升公務(wù)員選拔和領(lǐng)導(dǎo)干部競(jìng)聘過(guò)程的透明性，樹(shù)立公正廉潔的政府形象，更重要的是提供了進(jìn)行職業(yè)生涯管理和規(guī)劃的可能性。這對(duì)于我國(guó)的行政領(lǐng)導(dǎo)崗位而言尤其具有特殊意義。因?yàn)殚L(zhǎng)期以來(lái)，政府部門的崗位職責(zé)劃分較為模糊，下級(jí)主管如何行事往往取決于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，這就壓抑了行政領(lǐng)導(dǎo)的未來(lái)發(fā)展的動(dòng)機(jī)和愿望。而通過(guò)核心資質(zhì)模型的建立規(guī)定行政領(lǐng)導(dǎo)的行為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)未來(lái)的發(fā)展提供方向，有助于他們進(jìn)一步地提升自己的領(lǐng)導(dǎo)能力和樹(shù)立職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

其次，建立行政領(lǐng)導(dǎo)的核心資質(zhì)模型已經(jīng)成為當(dāng)前我們政府轉(zhuǎn)型中的一項(xiàng)重中之重。例如，原國(guó)家人事部于2003年12月頒布了《國(guó)家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)》，提出了九項(xiàng)公務(wù)員通用能力框架，各級(jí)地方政府也提出了各種能力標(biāo)準(zhǔn)，如廣州市、重慶市、深圳市。但是目前的能力標(biāo)準(zhǔn)還是實(shí)踐導(dǎo)向性的，關(guān)于從科學(xué)的定量定性研究方法角度構(gòu)建核心資質(zhì)模型仍然欠缺。這就是我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)中經(jīng)?？吹竭@樣的困惑——為什么具備相同知識(shí)和技能的公務(wù)員，在相同的工作環(huán)境中，表現(xiàn)出來(lái)的行為和結(jié)果差異極大？為什么根據(jù)同樣的招聘條件選拔的公務(wù)員，在政府中的工作績(jī)效考核有截然不同的表現(xiàn)？我們究竟應(yīng)該根據(jù)知識(shí)和技能的硬件因素，還是個(gè)性、才干、天賦的軟件因素來(lái)選拔和培養(yǎng)公務(wù)人員？只有基于科學(xué)手段構(gòu)建的核心資質(zhì)模型才能回答以上問(wèn)題。另外，從國(guó)家頒布的文件，我們也不難看出，國(guó)家政府當(dāng)前僅對(duì)公務(wù)員的基本任職資格做出了規(guī)定，但是對(duì)如何培養(yǎng)政府行政領(lǐng)導(dǎo)未做出具體規(guī)定。公務(wù)人員的選拔和培訓(xùn)固然重要，但是公務(wù)員群體中具備領(lǐng)導(dǎo)能力的人員將對(duì)未來(lái)國(guó)家的運(yùn)轉(zhuǎn)起到更為關(guān)鍵的作用。從這個(gè)角度，構(gòu)建行政領(lǐng)導(dǎo)的核心資質(zhì)模型就顯得更為重要。

（作者系北京大學(xué)政府管理學(xué)院區(qū)域經(jīng)濟(jì)研究生）