引言：煤炭作為最早被工業(yè)化開采的化石能源，在推動其工業(yè)化進(jìn)程和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會變革中起著十分重要的作用。本文引北辛窯煤礦項目為例分析，北辛窯位于素有“黃土高原上綠色明珠”之稱的寧武縣陽方口地區(qū)。北同蒲鐵路，寧可鐵路、大運路穿其境內(nèi)，交通便利，設(shè)施完善。作為三晉母親河--汾河的發(fā)源地，積淀了深厚的汾河文明。得天獨厚的人文自然景觀，管涔山、蘆芽山的奇、險、絕文明于世，萬里長城，在其境內(nèi)綿延30華里……，在這片歷史文化厚重，人文自然景觀豐富的地區(qū)，孕育著一個充滿“黑色金子”的地方-大同煤礦集團(tuán)北辛窯煤礦。

同煤集團(tuán)北辛窯項目，是同煤集團(tuán)響應(yīng)國家能源政策和省委省政府號召，實施大型煤炭基地建設(shè)的重點項目之一。項目包括建設(shè)400萬噸/年礦井、520萬噸/年洗煤廠及鐵路專用線;為了貫徹省委省政府轉(zhuǎn)型、跨越發(fā)展，再造一個新山西的宏偉目標(biāo)，北辛窯礦井配套能力提高到了600萬噸/年，洗煤廠洗選能力擴大到了1200萬噸/年。井田面積53.298km2，資源儲量9.523億噸，采用斜井開拓，服務(wù)年限60年。整個項目預(yù)計總投資約26億元。

一、煤礦項目人資管理現(xiàn)狀分析

企業(yè)人力資源管理理念和機制都跟不上時代的發(fā)展進(jìn)步。煤礦項目因為其資源特殊性，受自然條件限制比較大，再加上生產(chǎn)條件和生產(chǎn)方式的制約，其項目開發(fā)資源的技術(shù)含量并不高，員工的綜合素質(zhì)也普遍偏低。究其原因，項目沒有完善的人力資源管理機制，管理理念跟不上企業(yè)，人力資源管理機制就無法真正建立。其次，項目對人力資源的認(rèn)識不足，薪酬體系存在弊端。在同煤集團(tuán)北辛窯煤礦項目中，有如我國的煤礦其他的項目，管理層根本認(rèn)識不到作為項目稀缺資源的人才是多么重要，粗放式、放任式的薪酬體系根本無法激起廣大員工的工作熱情。最后煤礦項目也沒有合理的用人機制，項目必定是擁有人才的，但是這些財力資源的潛能是否得到了真正發(fā)揮呢？在實際的工作中，很多員工的職業(yè)技能都是停滯不前的，根本不能發(fā)揮出最大的效能。

二、該項目人力資源管理存在的問題

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷完善和發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不適合現(xiàn)在的市場經(jīng)濟(jì)體制和企業(yè)本身的發(fā)展需求。在北辛窯煤礦項目人力資源管理過程中，不良問題常常發(fā)生，如人才流失、人才培訓(xùn)沒有效果和人才浪費等，這些問題很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。針對上述情況，怎樣找出本項目人力資源管理中存在的不足和缺陷，并制定相關(guān)的解決方案，是北辛窯煤礦項目實現(xiàn)日新月異發(fā)展的重點。

而北辛窯管理體制不夠完善主要原因為項目組織結(jié)構(gòu)的崗位職能不夠明確化；人才的整體素質(zhì)偏低主要原因為人才選拔機制不夠健全，招聘的范圍和條件不夠明確，招聘手段不夠有效；忽視對職工的培訓(xùn)主要原因為沒有建立符合項目的培訓(xùn)機制；員工福利薪酬、績效考核機制不健全；晉級、淘汰機制不健全等原因。

三、項目人力資源管理改進(jìn)措施

1、招聘條件和途徑

由于煤礦項目的特殊性，對員工的身體素質(zhì)要求比較高，因此在生產(chǎn)操作方面以男性為佳，如項目中的。具備良好的職業(yè)道德，有進(jìn)取心和責(zé)任心，能適應(yīng)北辛窯煤礦項目的自然環(huán)境，工作能力強，身體健康，服從分配。不同崗位對學(xué)歷的要求也不盡相同，因此在招聘條件中應(yīng)該明確指出，什么樣的崗位要求的學(xué)歷如何。例如項目中的礦建和煤炭加工工程等崗位，對專業(yè)性要求更高，也需要更多的理論指導(dǎo)，因此可通過網(wǎng)絡(luò)渠道、校園渠道及社會渠道招聘本科以上學(xué)歷的人員。

2、人才選拔的范圍

優(yōu)秀人才，是指在集團(tuán)公司從事科研設(shè)計、生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營管理、思想政治、技能操作等工作，學(xué)術(shù)和技術(shù)技能水平突出，由集團(tuán)公司黨政命名的優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才必須擁護(hù)黨的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔公正，熱愛煤炭事業(yè)，具有良好的職業(yè)道德，能夠認(rèn)真履行崗位職責(zé)。

3、員工培訓(xùn)制度建設(shè)

公司培訓(xùn)員工一般可以分為上崗培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。

①上崗培訓(xùn)

上崗培訓(xùn)是對新員工提供必要的指導(dǎo)，幫助他們具備完成工作所必備的知識和技能。新工人素質(zhì)的高低是直接影響今后安全生產(chǎn)的重要因素，因此，新入礦人員需系統(tǒng)地進(jìn)行安全知識、安全經(jīng)驗等方面的培訓(xùn)。使每個員工到崗后本崗位的工作職責(zé)范圍，本崗應(yīng)知、應(yīng)會，應(yīng)做；本崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、操作規(guī)程和安全操作規(guī)程。新員工在上崗2個月后要有書面考試，考試成績納入試用期轉(zhuǎn)正的考核評定中。平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月一次崗前培訓(xùn)，這種集中式的訓(xùn)練其目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快熟悉和了解公司的基本情況，為將來順利工作打下良好的基礎(chǔ)。

②在職培訓(xùn)

煤礦企業(yè)在崗位技能培訓(xùn)方面：第一，根據(jù)安全生產(chǎn)實際情，井下受頂板、瓦斯、煤塵、水、火等災(zāi)害的威脅，特組織“一通三防”、“頂板管理”、“防治水”專項學(xué)習(xí)。第二，技能鑒定是國家和企業(yè)對職工的技術(shù)水平的認(rèn)定，要配合公司職工培訓(xùn)，學(xué)校搞好職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)工作，提高職工技能水平，更好地為煤礦企業(yè)服務(wù)。第三，為進(jìn)一步加強生產(chǎn)安全事故應(yīng)急救援工作，提高對重大事故、災(zāi)害的應(yīng)變和控制能力，最大限度地減少人員傷亡和財產(chǎn)損失，組織開展礦井救護(hù)、礦工自救及自救器使用學(xué)習(xí)。第四，在現(xiàn)有工作基礎(chǔ)之上，繼續(xù)建立特殊工種實習(xí)基地,大力開展崗位練兵活動。

四、員工福利薪酬機制建設(shè)

科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為項目創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬激勵可以說是一種最重要的、最易運用的方法。薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表項目對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。

1、績效考核的設(shè)定

煤礦項目在建立績效考評體系時經(jīng)常遇到的一個很棘手的問題，就是很難客觀化地確定績效考評指標(biāo)的權(quán)重。目前在世界上被迫使用的績效考評指標(biāo)權(quán)重設(shè)定方法有很多種，如主觀經(jīng)驗法、等級序列法、權(quán)值因子法和層次分析法等，其中，層次分析法在績效考評指標(biāo)權(quán)重設(shè)定中的應(yīng)用，有效克服了把定性分析向定量分析轉(zhuǎn)化這一難題。

層次分析法是將決策總是有關(guān)的元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行定性和定分析的決策方法，在應(yīng)用的過程中，需要專家對各個指標(biāo)做出判斷矩陣，雖然各個判斷矩陣是有主觀因素在內(nèi)的，但是通過歸一化處理之后，指標(biāo)的分值比較客觀。在績效考評指標(biāo)權(quán)重設(shè)定中應(yīng)用層次分析法需要建立評判量化等級表。

運用層次分析法確定績效考評指標(biāo)權(quán)歡的整個過程體現(xiàn)人的決策思維的基本特征。即分解、判斷與綜合、易學(xué)易用、而且定性與定量相結(jié)合，是一種十分有效的系統(tǒng)分析方法。該方法在經(jīng)濟(jì)管理規(guī)劃、城市產(chǎn)業(yè)規(guī)劃、人才預(yù)測、交通運輸?shù)确矫嬉呀?jīng)廣泛應(yīng)用。

2、晉級淘汰制度的建立

為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)定公司員工的崗位輪換和晉升、晉級工程流程。給員工更大的發(fā)展空間，更長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，一定程度上降低員工的離職率。優(yōu)化員工隊伍，讓員工跟隨煤礦項目的成長而成長，在更適合的崗位上發(fā)揮自己的能力，為煤礦項目和項目帶來更大的價值。

實行淘汰制度的目的是為了完善公司用人機制，優(yōu)化職工隊伍結(jié)構(gòu)。這是為了讓員工更加專注于自己的工作，認(rèn)真的遵循人力資源部安排的培訓(xùn)項目，這樣更有利于他們的工作安全。才能夠反向的刺激員工，促使員工由被動工作為主動工作，積極的避免被淘汰，從而整體上優(yōu)化職工的工作素質(zhì)和效率。

結(jié)論

隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，人力資源管理越來越大地影響著社會的發(fā)展，其重要性也越來越受到重視，煤炭煤礦項目也要逐步意識到其重要性，并在人力資源管理方面取得自己的進(jìn)步。人力資源的合理、科學(xué)利用，能夠使煤礦項目沖破傳統(tǒng)管理的桎梏，極大提高煤礦項目效益，從而實現(xiàn)煤礦項目更快、更穩(wěn)固的發(fā)展進(jìn)步。

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作者簡介

史利章，性別：男，籍貫：山西省朔州市，學(xué)歷：本科，工作單位：長春工業(yè)大學(xué)。