單雪 單銳 祁汪洋

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬已不僅具有一些簡單傳統(tǒng)的功能，還被賦予了很多新的內(nèi)涵，薪酬管理已經(jīng)與企業(yè)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系在一起，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，同時也是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，在制定薪酬政策時，只有與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，才能促使員工幫助企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。當今時代，是知識經(jīng)濟的時代，最主要的競爭就是人才，而如何使企業(yè)吸引人才、留住人才和充分發(fā)揮現(xiàn)有人才潛力成為了一個最重要的問題。因此，企業(yè)開始思考，如何制定出合理有效的薪酬戰(zhàn)略來提高員工的組織承諾，促使員工幫助企業(yè)達成經(jīng)營戰(zhàn)略目標，也就成為我們必須要進行的研究問題之一。

關(guān)鍵詞：全面薪酬戰(zhàn)略;員工忠誠度一、國內(nèi)學者有關(guān)“全面薪酬戰(zhàn)略”的研究綜述

國內(nèi)學者有關(guān)全面薪酬戰(zhàn)略方面的研究不是很多，而且研究也都缺乏內(nèi)容上的系統(tǒng)性。王少東（2004）等人引入了全面薪酬的概念，提出了薪酬制度要以員工為導向，這區(qū)別了傳統(tǒng)的薪酬制度。丁敬區(qū)（2004）在文章中提出了“全面薪酬管理體系”把員工的薪酬分為“內(nèi)在報酬”和“外在報酬”。劉愛東（2002）指出可“全面薪酬體系又分為：薪資、福利、事業(yè)、環(huán)境四個大部分。曾湘泉（2005）提出了全面薪酬理論，把薪酬分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬，既有經(jīng)濟型報酬，又有非經(jīng)濟型報酬。唐寧玉（2006）提出了薪酬待遇價值觀，認為這是員工價值的體現(xiàn)，也是工作動力之源。

二、全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容和特征

1.外在薪酬要素

外在薪酬又稱為貨幣性薪酬，對企業(yè)員工起著有效的激勵作用。包括直接性報酬和間接性福利報酬。直接性報酬是指員工的現(xiàn)金收入，主要意在滿足員工的基本生活以及額外花銷需要，包括固定基本工資和浮動績效工資，固定基本工資也稱為“基本薪酬”，包括輪值、工作報酬和保險費用，它是根據(jù)組織的薪酬制度而定的，不隨績效的變化而變化。浮動績效工資又稱“風險薪酬”，包括股票、期權(quán)、獎勵和獎金等。它是隨著績效和結(jié)構(gòu)的變化而變化，是一次性發(fā)放的。間接性福利報酬是補充員工現(xiàn)金收入的計劃，以保護員工及家庭免受金融風險。包括個人保險和休假補貼。個人保險又涵蓋有養(yǎng)老金、儲蓄、失業(yè)保障等;休假補貼是指帶薪休假，包括培訓、病假、事假等。

2.內(nèi)在薪酬要素

內(nèi)在薪酬要素又稱為非貨幣性報酬，即來自工作本身的報酬，比如對工作的滿意度和良好的工作環(huán)境，培訓和晉升的機會，當工作中需要同事支持或其他部門支持時所獲得的幫助以及和上級相處的愉快程度等等。

表一全面薪酬的要素外在報酬

貨幣性報酬直接報酬固定基本薪資輪值、工作報酬和保險費用浮動績效工資股票、期權(quán)、獎金和激勵間接性

福利報酬個人保險養(yǎng)老金、儲蓄、失業(yè)保障休假補貼培訓、病假、事假等內(nèi)在報酬

非貨幣報酬良好的工作環(huán)境、培訓及晉升機會、

績效支持、和領(lǐng)導相處的愉快程度等3.全面薪酬的特征

與傳統(tǒng)的薪酬制度相比較，全面薪酬有其自身的特征，也是優(yōu)于其他傳統(tǒng)薪酬管理的地方。本文分析和總結(jié)了5點：

（1）全面性。全方面的去滿足員工的各個層次的需要，把人的利益和全面的發(fā)展放在首要位置，而傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略則很少的考慮到這些。（2）關(guān)注績效。與傳統(tǒng)的基本薪資相比，全面薪酬管理更注重于個人績效掛鉤，激發(fā)員工的潛能。（3）支持組織的戰(zhàn)略目標。全面薪酬管理運用各種方法來達到績效目標，從方方面面都影響了組織的發(fā)展，最大限度的發(fā)揮對企業(yè)戰(zhàn)略的支持。（4）激勵員工。全面薪酬戰(zhàn)略其實就是對那些給企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工一定的獎勵報酬，在這一方面對員工有一定的激勵作用。（5）創(chuàng)新。與傳統(tǒng)的薪酬管理制度相比較而言，全面薪酬管理采取不同以往的方式，應(yīng)用于不同的環(huán)境，時時改進，從而達到更好的支持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

三、國內(nèi)學者有關(guān)員工的忠誠度的研究

國內(nèi)學者有關(guān)員工忠誠度的研究成果也不是很多，在學術(shù)界也沒有形成一套權(quán)威和完整的描述指標。從表面上理解，員工的忠誠度就是度量員工對組織忠誠的一個指標。通俗的講，就是員工在企業(yè)中積極努力工作、對企業(yè)有一種主人翁意識，即便因一些客觀原因或主觀原因離開企業(yè)，也會極力維護企業(yè)的榮譽、形象和利益，對企業(yè)依然保留著忠誠的情感。汪幼和、張平對員工忠誠度的下了定義，認為員工對企業(yè)的忠誠應(yīng)該具有價值，這樣不僅要看員工對企業(yè)的態(tài)度，更要注重員工對企業(yè)所表現(xiàn)的行為。而關(guān)于如何培養(yǎng)和提高企業(yè)員工的忠誠度等方面，國內(nèi)學者做出了一些研究。李繼先、姚鴻章等學者認為提高員工的忠誠度除了滿足和提高員工的物質(zhì)需求之外，更重要的是有一個良好的組織文化和工作環(huán)境，建立一個民主的提升制度，這樣可以激勵員工積極工作，對員工做出的成績要給予贊美及獎勵，從而增加員工對企業(yè)的忠誠度。

企業(yè)影響員工滿意度即營銷員工對企業(yè)忠誠度有兩個方面，首先企業(yè)通過發(fā)工資、獎金、福利、以及提供良好的工作環(huán)境和工作氛圍來激勵員工，從而提高員工的忠誠度;其次企業(yè)通過對員工安排培訓，認可以及提供合理的晉升機會來激勵員工，也能達到提高員工忠誠度的效果。

四、關(guān)于制定全面薪酬戰(zhàn)略的建議

美國著名的薪酬管理專家米爾科維奇曾提出了薪酬體系設(shè)計的模型，至今已經(jīng)成為了有關(guān)薪酬體系設(shè)計方面的最基本的標準，主要包括有：內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵性與管理的可行性。因此，企業(yè)在制定全面薪酬戰(zhàn)略時應(yīng)該遵循著四個原則。

首先，企業(yè)在制定全面薪酬戰(zhàn)略時要充分考慮薪酬的外部競爭性。也就是說，企業(yè)的薪資水平要處于所處地區(qū)，所處行業(yè)的較高水平，不能低于其平均值，這樣才會更有利于吸引外部的市場勞動力，給員工來企業(yè)工作的最基礎(chǔ)的動力。要達到這樣一個目標就要通過對市場進行界定、對市場的工資進行調(diào)查等等。

其次，企業(yè)在制定全面薪酬戰(zhàn)略時也要充分考慮到內(nèi)部的一致性，激勵性和管理的可行性。也就是說，企業(yè)在制定薪資層級時要通過系統(tǒng)合理的職位分析、職位描述、職位評價等來對薪酬進行設(shè)定，所制定的薪酬戰(zhàn)略要對企業(yè)員工有一定的激勵效果，不可讓員工產(chǎn)生不公平感。

五、關(guān)于提高企業(yè)員工的忠誠度的建議

在知識經(jīng)濟時代，員工對激勵手段的偏好開始由物質(zhì)激勵轉(zhuǎn)化為精神激勵。企業(yè)外部競爭力日趨激烈，對員工而言僅僅滿足金錢的需求是不能留住他們的，這已經(jīng)不是提高忠誠度的第一動力了，這個時候自我實現(xiàn)就成為了最主要的。所以要提高員工的忠誠度，企業(yè)不僅要制定出合理的薪酬戰(zhàn)略保證員工的日常生活所需，更重要的是增加員工的心理收益。

首先，企業(yè)要通過綜合的培訓，選拔有能力，有思想的而且有利于企業(yè)組織目標實現(xiàn)的人做為領(lǐng)導。這樣不僅有助于領(lǐng)導與員工之間進行有效溝通，使員工保持工作中的愉悅心情，還能開拓員工的職業(yè)生涯通道，完善任職的等級設(shè)計，讓員工相信通過自己的努力，提升自身能力之后會達到一定的高度。

其次，企業(yè)在制定工作計劃時，要讓其富有挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的自我實現(xiàn)的需要，把攻克難關(guān)當做是一種樂趣，實際上是豐富了工作的內(nèi)容。

最后，企業(yè)要推行彈性工作，要重視浮動績效工資的作用。這樣員工可以利用現(xiàn)代信息技術(shù)的手段來推進工作，而不用非要固定在辦公場所，這樣能力可以得到施展。同時，公平的浮動薪酬要以績效為依據(jù)，合理的精心衡量，從而進行獎勵。（作者單位：1.河南財經(jīng)政法大學;2.鄭州升達經(jīng)貿(mào)管理學院;3.鄭州大學）

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