高兀

1 當(dāng)前企業(yè)對(duì)于人員的管理模式

1.1 建立相應(yīng)的企業(yè)人力資源的管理模式

當(dāng)前企業(yè)的招聘已經(jīng)由大學(xué)引進(jìn)逐漸演變成一個(gè)純粹的市場(chǎng)行為，越來(lái)越多這樣的真才實(shí)學(xué)。在招聘過(guò)程中中國(guó)路橋集團(tuán)，堅(jiān)持“毫無(wú)例外，價(jià)值”，即使由人才推薦信發(fā)出的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，也必須參加統(tǒng)一考試；大多數(shù)企業(yè)都有自己固定的招聘流程，如測(cè)試，面試，專(zhuān)業(yè)評(píng)估，綜合評(píng)價(jià)；從專(zhuān)業(yè)性的道德評(píng)價(jià)的內(nèi)容，從思想觀念上的配置，涵蓋廣泛的。

訓(xùn)練的各種形式。很多企業(yè)已經(jīng)把人員培訓(xùn)作為一項(xiàng)重要的工作來(lái)抓，培訓(xùn)的方法也越來(lái)越多樣化，不但將現(xiàn)有的培訓(xùn)體系進(jìn)行重大改革，而且還引進(jìn)了國(guó)內(nèi)先進(jìn)的培訓(xùn)方法，對(duì)新員工進(jìn)行全方位的培訓(xùn)。使每個(gè)人的特點(diǎn)充分得到體現(xiàn)，最大的發(fā)揮培訓(xùn)效果。通過(guò)實(shí)行績(jī)效考核體系制約的重要組成部分和激勵(lì)員工，幾乎所有的公司都建立有競(jìng)爭(zhēng)力的空間評(píng)價(jià)體系，一些傳統(tǒng)行業(yè)也開(kāi)始打破終身制。

1.2 人員管理模式正在發(fā)生改變

為了使企業(yè)人員的管理能夠越來(lái)越規(guī)范，現(xiàn)在的企業(yè)已經(jīng)不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的只進(jìn)行考勤，而是已經(jīng)發(fā)展成為現(xiàn)代化的管理模式，為每個(gè)員工都建立信息檔案，在管理中更加的人性化。企業(yè)的人員管理模式要緊跟未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，戰(zhàn)略定位和該司的戰(zhàn)略重點(diǎn)，這方面的知識(shí)對(duì)他們的日常工作，指導(dǎo)基層工作。例如，北京許繼電氣公司的人力資源管理，從員工的工資納入培訓(xùn)計(jì)劃，福利制度是完全開(kāi)放的，體現(xiàn)了服務(wù)的優(yōu)越性。現(xiàn)在的一些高科技企業(yè)，有的已成為人員管理的決策者，與當(dāng)前的企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期的合作，為企業(yè)人員管理提供好的意見(jiàn)與建議。

1.3 要不斷提高企業(yè)的管理模式

目前來(lái)說(shuō)決大部分的企業(yè)都建立了良好的人員管理系統(tǒng)，正在從目前的人員管理逐漸向智能化方向發(fā)展?，F(xiàn)在的中國(guó)證券辭去了大型金融企業(yè)，全國(guó)唯一的招聘、任用、考核評(píng)價(jià)、酬和福利、保險(xiǎn)等多種事務(wù)。人力資源管理的越來(lái)越現(xiàn)代化，對(duì)各種現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與信息技術(shù)加以應(yīng)用。當(dāng)?shù)谌a(chǎn)業(yè)的誕生，越來(lái)越多的服務(wù)得到了長(zhǎng)足發(fā)展。在中小型企業(yè)當(dāng)中，會(huì)根據(jù)企業(yè)當(dāng)中人員不同的特點(diǎn)，進(jìn)行信息檔案的建立，而對(duì)于其它業(yè)務(wù)的發(fā)展也是一個(gè)長(zhǎng)期的機(jī)制。通過(guò)這 樣的管理模式，給企業(yè)的人員管理節(jié)約了管理成本，并且還提高了管理的水平。使企業(yè)更好的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

1.4 發(fā)展企業(yè)文化豐富人力資源管理內(nèi)涵

企業(yè)文化日益影響著公司的人力資源管理。之間有大量的企業(yè)文化的集體和個(gè)人、為工作、如招聘過(guò)程中，文化取向考生的考試的重點(diǎn)，公司的人力資源經(jīng)理金從自身做起，改變他們對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)，把企業(yè)文化的發(fā)展作為發(fā)展企業(yè)的的前提。在現(xiàn)代人力資源管理中實(shí)現(xiàn)人性化管理，并把人性化管理作為人力資源管理的中心。在該公司的移動(dòng)性強(qiáng)，穩(wěn)定的員工隊(duì)伍必須采用人性化的方式。清華紫光藥業(yè)對(duì)于離職人員也實(shí)施了人性化管理的待遇，試圖從他們的有益的意見(jiàn)和建議。人力資源管理者和員工的午餐時(shí)間活動(dòng)安立公司建立良好的合作關(guān)系。

2 企業(yè)人資源管理存在的問(wèn)題

2.1 管理水平存在著較大差異

雖然許多企業(yè)已經(jīng)將外國(guó)的先進(jìn)管理方式引入，但是有的企業(yè)仍然利用以往的管理方式，通過(guò)勞動(dòng)部門(mén)建立人才庫(kù)，和企業(yè)的數(shù)量，對(duì)決策支持系統(tǒng)使用，計(jì)算機(jī)已經(jīng)廣泛應(yīng)用在一些企業(yè)。企業(yè)人力資源管理的發(fā)展相對(duì)緩慢，大型國(guó)有工業(yè)企業(yè)。然而，這類(lèi)企業(yè)、一些先鋒、產(chǎn)業(yè)品牌，在同行業(yè)中率等指標(biāo)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平，但管理水平仍處于初級(jí)階段。管理問(wèn)題，一直沒(méi)有出現(xiàn)，很大程度上是由于特殊的政策，但是隨著改革開(kāi)放的深入，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式必將受到限制，落后的管理方式對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展肯定會(huì)有影響。

2.2 管理制度需要逐步完善

要想將企業(yè)的方方面面做到井井有條，首先要制定詳盡的職位說(shuō)明，但一些企業(yè)缺乏詳細(xì)的工作描述。目前，“做”的一些企業(yè)，大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有建立完善的管理制度，相應(yīng)的人員招聘、考核、根據(jù)印象。此外，該培訓(xùn)系統(tǒng)是多個(gè)類(lèi)別，但教條化傾向。無(wú)論是人力資源管理人員訓(xùn)練有素，只有訓(xùn)練執(zhí)行系統(tǒng)。當(dāng)涉及到培訓(xùn)問(wèn)題，浮現(xiàn)在我們眼前的就是在選擇一個(gè)場(chǎng)所，有老師對(duì)培訓(xùn)人員進(jìn)行線管專(zhuān)業(yè)知識(shí)的傳授，年年培訓(xùn)，年年相似。用主動(dòng)形式，培訓(xùn)活動(dòng)，日常工作實(shí)踐中并不多見(jiàn)，培訓(xùn)的結(jié)束意味著缺乏完整的管理體系，對(duì)培訓(xùn)人員曹操考核，最終呈現(xiàn)出的培訓(xùn)效果不大甚至沒(méi)作用。

2.3 要制定相關(guān)的人事法規(guī)，讓人事管理呈現(xiàn)法制化規(guī)范化

目前，中國(guó)的法律法規(guī)不健全，人力資源管理帶來(lái)一定的難度。政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)，如渠道不暢阻礙了人才引進(jìn)使用，如公司引進(jìn)優(yōu)惠政策，并寫(xiě)進(jìn)合同，但合同為企業(yè)的人事檔案，領(lǐng)令合同無(wú)法實(shí)施生效。這不僅個(gè)人帶來(lái)影響，給企業(yè)的信用曹成損失。伴隨著越來(lái)越多區(qū)域公司，法律不統(tǒng)一，人力資源和更明顯的障礙。

2.4 個(gè)人誠(chéng)信危機(jī)比較嚴(yán)重

一些工作人員不講究誠(chéng)信，對(duì)公司的人力資源管理帶來(lái)阻礙。例如，在培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)，培訓(xùn)計(jì)劃面臨成本高，企業(yè)肯定會(huì)認(rèn)為：如果對(duì)員工進(jìn)行了培訓(xùn)，而員工很快離職后，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)的一定的經(jīng)濟(jì)損失。如果對(duì)員工不給于專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)日后發(fā)展不利，目前，中國(guó)大多數(shù)企業(yè)的資歷有限，不可能用少數(shù)的高層管理人員就可以滿(mǎn)足一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要，事實(shí)證實(shí)了員工個(gè)人的不誠(chéng)信，給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)很大影響。

3 加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

企業(yè)最為一個(gè)開(kāi)放式的平臺(tái)，對(duì)于人力資源的管理工作要從內(nèi)外兩方面進(jìn)行改進(jìn)，如何加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)的人力資源管理工作，我們可以采取以下對(duì)策：

3.1 注重人力資源管理效率的提高

首先，由企業(yè)制定出明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)所需要的人才進(jìn)行甄別，提高招聘的成功率，同時(shí)企業(yè)要對(duì)自己的考核制度加以明確，合理公平的工作規(guī)程呈獻(xiàn)給求職者，讓供求雙方都能達(dá)到各自的期望值。其次，對(duì)新員工的培訓(xùn)作詳實(shí)的計(jì)劃，對(duì)培訓(xùn)中表現(xiàn)較好的員工給予大投入的培訓(xùn)，對(duì)進(jìn)步不大的員工或者有離職傾向的員工，給與緩慢培訓(xùn)；其次尋找適合本企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對(duì)癥下藥才會(huì)起得好的療效，因此，好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)才能培訓(xùn)出適合本企業(yè)發(fā)展的高級(jí)人才。對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)方式進(jìn)行時(shí)時(shí)的監(jiān)督考察，確保培訓(xùn)的效率。同時(shí)，企業(yè)要加強(qiáng)總結(jié)和評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果，注重員工培訓(xùn)和是否接收性能的程度提高了追蹤調(diào)查。企業(yè)應(yīng)根據(jù)以往舉辦的培訓(xùn)班，培訓(xùn)內(nèi)容選擇的變化，注重員工的職業(yè)規(guī)劃，將員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展相匹配。然后，注重對(duì)咨詢(xún)公司的利用。咨詢(xún)公司擁有專(zhuān)業(yè)的團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)造出專(zhuān)業(yè)的企業(yè)管理方法，加之它與各個(gè)企業(yè)的密切聯(lián)系，對(duì)當(dāng)前市場(chǎng)化信息較為熟悉，因此，注重與其的聯(lián)系，必將有利于本企業(yè)的發(fā)展。最后，企業(yè)要對(duì)應(yīng)聘未成功的求職人員和被企業(yè)辭退的員工實(shí)施人性化的管理，必然對(duì)其采取不合理的方式，以免對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)后患。

3.2 加強(qiáng)外部條件的完善

首先，政府要發(fā)揮其監(jiān)管職能，嚴(yán)格控制政策的宣傳和執(zhí)行力度。通過(guò)研究，有人說(shuō)，這是真的嗎？一些企業(yè)對(duì)縣官的法律法規(guī)不熟悉、不了解、甚至不知道，政府、企業(yè)之間應(yīng)加強(qiáng)聯(lián)系，因此，輻射擬議工業(yè)園區(qū)管理委員會(huì)，以及各大公司的網(wǎng)站，提供了新的人力資源管理信息，對(duì)于不同部門(mén)證詞的分歧，應(yīng)該有政府出面積極地給與的解決，共識(shí)頂尖人才激勵(lì)機(jī)制顯示了一個(gè)典型的解決方案模型。政府可以向自己的政府，以便符合當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)不一致的地方，從而避免在未來(lái)缺乏標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)。

其次，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，國(guó)應(yīng)該建立個(gè)人信用體系。通過(guò)文化取向和加強(qiáng)信用，信用第一的理念，要受到公眾的譴責(zé)；其次是信用價(jià)值的典型案例，法律的制定和處理，即值得信賴(lài)的利潤(rùn)，不誠(chéng)實(shí)帶來(lái)?yè)p失；另外還采用一定手段如采用建立信用檔案的方式、建立相關(guān)的信用制度等來(lái)實(shí)現(xiàn)人員的信用維護(hù)。不是單方面的政府行為，員工應(yīng)要求開(kāi)始做到誠(chéng)實(shí)守信，從而很好的實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。

然后，我們要重視高素質(zhì)管理人才的培養(yǎng)。隨著計(jì)算機(jī)的普及使用，很多企業(yè)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了對(duì)人員的現(xiàn)代化管理，但是很多計(jì)算機(jī)編程人員，對(duì)企業(yè)人力資源的管理很難做到面面俱到，有些根本不符合該企業(yè)的人力資源管理的實(shí)際情況。

同時(shí)，基于管理層人員對(duì)計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)的使用性差，很多程序管理知識(shí)不熟悉，對(duì)人力資源的管理中的問(wèn)題，往往是通過(guò)他們自己的數(shù)據(jù)有限的計(jì)算機(jī)知識(shí)，而不是項(xiàng)目。為了解決這個(gè)問(wèn)題，應(yīng)該在學(xué)生階段就要注重交叉學(xué)科的學(xué)習(xí)，為今后的工作打好理論基礎(chǔ)。

最后，應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理人員的溝通，建立相應(yīng)的交流體系，不論企業(yè)還是政府，可以采取定期舉行人力資源管理人員交流會(huì)的形式，一方面，學(xué)習(xí)型企業(yè)間的經(jīng)驗(yàn)交流，在另一方面，你也可以借此機(jī)會(huì)，工作政府或問(wèn)題的有關(guān)行政主管部門(mén)，并決心尋求支持的解決方案。企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)技術(shù)合作，加強(qiáng)學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)聯(lián)盟滲透機(jī)制的各個(gè)環(huán)節(jié)的管理經(jīng)驗(yàn)的交流。