劉巖松

摘 要：人力資源是企業(yè)發(fā)展不可或缺的動(dòng)力，提高和保持企業(yè)人力資源的水平和質(zhì)量已成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的首要目標(biāo)。本文主要介紹了國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題和解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；對(duì)策

現(xiàn)代企業(yè)市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，其本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。提高自己企業(yè)的人力資源管理正逐漸成為各大企業(yè)所面臨的一項(xiàng)重大課題，也對(duì)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力起著關(guān)鍵性的作用。

一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理存在的主要問題

1.1人力資源管理理念滯后

1）難以吸引人才和留住人才。高收入的壟斷國(guó)企還能夠吸引一部分人，而其他的國(guó)有企業(yè)卻由于收入低、機(jī)制死、社會(huì)負(fù)擔(dān)大、歷史包袱重以及缺乏激勵(lì)等問題日益突出，有才干的人都不愿意去，企業(yè)內(nèi)部的人才另辟蹊徑，致使企業(yè)的人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人員和科技人員明顯偏少。

2）人力資源的結(jié)構(gòu)不合理。普通型的人員人滿為患，專業(yè)技術(shù)人員不足，高素質(zhì)的拔尖人才更是鳳毛麟角。近年來，國(guó)企的人才出多進(jìn)少，職工年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層，企業(yè)人力資源面臨的困境越來越大。

1.2缺乏行之有效的薪酬體系和福利政策

1）薪酬水平低。由于國(guó)有企業(yè)的冗余人員多，歷史負(fù)擔(dān)重，使得近幾年的工資增長(zhǎng)幅度很小，大多數(shù)員工對(duì)薪資水平不滿，物質(zhì)激勵(lì)和約束機(jī)制不合理，不能充分地體現(xiàn)個(gè)人的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，因而也就不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

2）福利缺乏吸引力。伴隨著住房改革、相關(guān)法律法規(guī)政策的出臺(tái)，國(guó)有企業(yè)原有的福利優(yōu)勢(shì)正在逐漸縮小或消失。而且，隨著盈利能力的下降，企業(yè)甚至取消了一些以前的福利政策。

1.3國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理流于形式

1）國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理意識(shí)較為淡薄，考核對(duì)象單一，只局限于員工個(gè)人，忽視了企業(yè)、部門和個(gè)人的共同發(fā)展。考核也出現(xiàn)“大鍋飯”，績(jī)效考核的最終作用是作為獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，不能調(diào)動(dòng)職工工作的積極性。

2）績(jī)效考核過程中缺乏考核監(jiān)督機(jī)制。國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核過程中，由于缺乏考核監(jiān)督機(jī)制，致使績(jī)效考核操作過程無法公開化和透明化，極大影響了員工的滿意度。企業(yè)考評(píng)不公平，績(jī)效考核流于形式。

1.4缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系。

1）在新員工應(yīng)聘進(jìn)入企業(yè)后，總有一踏入社會(huì)就得到各方面重視和重用的想法，然而現(xiàn)實(shí)往往與原來的想象相差甚遠(yuǎn)，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實(shí)的差距大，對(duì)工作產(chǎn)生不滿而離開。

2）培訓(xùn)，企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類少，培訓(xùn)機(jī)會(huì)小，對(duì)培訓(xùn)后的歸屬問題控制得比較嚴(yán)格，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實(shí)，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。

二、解決國(guó)有企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策

國(guó)有企業(yè)人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，應(yīng)加大創(chuàng)新改革力度，人力資源管理中現(xiàn)存的一系列問題需要人們從適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革與發(fā)展的角度去思考并加以解決。

2.1引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理模式和新理念

1）現(xiàn)代人力資源管理對(duì)職工實(shí)現(xiàn)柔性管理，從員工的立場(chǎng)出發(fā)，發(fā)現(xiàn)員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機(jī)制。透過這種機(jī)制，力求在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的工作環(huán)境和企業(yè)文化，力求在員工和員工之間，企業(yè)與員工之間達(dá)成雙贏的協(xié)作關(guān)系。

2）拓展人力資源管理的內(nèi)涵，賦予人力資源管理新的歷史使命，把它與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密地聯(lián)系起來，使之成為企業(yè)的活力之源，而不僅僅是簡(jiǎn)單的發(fā)發(fā)工資，辦辦就職與退休手續(xù)。

2.2搞好“軟、硬”兩個(gè)環(huán)境

1）建立合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的分配機(jī)制和福利政策，留住需要的人才。建立具有吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力的福利政策，具有激勵(lì)性和藝術(shù)性的福利支付方式，當(dāng)員工把自己所在企業(yè)的福利收入與外部企業(yè)比較的時(shí)候，會(huì)覺得更具有吸引力。

2）建立科學(xué)的管理制度，創(chuàng)造一種能使每一位員工都能最大限度發(fā)揮作用的制度環(huán)境，在使用、培養(yǎng)、考核、選拔、定薪、獎(jiǎng)勵(lì)、約束、淘汰等各個(gè)方面，能夠體現(xiàn)出制度的公平性和合理性，讓人才有用武之地，讓他們?cè)诎l(fā)揮個(gè)人聰明才智的同時(shí)，達(dá)到與企業(yè)雙贏的目標(biāo)。

2.3構(gòu)筑具有國(guó)有企業(yè)特色的人才高地

1）挑選最好的人才是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的職責(zé)。原通用電氣（GE）董事長(zhǎng)韋杰克·韋爾奇認(rèn)為，“領(lǐng)導(dǎo)者的工作，就是每天把全世界各地最優(yōu)秀的人才延攬過來”。

2）根據(jù)市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律，建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇。提高可變薪酬的比重，多作貢獻(xiàn)者多得，少作貢獻(xiàn)者少得，不作貢獻(xiàn)辭退。薪資水平必須具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，企業(yè)必須了解市場(chǎng)同行業(yè)的薪酬水平，具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬體系。

2.4全方位實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

1）必須明確企業(yè)績(jī)效管理的目的，引導(dǎo)員工樹立正確的績(jī)效管理理念。企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的最終目的就是實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效的共同提升，因此，績(jī)效管理是企業(yè)全體員工共同參與的管理活動(dòng)。實(shí)行績(jī)效管理，最終結(jié)果是員工的切身利益得到保障和提高，企業(yè)的整體業(yè)績(jī)、企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力和戰(zhàn)斗力也會(huì)極大提高。

2）立行之有效、適合本企業(yè)的績(jī)效考核辦法。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵?？?jī)效考核能讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，但不一定能解決問題，只有系統(tǒng)地做好經(jīng)營(yíng)和管理的梳理工作才能讓績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來。

結(jié)束語：

國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的管理機(jī)制和有效的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)管理者和普通員工的工作積極性，全面采用現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的技術(shù)和方法，才能提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和適應(yīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]唐巖，中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略探究[J]，卷宗，2O12（9）.