思維

引言：隨著人力資源市場的開放,人員流動日益頻繁,民營企業(yè)要想更好的留住人才,一方面,組織或企業(yè)必須與同類性質(zhì)的企業(yè)相比，它的工資方面一定要相對較高，這樣才能夠更有吸引力。另一方面，民營企業(yè)必須依照具體的工作崗位的特殊性來制定薪酬體系，使其科學(xué)化和合理化。不同類型和層次的員工之間的工資待遇具有一定的差異和彈性，才能夠更好的吸引人才。

一、民營企業(yè)薪酬管理模式存在的問題

1.1 薪酬水平不合理

薪酬水平是企業(yè)吸引人才最基本的因素。據(jù)一項調(diào)查顯示，員工對企業(yè)薪酬水平滿意度的均值為2.39%。民營企業(yè)的實力相對大型企業(yè)來說較弱，其薪酬水平更難讓員工滿意。薪酬水平的不合理表現(xiàn)為：

（1）薪酬水平偏低。一般來說，民營企業(yè)大都以低成本的價格優(yōu)勢作為企業(yè)的競爭力，而不是高水質(zhì)量的產(chǎn)品，再加上民營的資金實力比較薄弱，為了降低成本，企業(yè)會想盡辦法降低員工的工資水平。低水平的工資，難以滿足員工的生存需要心理期望，同時會讓企業(yè)的市場競爭力降低，最終必然會影響到企業(yè)的發(fā)展。

（2）薪酬缺乏公平。從橫向上來看，不同部門同級崗位對人素質(zhì)和能力的要求相差很大，但民營企業(yè)的薪酬卻沒有根據(jù)不同部門來設(shè)置。從縱向上來看，民營企業(yè)高層管理者的薪酬水平要比基層管理者高很多?；鶎庸芾碚咝匠昱c普通員工沒有很大的差距，但職責(zé)多了很多，這種不公平性會導(dǎo)致民營企業(yè)基層管理者大量流失。

1.2 薪酬結(jié)構(gòu)不均衡

薪酬體系的設(shè)計無標(biāo)準(zhǔn)化。我國大部分的民營企業(yè)的薪酬缺乏一定的標(biāo)準(zhǔn)，隨意系大，也沒有建立科學(xué)績效考評體系，即使有些民營企業(yè)已經(jīng)建立了制度，也沒有發(fā)揮作用，員工的薪酬和員工的績效無法真正掛鉤，這就會導(dǎo)致薪酬分配的體制缺乏科學(xué)依據(jù)；薪酬構(gòu)成失衡。一方面是不同類型員工的薪酬組合比例失橫，另一方面是是整體性失衡。無論是哪種類型的薪酬構(gòu)成失衡，都會對民營企業(yè)的正常運(yùn)行會產(chǎn)生負(fù)面影響。

1.3 薪酬制度不完整

民營企業(yè)的薪酬制度的科學(xué)性不理想，其存在的主要問題有：

（1）薪酬計算方法落后。民營企業(yè)普遍缺少與薪酬直接相關(guān)的績效考核，他們主要是根據(jù)員工的學(xué)歷、所在的崗位、工作時間、工作經(jīng)驗等因素，把員工分成不同的級別，然后根據(jù)級別計算薪酬。由于缺乏可參考的數(shù)據(jù)和指標(biāo)，薪酬計算方法通常是“定性”的多，“定量”的少。

（2）薪酬提升渠道單一。民營企業(yè)“官本位”思想比較強(qiáng)烈，往往通過員工的職位來判斷員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，民營企業(yè)各類員工的職業(yè)目標(biāo)大都傾向于管理崗位。這會導(dǎo)致員工過分在意職位升遷晉升上，從而影響員工的發(fā)展空間。

二、民營企業(yè)有效薪酬管理模式構(gòu)建的建議

3.1 創(chuàng)新型薪酬管理模式

民營企業(yè)想要更好地生存與發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬管理模式已經(jīng)不能滿足需要了，只能通過尋找更加科學(xué)合理的新模式才能來解決這一問題。因此，構(gòu)建新的的薪酬管理模式是民營企業(yè)提高薪酬管理有效性亟待解決的一個問題。

（1）薪酬管理模式創(chuàng)新之一：寬帶薪酬

寬帶薪酬把企業(yè)的所有職位變成簡單的職級，每一個職級不同層次的薪酬科變動的范圍比較大（所謂寬帶），這樣就算職級數(shù)量比較少，也能區(qū)分同一職級不同崗位之間的薪酬差別?？梢哉f寬帶薪酬是基于具有變革色彩的設(shè)計思路上設(shè)置出來的薪酬模式，它可以幫助企業(yè)形成企一種以績效和能力為導(dǎo)向的組織文化。采用寬帶薪酬管理模式需要明確以下幾點(diǎn)要求：

形成寬帶薪酬這種管理體制的基本條件：實行這種薪酬體制的具體職位需要上級具有很大的決定權(quán)并且樂意對寬帶薪酬實行調(diào)整和管理。因為在寬帶薪酬管理中，每個員工的薪酬水平的確定不是只依據(jù)其所處工作崗位的責(zé)任和權(quán)力，還應(yīng)該綜合考慮勞動力的價格因素、自身價值等多方面的因素，最重要的一點(diǎn)是，績效的評價是基于員工所處的團(tuán)隊來進(jìn)行的，而不是基于員工個人。

寬帶薪酬的核心是人員的實際績效。一般的薪酬體系是與員工的績效直接掛鉤的，所以一般的員工會傾向于只做和績效提高相關(guān)的事情，輕視和自己自身發(fā)展相關(guān)的個人能力的拓展，實行寬帶薪酬，不但能提升員工的能力和綜合素質(zhì)，還能增強(qiáng)企業(yè)整體績效。

寬帶薪酬管理模式的作用：寬帶薪酬模式能實現(xiàn)公平性原則。因為寬帶薪酬上下浮動的范圍的很大，而且還是與員工的績效掛鉤，這樣員工所獲得的薪酬與自己的努力息息相關(guān)，就不會產(chǎn)生不公平感，由此實現(xiàn)薪酬的內(nèi)公平性。寬帶薪酬還能提高薪酬的靈活性，它能對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的做出迅速的反應(yīng)。

（2）薪酬管理模式創(chuàng)新之二：全面薪酬

全面薪酬管理模式的前提條件：全面薪酬管理模式要求企業(yè)要及時了解和掌握本行業(yè)不同崗位的薪酬的平均水平，不然，本企業(yè)的薪酬水平的確定就失去了有效依據(jù)。想要成功地實施全面薪酬企業(yè)還應(yīng)該與員工進(jìn)行溝通和協(xié)商，公共尋找雙方利益的平衡點(diǎn)。

全面薪酬管理模式的重點(diǎn)：全面薪酬管理模式重視非現(xiàn)金薪酬的作用。傳統(tǒng)的薪酬管理模式局限于現(xiàn)金薪酬，然而，根據(jù)需要層次理論，隨著當(dāng)代人們生活水平的提高，最基本的物質(zhì)需要只能在短期的一段時間內(nèi)起到激勵作用。普通情況下，外在性質(zhì)的薪酬激勵，是可以用貨幣來衡量和估量的，能夠通過一種具體的形式表達(dá)出來，內(nèi)在性質(zhì)的激勵，是難以通過具體的指標(biāo)或者標(biāo)準(zhǔn)來衡量，所有，全面薪酬的重中之重是有效結(jié)合運(yùn)用這兩種薪酬手段，最大化發(fā)揮優(yōu)勢，彌補(bǔ)其劣勢。

全面薪酬的作用：這種管理體系，綜合運(yùn)用了內(nèi)在和外在的薪酬方式，一方面可以不斷激發(fā)人員的主動性和積極性，另一方面，可以滿足企業(yè)的發(fā)展要求，創(chuàng)造一種雙贏，推動員工和組織的共同進(jìn)步和發(fā)展。

（3）薪酬管理模式創(chuàng)新之三：自助式薪酬

自助式薪酬，是目前企業(yè)界根據(jù)實際情況發(fā)展和創(chuàng)立的一種新型的管理方式。自助，也就是說員工具有很大的自主權(quán)，即根據(jù)自己想要的福利待遇等選擇合適的薪酬組成形式。

前提條件：核心是員工參與管理。自助式薪酬，是傳統(tǒng)形式的薪酬制度的挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，側(cè)重個人需求。

重點(diǎn)：自助式薪酬，最大化尊重員工需要。我國企業(yè)在任何情況下，要盡可能實行人本管理，“以人為本”，真正程度讓員工融入企業(yè)這個整體。企業(yè)為員工提供的薪酬能得到員工的認(rèn)同才能使員工對自己的愿望和需求感到滿足。否則，再好的體系構(gòu)想，如果不是員工想要的，也難以在員工身上發(fā)揮應(yīng)有的效果。

作用：自助式薪酬模式，最主要的是針對人類的高層次需要。人員自己決定的薪酬構(gòu)成可以不局限于企業(yè)的物質(zhì)性質(zhì)的薪酬，可以選擇工作晉升和培訓(xùn)體制，促使人員追求更高層次的需要，如尊重需要和自我實現(xiàn)需要。

3.2 薪酬管理模式的選擇和應(yīng)用

我國民營企業(yè)必須根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)和特殊性，才能夠在實踐中不斷更新和完善切實際的薪酬管理體制，發(fā)揮到真正意義上的作用，取得實際性的結(jié)果。

（1）確定滿意的薪酬水平

一般說來，組織的薪酬體系必須具有外部公平性和競爭力，才能夠培養(yǎng)和發(fā)展優(yōu)秀核心人才，外部競爭力，意味著組織的薪酬水平在市場中體現(xiàn)的就是較高的水平。民營企業(yè)由于自身實力的限制，在薪酬水平上無法與大型企業(yè)和外資企業(yè)相比較，在總體上可能達(dá)不到市場的平均薪酬水平。在實際的企業(yè)或組織的實踐中，假如企業(yè)在初級階段，資金不足或融資渠道過于狹窄，想要吸引和留住更好的人才，民營企業(yè)可以運(yùn)用混合型的薪酬策略，即在企業(yè)內(nèi)對不同的專業(yè)人才、崗位、和部門采用不同的薪酬策略，具體來說，組織中處于核心地方和重要地位的崗位或職業(yè)，可以采用相對高于市場平均水準(zhǔn)的薪酬水平來招聘合適人才，吸收和留住優(yōu)秀人才；對于一般基層性質(zhì)的工作崗位，可以采用低于市場水平的策略，從而最大化地發(fā)揮出薪酬的激勵效果。

（2）設(shè)置合理的薪酬結(jié)構(gòu)

設(shè)置合理的薪酬結(jié)構(gòu)，一方面，民營企業(yè)的經(jīng)營者應(yīng)不斷提高自身的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)薪酬管理理論基礎(chǔ)知識的學(xué)習(xí)，從而正確認(rèn)識薪酬管理涵義。另一方面，民營企業(yè)意識到薪酬的重要性，加大對薪酬結(jié)構(gòu)合理性的重視程度。民營企業(yè)應(yīng)在企業(yè)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，重視薪酬中的激勵性因素，增加浮動薪酬的比例，使其科學(xué)化和合理化，同時建立針對員工的系統(tǒng)科學(xué)的績效考核體系，讓薪酬結(jié)構(gòu)以績效考核的結(jié)果為導(dǎo)向，使績效工資的比例隨員工所從事的崗位級別及所承擔(dān)責(zé)任的增加而增加，真正意義上實現(xiàn)企業(yè)全體員工的薪酬水平與自身工作績效掛鉤，從是薪酬的激勵功能最大化，提高薪酬的內(nèi)部公平性和員工的滿意度。

（3）建立科學(xué)的薪酬制度

建立科學(xué)的薪酬制度，首先，民營企業(yè)計算薪酬的方法要合適，以科學(xué)的薪酬計量方法為基礎(chǔ)才能使薪酬制度走上規(guī)范化的軌道。民營企業(yè)可以根據(jù)實際情況制定多樣的計量方法。比如，對企業(yè)的核心管理層可以采用分紅制、對于能力較強(qiáng)和學(xué)歷較高員工可以采用薪點(diǎn)制、對工作年限較長的員工可以采用年薪制。其次，民營企業(yè)應(yīng)該設(shè)置技術(shù)與管理并存的多種薪酬晉升發(fā)展通道的機(jī)制，讓員工知道提高企業(yè)所需的能力和技術(shù)也可以使薪酬的得到提升。這不但對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展有很大的幫助和激勵，同時也向員工傳遞著以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工之間進(jìn)行知識與共享合作，從而提高企業(yè)的群體凝聚力和竟?fàn)幜Α?/p>

隨著我國改革開放發(fā)的不斷深入，民營企業(yè)的將迎來更多的發(fā)展契機(jī)，通過研究民營企業(yè)的薪酬管理模式，給予民營企業(yè)更多的智力支持，相信民營企業(yè)的明天一定會走的更好。

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