與成熟的大公司相比，羅輯思維像是一個(gè)實(shí)驗(yàn)室，它最大的優(yōu)勢或者特點(diǎn)是不怕失敗，不怕風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)閷τ谝粓鰧?shí)驗(yàn)來說，無論結(jié)果怎么樣，都是有價(jià)值的。從這些實(shí)驗(yàn)背后，我們可能看到未來的組織、管理將會(huì)發(fā)生一些什么樣的變化。

現(xiàn)在我們有一個(gè)深深的感觸：無論是基于傳播、市場、產(chǎn)品所有這些變革，如果不能夠真正從組織層面上發(fā)起，不是從組織深度發(fā)起，基本上我們可以判斷這些變化都是浮云。只有當(dāng)我們的組織能夠適應(yīng)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)要求的時(shí)候，這個(gè)企業(yè)才可能真正地走下去。

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)和傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)相比，你會(huì)發(fā)現(xiàn)連接從個(gè)人和中心連接，變成人與人之間連接，一個(gè)中心被徹底打碎，變成多個(gè)中心之間的關(guān)系。每個(gè)人都可以是一個(gè)小小個(gè)體，每個(gè)人也可以成為一個(gè)中心，在自己的社交群體里面是一個(gè)中心。

傳統(tǒng)企業(yè)的所有邏輯都是基于控制，組織無外乎兩種模式：自上而下的金字塔模式，按照流程推演（我們叫作偽扁平化，它不是真正的扁平化，把控制流程和模式改掉了，從金字塔模式變成傳送帶模式）。今天這兩種模式都無法應(yīng)對多中心化的市場或者組織環(huán)節(jié)。怎么樣讓我們組織也能夠像我們的交互平臺這樣，從控制模式變成自由協(xié)作模式，變成自由連接模式？

雕爺說要像打網(wǎng)游一樣管理員工，他們的新員工進(jìn)來，人力資源部把文件簽了，給你一張通關(guān)卡片，卡片上面有七八個(gè)信息，給你描述一個(gè)人：男的女的，長頭發(fā)還是短頭發(fā)，他養(yǎng)不養(yǎng)貓狗，他吃不吃辣椒這樣的個(gè)人信息。要求你在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，在公司三四百個(gè)人當(dāng)中把這個(gè)人找出來。

這對新員工來說是特別艱難的任務(wù)，誰都不認(rèn)識，但進(jìn)入這里你要逆轉(zhuǎn)，從被動(dòng)等待到相對開放的狀態(tài)。他至少要問十個(gè)八個(gè)人，才能把這個(gè)人找到——這就是他加入公司后的第一個(gè)師傅。由這個(gè)人一對一把某個(gè)絕活教給新員工，并且由他來決定新員工有沒有掌握這個(gè)手藝。新員工一共會(huì)接到七張卡片，找到七個(gè)師傅，學(xué)會(huì)七門手藝。

工作滿一年后，員工就可以申請二次面試，通過這個(gè)二次面試會(huì)被授予“自己人”稱號。跟幫會(huì)一樣，從外圍變成幫會(huì)核心成員。成為自己人后，除了拿到薪水之外，最重要的是你可以享受公司各種各樣的變態(tài)福利，什么去馬爾代夫玩，什么參加法國藝術(shù)節(jié)，只給“自己人”。沒有通過價(jià)值觀二次面試，你的業(yè)績再好也不可以享受這福利。

二次面試的人是他們九個(gè)不同層級、不同年齡、不同角色的人組成的九個(gè)常委；這里面有客服、CEO、人力資源，也有其他老員工。

在今天這個(gè)時(shí)代，基礎(chǔ)設(shè)施已經(jīng)不太能夠區(qū)分公司和公司之間的差別，但體驗(yàn)不一樣，每個(gè)公司都有自己的味道，這才是無法被抄襲和模仿的。