向方新

[摘 要] 在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)要想保持良好的績效，獲得可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，就必須關(guān)注員工角色外行為。組織通過一系列努力來調(diào)動員工的主觀能動性，使其自發(fā)做出利組織行為已經(jīng)是企業(yè)獲取可持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要來源，是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵所在。培育員工角色外行為的有效方式之一，便是提升工作嵌入度。本文在查閱國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，概括員工角色外行為的內(nèi)涵與影響因素，探討工作嵌入對員工角色外行為的影響。

[關(guān)鍵詞] 員工角色外行為；工作嵌入；影響

[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）19- 0056- 03

在知識經(jīng)濟(jì)時代，政治與經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化使得企業(yè)面臨著來自全球的巨大挑戰(zhàn)，需要企業(yè)在這種動態(tài)的環(huán)境中迅速做出正確的反應(yīng)，員工的工作也變得更加抽象和不確定，需要員工做出更多崗位要求以外的利于組織工作的行為，即員工角色外行為；同時，這也意味著組織需要對組織內(nèi)的人才進(jìn)行再開發(fā)，提升員工的心理資本，并最終實(shí)現(xiàn)員工個人工作績效與組織整體績效的同步提升。培育員工角色外行為的有效方式之一，便是提升工作嵌入度。本文在查閱國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，概括員工角色外行為的內(nèi)涵與影響因素，探討工作嵌入對員工角色外行為的影響。

1 關(guān)于工作嵌入對員工角色外行為影響研究的意義

在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)所處的生存環(huán)境越來越復(fù)雜多變，為了應(yīng)對這種動態(tài)的市場環(huán)境，維持企業(yè)的生存與發(fā)展，要求組織中的員工充分發(fā)揮其主動性與合作精神，做出更多利于組織的行為，以幫助組織彌補(bǔ)在結(jié)構(gòu)選擇、工作設(shè)計(jì)等方面的缺陷，促進(jìn)組織績效的提高。換句話說，組織通過一系列努力來調(diào)動員工的積主觀能動性，使其自發(fā)做出利組織行為已經(jīng)是企業(yè)獲取可持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要來源，是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵所在。因此，員工角色外行為的作用愈發(fā)凸顯。

將工作嵌入理論應(yīng)用于我國企業(yè)的員工角色外行為領(lǐng)域，能夠全面解釋目前轉(zhuǎn)軌時期獨(dú)特制度背景下中國的員工角色外行為實(shí)踐。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模是企業(yè)員工角色外行為實(shí)踐的一個重要決定因素，相對于小企業(yè)而言，大企業(yè)通常更多地使用人力資源計(jì)劃、正式的招聘制度、系統(tǒng)的培訓(xùn)和內(nèi)部勞動力市場，以證明其企業(yè)具有更大程度的“合法性”。隨著改革開放的不斷深入，將工作嵌入運(yùn)用于我國轉(zhuǎn)軌背景下的員工角色外行為領(lǐng)域，可以回答過去所不能回答的一些問題，為我們勾勒更加全面的員工角色外行為框架提供了強(qiáng)有力的支持。

2 員工角色外行為的內(nèi)涵

組織內(nèi)員工工作行為，依據(jù)其工作狀態(tài)主要分為兩種行為：一種是依據(jù)組織制度和工作職責(zé)而產(chǎn)生的一系列角色內(nèi)行為，其特征是外部約束性強(qiáng)，按要求行事；另一種是角色外行為，其特征是自主體現(xiàn)，自我裁量，不一定得到組織的明確回報(bào)或懲罰，但對組織發(fā)展產(chǎn)生重要影響。有效的組織應(yīng)該具備3個方面的特征：能夠吸引員工、員工的忠誠和效忠、具備創(chuàng)造性的思維與能力。員工角色外行為是組織中成員個體自發(fā)自愿做出的一種行為，這種行為可以顯著提升組織成員的工作績效以及組織的整體績效，但這種行為超出了員工的職責(zé)范圍且不會得到正式的勞動報(bào)酬。也有研究認(rèn)為，員工角色外行為是一種自發(fā)性行為，這種行為并不包含于員工的基本要求中，但整體上對組織績效有積極或消極影響。

員工角色外行為可以極大地提高組織的運(yùn)作效率，增強(qiáng)組織的凝聚力、員工士氣、組織的吸引力以及組織內(nèi)的和諧氛圍，形成特色的組織文化，進(jìn)而可以提高組織績效的穩(wěn)定性。員工角色外行為是員工自發(fā)自愿做出的利于組織的行為，它不僅脫離了工作職責(zé)說明書所規(guī)定的范圍，而且不會得到直接的工作回報(bào)。這種行為可以顯著提升員工的工作績效，進(jìn)而提升組織的整體績效，從而又好又快地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，并有助于企業(yè)建立可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從整體上給企業(yè)帶來長期的利益。理論與實(shí)踐表明，不存在設(shè)計(jì)得完美無缺的組織系統(tǒng)，僅依靠員工職責(zé)范圍內(nèi)的行為即角色內(nèi)行為，將難以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，培育員工的員工角色外行為，使員工做出更多利組織的行為，對于任何類型的組織都是至關(guān)重要的。

基于以上分析，筆者認(rèn)為，員工角色外行為是一種組織所期望的有利組織行為。這種行為的產(chǎn)生不僅僅是員工依據(jù)心理因素自發(fā)自愿選擇的結(jié)果，同時較大程度上依賴于員工感受到的來自于組織的支持。從理論上揭示員工角色外行為的產(chǎn)生機(jī)制，可以為企業(yè)管理者制定員工角色外行為激勵策略提供重要的借鑒。

3 員工角色外行為的特點(diǎn)及影響因素

綜合國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，本文認(rèn)為員工角色外行為具有4個特點(diǎn)：一是員工自發(fā)自愿表現(xiàn)出來的；二是其行為受到心理因素的影響；三是員工角色外行為對組織是有利的；四是組織可以采取相應(yīng)措施影響員工角色外行為。同時，在員工行為決策的過程中，員工所感知到的組織環(huán)境以及組織對自己的支持影響了員工的決策心理，它通過進(jìn)一步影響員工的心理、態(tài)度與認(rèn)知，從而對員工的個體行為產(chǎn)生影響，這也可以看作是員工角色外行為產(chǎn)生的機(jī)制。

大量研究文獻(xiàn)認(rèn)為，員工的個性特征、工作任務(wù)特征、組織特征以及領(lǐng)導(dǎo)行為是影響員工角色外行為的4個主要因素。

3.1 個性特征

個性特征主要指兩個方面：一個是士氣因素，一個是個性因素。士氣因素主要包括組織對員工的支持、組織公平感、激勵、員工滿意度、同事之間的和諧關(guān)系、組織承諾、組織氛圍和領(lǐng)導(dǎo)支持感等方面；個性因素包括宜人性、責(zé)任意識等。

員工角色外行為超出了員工的工作職責(zé)范圍，是員工自發(fā)自愿做出的一種利于組織的行為，員工的個性特征與人格因素可以通過影響個體的心理、認(rèn)知與態(tài)度間接地影響員工角色外行為。

3.2 工作任務(wù)特征

大量研究發(fā)現(xiàn)，員工工作的任務(wù)特征與其在組織中表現(xiàn)出來的員工角色外行為具有較強(qiáng)的相關(guān)性。任務(wù)的內(nèi)在激勵性、任務(wù)反饋與任務(wù)常規(guī)化是工作任務(wù)特征的3種主要形式，且都與員工角色外行為以及其各維度之間有較強(qiáng)的相關(guān)性。

3.3 組織特征

員工工作行為受組織特征的影響較深，后者可以顯著影響員工的工作行為，其中包括員工角色外行為。組織價(jià)值觀、組織凝聚力、組織氛圍、組織文化、組織承諾、組織對員工的支持等因素通過影響員工的滿意度、員工的士氣以及員工的心理，進(jìn)而影響員工的認(rèn)知、態(tài)度與行為，從而使得員工做出更多的利于組織的行為。

3.4 領(lǐng)導(dǎo)行為

大量的研究證實(shí)，組織中不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為與員工的角色外行為顯著相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)行為及其各維度對員工角色外行為會產(chǎn)生不同程度的影響。周蕾蕾（2010）發(fā)現(xiàn)，誠信領(lǐng)導(dǎo)對員工角色外行為具有顯著影響，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量與員工角色外行為正相關(guān)，組織和個人特征對員工角色外行為都具有顯著影響。

4 工作嵌入對員工角色外行為的直接影響

工作嵌入是個體和組織內(nèi)外所有與工作相關(guān)的情境之間所形成關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的密切程度，它從非主觀和工作之外的因素入手，為理解組織行為提供了一個全新的視角。工作嵌入理論源于社會交換理論。為了更好地操作及測量，工作嵌入以工作為分界分為兩個中觀層面的子要素：工作內(nèi)嵌入與工作外嵌入，前者指個體與工作所在的組織的嵌入程度，后者指個體與生活的社區(qū)的嵌入程度。這兩種嵌入形式也被稱為組織層面和社區(qū)層面的工作嵌入。工作嵌入包括3個核心部分：聯(lián)結(jié)、匹配、犧牲。這3個構(gòu)成與兩個剖面構(gòu)成了3×2的矩陣結(jié)構(gòu)，為進(jìn)一步操作提供了基礎(chǔ)。

人際互動行為作為一種過程，其受到社會交換的影響，互惠的雙方會達(dá)成心理默契并培育出信任，同時會產(chǎn)生感情與責(zé)任感，因此，要想使員工自發(fā)自愿地做出更多員工角色外行為，組織就必須提供一個支持性的組織環(huán)境。當(dāng)組織中的員工感受到來自組織的資源支持、精神關(guān)懷與對自己利益的關(guān)心時，根據(jù)社會交換理論中的互惠原則，員工會表現(xiàn)出積極的態(tài)度和情感傾向，員工個人會更具工作動力，員工會表現(xiàn)得更具有責(zé)任感，因此更愿意協(xié)助同事、維護(hù)組織的正常經(jīng)營秩序，做出更多有利于他人與組織的行為。

為了有效提升員工角色外行為，研究者對員工角色外行為的各種前因變量進(jìn)行了廣泛的探討。其中，大量研究已證實(shí)，工作嵌入與員工角色外行為密切相關(guān)，前者能夠顯著影響并預(yù)測員工角色外行為。工作嵌入理論認(rèn)為，員工在組織內(nèi)會表現(xiàn)出自己的個性特征，會判斷其自身在組織中的重要性以及組織對員工幸福的重視程度，而判斷的結(jié)果會影響員工的行為。當(dāng)員工感受到組織對自己工作上的支持、對自己利益的關(guān)心以及對工作價(jià)值的認(rèn)同時，根據(jù)社會交換理論，員工會改變對組織的心理認(rèn)知，改善自己的工作態(tài)度，進(jìn)而自發(fā)自愿地改變自身行為，做出更多利組織的行為，從而提高個人工作績效從整體上提升組織的整體績效。工作嵌入概念的提出，讓越來越多的研究者以及企業(yè)認(rèn)識到，不能僅僅要求員工對企業(yè)的承諾，而忽視了企業(yè)對員工的承諾，企業(yè)應(yīng)該為員工提供多方面的工作支持。

通過對工作嵌入理論的回顧，我們認(rèn)識到人是“制度人”，員工角色外行為并不都是企業(yè)根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)理性決策的行為，事實(shí)上，員工角色外行為活動是受到諸多外力影響的結(jié)果，企業(yè)的員工角色外行為同時也受制度因素的影響。由于工作嵌入理論可以解釋過去單純員工角色外行為理論所不能解釋的組織現(xiàn)象，在過去的10年中，有不少學(xué)者開始嘗試將工作嵌入理論應(yīng)用于員工角色外行為研究領(lǐng)域中。

基于以上理論與實(shí)證分析，認(rèn)為工作嵌入與員工角色外行為之間存在一個積極的互惠的過程。當(dāng)員工感受到來自組織的支持時，感知到支持性組織氛圍以及融洽的人際關(guān)系，員工內(nèi)心關(guān)于被組織認(rèn)可與贊許的需求得到滿足，員工滿意度會得到增強(qiáng)。同時，員工之間通過互相影響達(dá)成心理默契，形成良好的組織氛圍與組織文化，有利于員工形成自我認(rèn)同，并培育出對組織的情感聯(lián)系。根據(jù)互惠原則，作為回報(bào)，員工會做出更多利組織的行為，如：自發(fā)自愿幫助組織規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、提供建設(shè)性的意見、協(xié)助同事、對組織更加認(rèn)同等，從而在更大程度上對組織做出貢獻(xiàn)，提高工作績效。

此外，隨著管理學(xué)研究以及企業(yè)管理實(shí)踐的不斷發(fā)展和深入，人們越來越深刻地認(rèn)識到人的積極的心理狀態(tài)對于企業(yè)的重要性，這就要求管理者創(chuàng)新人力資源管理和開發(fā)的途徑與方法，以促使員工產(chǎn)生積極的工作行為和態(tài)度，從而提升工作效率與員工身心健康水平，進(jìn)而提高企業(yè)總體績效并創(chuàng)造企業(yè)獨(dú)特的競爭優(yōu)勢。“心理資本”在這一背景下應(yīng)運(yùn)而生。相關(guān)研究認(rèn)為，組織的可持續(xù)性的競爭優(yōu)勢通過那些與特定環(huán)境相關(guān)的，可積累、可更新、難以模仿的因素獲取，而心理資本即為這種因素之一。在個體層面上，心理資本使得個體擁有積極的心理能力，并能夠促進(jìn)個體開發(fā)自身潛能，從而顯著提升個人能力并提升工作績效；在組織層面上，心理資本能夠通過提升個人工作績效、形成組織心理契約、增強(qiáng)組織的凝聚力并形成特色組織文化，提升組織整體績效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，形成可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

5 研究結(jié)論及研究展望

以往學(xué)者對工作嵌入與員工角色外行為關(guān)系的研究極少。因此，本文在對以往研究進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了以心理資本為中介的工作嵌入與員工角色外行為的關(guān)系研究。本文認(rèn)為：工作嵌入與員工角色外行為間存在正相關(guān)關(guān)系，工作嵌入與心理資本間存在正相關(guān)關(guān)系，心理資本對員工角色外行為起到正向影響作用，心理資本在工作嵌入對員工角色外行為的影響過程中還起到中介作用。相關(guān)研究表明，員工工作行為的改善不僅得益于工作嵌入，而且與員工個體心理資本顯著相關(guān)。同時，工作嵌入能夠顯著正向影響心理資本并促進(jìn)員工個體心理資本水平的提升。因此，進(jìn)行工作嵌入與員工角色外行為關(guān)系的研究，對管理實(shí)踐以及相關(guān)理論研究都具有重要意義。將工作嵌入理論應(yīng)用于我國企業(yè)的員工角色外行為領(lǐng)域，能夠全面解釋目前轉(zhuǎn)軌時期獨(dú)特制度背景下中國的員工角色外行為實(shí)踐。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模是企業(yè)員工角色外行為實(shí)踐的一個重要決定因素，相對于小企業(yè)而言，大企業(yè)通常更多地使用人力資源計(jì)劃、正式的招聘制度、系統(tǒng)的培訓(xùn)和內(nèi)部勞動力市場，以證明其企業(yè)具有更大程度的“合法性”。隨著改革開放的不斷深入，將工作嵌入運(yùn)用于我國轉(zhuǎn)軌背景下的員工角色外行為領(lǐng)域，可以回答過去所不能回答的一些問題，為勾勒更加全面的員工角色外行為框架提供了強(qiáng)有力的支持。

主要參考文獻(xiàn)

[1]邵芳，樊耘.基于人力資源管理的雙視角組織支持模型構(gòu)建[J].軟科學(xué)，2013（7）：109-114.

[2]袁凌，陳俊，肖蓉.基于社會交換的組織支持對員工角色外行為影響過程研究[J].財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐，2007（5）：109-112.

[3]田喜洲，謝晉宇.人力資本、社會資本及心理資本對員工績效和工作態(tài)度的影響差異[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2012（8）：174-180.

[4]買憶媛，周嵩安，梅琳.工作嵌入對科技型員工離職創(chuàng)業(yè)活動的影響[J].南開管理評論，2009（2）：67-74.

[5]黃麗.知識型員工工作嵌入性及其與相關(guān)因素的關(guān)系研究[D].廣州：暨南大學(xué)，2009.

[6]周蕾蕾.企業(yè)誠信領(lǐng)導(dǎo)對員工角色外行為影響研究——以領(lǐng)導(dǎo)-成員交換為中介變量[D].武漢：武漢大學(xué)，2010.

[7]田喜洲，謝晉宇.工作嵌入對員工工作行為的影響：心理資本中介作用的實(shí)證研究[J].南開管理評論，2010（1）：23-29.

[8]梁小威，廖建橋，曾慶海.基于工作嵌入核心員工組織績效——自愿離職研究模型的拓展與檢驗(yàn)[J].管理世界，2005（7）：106-115.