周亮亮

【文章摘要】

隨著社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和素質(zhì)教育的不斷普及，具備高學(xué)歷、高技能的90后員工逐漸步入各行業(yè)領(lǐng)域的工作崗位。與70后乃至80后員工相比，作為新生力量的90后員工，他們在思維方式、行為習(xí)慣、價值取向等方面都已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，在頭頂新生代員工榮耀的同時，往往也面臨著社會大眾的關(guān)注和質(zhì)疑。本文主要是從當(dāng)前社會90后員工的工作現(xiàn)狀出發(fā)，研究90后員工的群體特征，再結(jié)合浙江中小民營企業(yè)的實(shí)際情況，提出有效的人性化管理策略，努力達(dá)到充分發(fā)揮90后員工潛力，減少企業(yè)員工離職損失，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的目標(biāo)。

【關(guān)鍵詞】

浙江中小民營企業(yè)；90后員工；人性化管理

0 前言

作為我國民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平最高的省份，浙江省內(nèi)擁有數(shù)量巨大的中小民營企業(yè)，民營經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展促進(jìn)了浙江經(jīng)濟(jì)的騰飛。然而隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化以及市場競爭的日益激烈，浙江中小民營企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級成為了企業(yè)的必然選擇。中小民營企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級不單單是指由勞動密集型轉(zhuǎn)向技術(shù)密集型或資金密集型，由低附加值轉(zhuǎn)向高附加值的生產(chǎn)制造，由粗放式管理轉(zhuǎn)向精細(xì)化管理，還包括企業(yè)對勞動力資源需求的轉(zhuǎn)變。從企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期對勞動力資源不講學(xué)歷、不注重經(jīng)驗(yàn)和能力、一味地追求低成本再到現(xiàn)在對雇員有了更高層次的要求，在看中員工高學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)豐富、技能過硬的同時更加關(guān)注雇員的內(nèi)在修養(yǎng)和思想品德。對勞動力素質(zhì)要求的逐步提升意味著浙江中小民營企業(yè)不斷成熟，也為90后員工步入職場提供了有利的契機(jī)。

90后作為一股特殊的社會群體，他們生活在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展最快，思想碰撞最激烈的時代，因而在他們身上所體現(xiàn)出的價值取向、行為習(xí)慣和思想觀念等都顯得與眾不同。他們中的一部分人已經(jīng)開始步入工作崗位，成為職場新人，一些企業(yè)單位也開始把他們當(dāng)做骨干對象進(jìn)行培養(yǎng)；還有一部分人仍在高校學(xué)習(xí)，他們蓄勢待發(fā)，為以后更好地工作打下基礎(chǔ)。但是我們不得不面對這樣一些問題，那就是90后員工并不是完美的群體，他們身上也存在諸多問題，比如思想叛逆、害怕吃苦、意志不堅定、頻繁跳槽、人際關(guān)系處理不善等等，在加上一些中小民營企業(yè)發(fā)展歷史短暫，受限于資金短缺，規(guī)模有限，企業(yè)對存在問題的90后員工心存顧慮。本文希望通過此次研究，幫助90后員工客觀地認(rèn)識自己，也使中小民營企業(yè)更好地了解90后員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的雙贏。

1 相關(guān)文獻(xiàn)綜述

根據(jù)相關(guān)調(diào)查機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)顯示，作為職場新生代的90后員工，由于工作的實(shí)際情況和職業(yè)規(guī)劃反差較大，他們在步入工作崗位初期往往會表現(xiàn)出較高的離職率，不善處理人際關(guān)系，在工作中易產(chǎn)生矛盾沖突。周雅琴等對90后員工頻繁跳槽的原因進(jìn)行了探究，她們認(rèn)為90后員工頻繁跳槽的表現(xiàn)與她們的成長環(huán)境密切相關(guān)，90后員工大多是獨(dú)生子女，習(xí)慣了以自我為中心，因而對于工作場所的領(lǐng)導(dǎo)使喚不適應(yīng)；他們所受的教育并沒有過多的關(guān)注能力等方面的培養(yǎng)，而是將精力更多的投放到書本知識中；在現(xiàn)代的職場環(huán)境下，工作壓力大使得一些90后員工經(jīng)受不住職場工作的考驗(yàn)，抗壓能力不足的缺點(diǎn)暴露出來。同時一些90后員工他們更加注重的是企業(yè)給予的發(fā)展空間和機(jī)會，對公司是否實(shí)行人性化的管理方式較為敏感。

而對于如何有效管理和激勵90后員工，劉蒙、劉艷娥以90后員工的群體特征為切入點(diǎn)，認(rèn)為90后員工特立獨(dú)行、自我意識強(qiáng)、思想活躍、創(chuàng)新能力強(qiáng)、職業(yè)素養(yǎng)偏差、忠誠度低、抗逆能力差。在如何激勵90后員工的問題上，可以根據(jù)他們的群體特征，有針對性地采取措施手段。從嘗試與90后進(jìn)行溝通，利用與之相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行引導(dǎo)，從使用特色的激勵制度等幾方面入手，有效識別新生代員工特征，更好地管理90后員工。站在中小民營企業(yè)的立場，王媛認(rèn)為中小民營企業(yè)可以通過給予信任、適當(dāng)授權(quán)；培養(yǎng)員工全面發(fā)展；建立全面薪酬體系；設(shè)置個性化，多樣化的溝通方式等來激勵員工，給予90后員工更加人性化的管理。

2 90后員工工作現(xiàn)狀和群體特點(diǎn)

90后員工成長在我國社會快速轉(zhuǎn)型、中西文化劇烈碰撞的復(fù)雜時期，因而身上帶有濃厚的時代色彩，他們的性格特點(diǎn)表現(xiàn)為充滿活力、富有想象、蔑視權(quán)威、崇尚自由、敢于挑戰(zhàn)。步入職場中的90后員工，在現(xiàn)實(shí)與理想相差甚遠(yuǎn)的條件下，往往會表現(xiàn)出性格急躁、缺乏耐心、目空一切、眼高手低、害怕辛苦等缺點(diǎn)，因此無法和同事、領(lǐng)導(dǎo)友好相處，頻繁跳槽，在給企業(yè)發(fā)展帶來一系列麻煩的同時，也會因此錯過一系列的發(fā)展機(jī)會。通過我們對90后員工在職場中的工作表現(xiàn)的調(diào)研，我們對90后員工的群體特點(diǎn)進(jìn)行了以下總結(jié)：

（1）工作需求豐富，但實(shí)現(xiàn)難度大。與80后相比，90后員工剛?cè)肼殘鲭m然還沒有被工作、家庭等問題壓得喘不過氣來，對薪資也沒有過高的要求，但是他們希望企業(yè)能夠滿足他們的工作需求、社交需求和尊重需求，比如使用彈性的工作制，提前完成工作任務(wù)，就可以不必在崗位上堅守八小時的工作制；在企業(yè)提供的福利方面，希望企業(yè)能夠給予他們娛樂休閑的時間和活動，豐富他們的工作生活；在工作方面，渴望領(lǐng)導(dǎo)賦予員工處理事務(wù)的靈活自主權(quán)，提供鍛煉員工的機(jī)會。90后員工看似合理的工作需求，但已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過浙江廣大的中小民營企業(yè)的實(shí)際情況。

（2）目標(biāo)不明確，缺乏恒心和毅力。90后員工剛剛從學(xué)校步入工作崗位，往往需要一段時間去適應(yīng)社會、感受企業(yè)的實(shí)際情況，也就是這段時間使員工和企業(yè)更好的磨合了解。在這段期間，90后員工常常會感到已制定的職業(yè)生涯目標(biāo)往往與現(xiàn)實(shí)相距甚遠(yuǎn)，對于目標(biāo)的重新制定通常會顯得比較困惑。當(dāng)一旦下定決心做某事，又往往會出現(xiàn)三天打漁，兩天曬網(wǎng)的情景，缺乏足夠的恒心和毅力使90后員工很難專注地做好一份工作。

（3）學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，但抗壓能力差。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，90后員工可以通過多種途徑來獲取學(xué)習(xí)的資源，較快的掌握先進(jìn)的技術(shù)和工具，同時90后員工學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，因而被用工單位所重視，成為一些民營企業(yè)的重點(diǎn)培育對象。但是由于90后在成長過程中所面臨的家庭環(huán)境、社會環(huán)境比較順利，沒有經(jīng)過巨大困難的考驗(yàn)，對壓力的承受能力明顯不夠。在工作場所，員工常常會遇到一些工作上的壓力，能否頂住工作壓力，成為90后員工順利完成工作的關(guān)鍵。

（4）觀點(diǎn)態(tài)度強(qiáng)硬，不善溝通交流。90后員工作為個性張揚(yáng)的一代人，他們有著自己獨(dú)特的思維方式和行為習(xí)慣。他們習(xí)慣于用自己的思想去要求他人和社會，且不善于與別人溝通交流，因而常常封閉自己顯得與社會格格不入，易與別人產(chǎn)生沖突。這樣的性格特點(diǎn)為90后員工更好地在工作場所完成工作增添了難度，同時也增加了90后年輕員工心理的苦悶，導(dǎo)致員工頻繁跳槽。

3 浙江中小民營企業(yè)對90后員工的有效管理手段

浙江中小民營企業(yè)的發(fā)展有目共睹，但是隨著近年來社會體制改革的不斷深化，以及國際市場的劇烈震蕩，浙江中小民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境也變幻莫測。浙江中小民營企業(yè)數(shù)量眾多，但是發(fā)展水平參差不齊，在加上一些企業(yè)受困于資金和技術(shù)的短板，對于90后員工在工作場所表現(xiàn)出的頻繁跳槽、達(dá)不到企業(yè)要求等一系列不良現(xiàn)象，民營企業(yè)顯然承受不起這種風(fēng)險。因而，在了解了90后員工職場表現(xiàn)出的一系列行為和心理特征后，我們可以采取有效措施，盡可能地降低90后員工職場問題帶來的影響，從而激勵員工更好地工作。

3.1 堅持人性化管理，實(shí)行彈性工作制。隨著企業(yè)管理理念的不斷完善和進(jìn)步，浙江許多中小民營企業(yè)已經(jīng)開始將人本主義的管理理念植根于企業(yè)管理的進(jìn)程中。通過人性化的管理，基于對90后員工人本主義關(guān)懷，使他們在企業(yè)里工作順心，熱愛工作。實(shí)踐證明剛性的管理方式已經(jīng)無法對新生代的90后員工進(jìn)行有效約束作用。在90后員工沒有過分關(guān)注物質(zhì)條件的情況下，浙江中小民營企業(yè)要憑借人性化的管理特色吸引員工、留住員工，以此來彌補(bǔ)企業(yè)在資金、技術(shù)上的短板。90后的員工注重高質(zhì)量的生活，渴望更好地平衡工作和生活的關(guān)系，尤其是不想將更多的時間留在完成工作后的守時過程中，因而中小民營企業(yè)可以實(shí)行彈性工作制，通過合理工作任務(wù)的分配，允許員工在完成工作后自由支配時間，使他們感受到企業(yè)的尊重和關(guān)愛。同時營造個性化的工作環(huán)境，打破傳統(tǒng)的辦公室設(shè)計裝扮，迎合90后員工的心理，使他們感受到自由和舒適。

3.2 賦予挑戰(zhàn)性工作，豐富工作內(nèi)容。90后員工不甘于平凡的現(xiàn)狀，渴望成就一番事業(yè)，然而步入工作崗位后，他們會發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實(shí)的落差。因?yàn)楣ぷ鞯默嵥?、平淡，?dǎo)致他們時常抱怨，不善處理和領(lǐng)導(dǎo)同事的關(guān)系，使他們降低了工作積極性。中小民營企業(yè)應(yīng)該利用自身經(jīng)營靈活的特點(diǎn)，適當(dāng)給予90后員工挑戰(zhàn)性工作，創(chuàng)造一些鍛煉員工的機(jī)會，使他們感受到企業(yè)的關(guān)懷重視，點(diǎn)燃工作熱情。通過輪崗、工作拓展等方式，來豐富他們的工作內(nèi)容，使他們找到最適合自己的崗位。事實(shí)證明只要給予90后員工最喜歡的工作，他們就會找到工作的樂趣，并以高效率去完成工作。

3.3 培育優(yōu)秀文化，潛移默化影響員工。企業(yè)文化是企業(yè)成員所共同認(rèn)可的價值觀，凝聚了 共同的信念和期望。90后員工對現(xiàn)有規(guī)章、制度、條例的管理感到厭煩，硬性的管理方式只會激發(fā)員工的逆反心理。民營企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)該重視企業(yè)文化的建設(shè)，弘揚(yáng)企業(yè)的核心精神，樹立良好的文化理念，將員工的理想、信念和組織的目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，保持員工個體積極進(jìn)取、團(tuán)結(jié)一致的勁頭，充分發(fā)揮個人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工個體對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感和使命感，使他們真正地融入到企業(yè)中。浙江民營企業(yè)更多的表現(xiàn)為“草根精神”，正是這種最平凡的精神才成就了今天浙江民營企業(yè)的成就，激勵著員工從平凡中創(chuàng)造偉大。通過文化來潛移默化地影響90后員工，尊重員工的權(quán)力和需求，營造關(guān)心人、尊重人和凝聚人的文化氛圍，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工和諧相處。

3.4 提供鍛煉機(jī)會，促進(jìn)員工全面發(fā)展。中小民營企業(yè)可以利用90后員工學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的特點(diǎn)，為他們提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會，掌握企業(yè)管理的先進(jìn)理念，從硬件到軟件進(jìn)行全面的提升。可以建立學(xué)習(xí)型小組，促進(jìn)年輕人在一切互相交流，借鑒學(xué)習(xí)；明確的分工協(xié)作，提升90后員工的團(tuán)隊合作意識。民營企業(yè)要注重員工的全面發(fā)展，使他們在企業(yè)內(nèi)部能有更多的發(fā)展空間，使他們甘心在企業(yè)內(nèi)長久的工作下去。

3.5 靈活的溝通渠道，有效進(jìn)行心理輔導(dǎo)。90后員工由于特定的成長環(huán)境，在個性和工作當(dāng)中存在著諸多問題，他們脆弱的心理承受能力難以承受工作和生活的重壓。同時他們崇尚自由、對領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)威都有自己的看法，當(dāng)與現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生不一致的情況下，他們的叛逆心理就比較突出，因而民營企業(yè)有必要疏通年輕員工的心理問題，采取靈活多變的溝通方式，比如在工作休息時間、娛樂休閑的空隙、也可以在QQ、微信等先進(jìn)溝通方式上，在為人處世、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)水平等方面和90后員工進(jìn)行意見的交流，員工可能會將自己內(nèi)心的想法告知管理者，拉近雙方的距離，助于民營企業(yè)營造溫馨、祥和的企業(yè)環(huán)境。

4 總結(jié)

為了應(yīng)對社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，浙江中小民營企業(yè)轉(zhuǎn)型升級迫在眉睫，用人標(biāo)準(zhǔn)也發(fā)生了一定程度的轉(zhuǎn)變。隨著更多90后員工投身于企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，如何有效管理新生代員工顯得十分重要。結(jié)合90后員工在職場上表現(xiàn)出的諸多問題，我們對90后員工的群體特征進(jìn)行了深入分析，從浙江中小民營企業(yè)的立場出發(fā)，建議廣大中小民營企業(yè)要堅持做到以人為本，充分發(fā)揮90后員工潛力，創(chuàng)造最大化的企業(yè)價值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的目標(biāo)。

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