Richard+Branson

快樂的員工是一個公司成功的核心因素。我們深知這一點(diǎn)的重要性，但很難說出原因。

沒人會認(rèn)為讓員工痛苦、受壓迫是對的，但就是有公司的經(jīng)理把手下整得慘兮兮的，而公司似乎還挺成功。

英國華威大學(xué)（University of Warwick）近期發(fā)布的一份研究報告證實(shí)，快樂會讓人的工作效率平均提高12%。

研究員安德魯·奧斯瓦德（Andrew Oswald）說：“在員工身上投資更多的公司，員工滿意度也相對更高。比如Google的員工滿意度就提高了37%。讓員工快樂確實(shí)能讓公司得實(shí)惠?！?/p>

怎么讓員工更快樂呢？在開始工作前，研究人員會給參與測試的人發(fā)巧克力和水果，并讓他們看喜劇短片。不過靠零食提高效率也不是長久之計—快樂的效應(yīng)最終還是會消退，即使是公司常用的激勵手段，比如獎金和漲薪，起到的效果也是有限的。更何況許多人拿著很高的薪水，但工作得還是很痛苦。

無論是事業(yè)剛起步，還是已經(jīng)小有所成，管理者都要努力讓員工快樂，畢竟快樂不是憑空產(chǎn)生的。不丹王國就成立了一個“國家幸福指數(shù)委員會”（Gross National Happiness Commission）。

管理者要思考哪些事情能增強(qiáng)員工的參與感，哪些事情能給他們長久的激勵。最基本的幾條包括精心設(shè)計的光照充足的辦公室、能激發(fā)工作熱情的任務(wù)和公平的薪酬。

研究同樣表明，團(tuán)隊(duì)的健康讓人更快樂—大家工作效率會更高、病假也更少。

維珍公司一直在這方面做得不錯，幾年前我們投資的新公司Virgin Pulse就專注于通過科學(xué)的獎勵計劃，幫助公司鼓勵員工更主動地工作。

在維珍我們還發(fā)現(xiàn)，靈活的公司政策也很有效。過去幾年里，我們在幾乎所有的子公司都引入了一套政策，這套政策的要點(diǎn)很明白：只要員工確實(shí)是在工作，他們可以自由選擇工作時間和工作地點(diǎn)。

實(shí)施這套政策不是件容易的事：我們的團(tuán)隊(duì)要提前進(jìn)行研究，以確保它有效；而新政策得到全體員工認(rèn)同以后，就要在整個公司推動文化的轉(zhuǎn)變。轉(zhuǎn)變的成本倒是不高，因?yàn)檫@是大家心中所愿，而且我們知道，以尊重和信任對待我們的員工，會提升他們的幸福指數(shù)，反過來也會提升他們的工作效率和創(chuàng)造力。

除了制定好政策，管理者更要思考是什么東西讓你的公司與眾不同，并讓員工也認(rèn)同它。如果這個不同點(diǎn)是公司的愿景，就要通過相應(yīng)的手段，讓員工持續(xù)感受到公司正在朝著目標(biāo)前進(jìn)。

如果這個不同點(diǎn)是與客戶的互動，就要給員工相應(yīng)的權(quán)力，讓他們在與客戶的互動中發(fā)揮主動性。如果你找不到這個不同點(diǎn)，不妨找一找公司里最快樂的那個員工是誰，因?yàn)檫@說明某種東西正在起作用—而這種東西可以被復(fù)制到其他人身上。

最后還要記住創(chuàng)業(yè)的理由，就是因?yàn)樗軒砜鞓?。所以一定要慶祝自己和員工取得的點(diǎn)滴成就，因?yàn)樗鼈冇涗浟斯具~向成功的每一步。如果你們完成了一個曠日持久的項(xiàng)目，可以給大家一點(diǎn)時間放松，給他們一個機(jī)會去擁抱辦公室以外的世界。

去年，Virgin Management搬到了西倫敦附近的新址。對于整個團(tuán)隊(duì)來說，搬家的幾個月都異常繁忙，大家常常忙個通宵。當(dāng)一切安頓好以后，我們決定開個以海盜為主題的派對，感謝大家的辛勤工作。

那個主題派對讓人很是開心，但第二天，我們卻發(fā)現(xiàn)自己上了當(dāng)?shù)貓蠹埖念^版，因?yàn)猷従哟螂娫捦对V我們在樓頂?shù)牟萜荷贤娴锰?，敲鼓的聲音吵到了他們。我們對此特地表示了歉意，但那確實(shí)是個令人難忘的夜晚，而且神奇的是，它也確實(shí)重振了團(tuán)隊(duì)的士氣。

做一個讓員工感到快樂的管理者本身就是一件很有滿足感的事。幾天前，有人發(fā)給我一個視頻鏈接，是維珍美國的同事做的一個幽默視頻，視頻里面的維珍員工都很高興—這讓我也覺得很快樂。endprint