●

■責(zé)編/李志軍 Tel:010-88383907 E-mail:lilearning@163.com

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，知識(shí)的管理和應(yīng)用是企業(yè)成功的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，知識(shí)成為了組織的一項(xiàng)重要的資產(chǎn)，是企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的重要源泉（Szulanski，1996；Argote & Ingram，2000； Alavi & Leidner，2001）。目前全球已進(jìn)入人口老齡化社會(huì)，這給企業(yè)知識(shí)資產(chǎn)的管理和應(yīng)用帶來了重大挑戰(zhàn)（Noethen，2011）。老齡化趨勢(shì)下，越來越多的員工將步入退休階段，企業(yè)的關(guān)鍵知識(shí)可能會(huì)隨著資深員工的成批退休而流失（DeLong，2004；Nunes，2006； Slagter，2007），這將會(huì)造成企業(yè)核心競爭力的削弱。

中國勞動(dòng)力人口在2011年達(dá)到峰值，從此開始下降。2012年勞動(dòng)力人口比2011年減少了345萬。勞動(dòng)力短缺將逐漸成為企業(yè)關(guān)注的問題。“漸進(jìn)式延遲退休年齡”已經(jīng)寫入了中國共產(chǎn)黨的十八屆三中全會(huì)報(bào)告。學(xué)術(shù)界已經(jīng)針對(duì)如何利用好退休人力資源、回避知識(shí)流失風(fēng)險(xiǎn)的問題開展了相關(guān)研究。目前針對(duì)退休員工知識(shí)管理和利用的國內(nèi)文獻(xiàn)寥寥無幾，只有個(gè)別文獻(xiàn)提出保留退休員工知識(shí)的重要性（趙文，2005；趙曉飛，2005），但沒有文章深入探討如何保留退休員工的知識(shí)以及保留哪些知識(shí)的問題。相對(duì)于國內(nèi)研究，國外研究文獻(xiàn)數(shù)量較多，主要包括退休員工知識(shí)保留（Nothen，2011；Liebowitz，2004；Baxter，2006；Ashworth，2006）、知識(shí)分享（Markkula et al.，2013）、知識(shí)獲取（Carter，2004a，2004b）、知識(shí)轉(zhuǎn)移（Noethen，2011；Koc-Menard，2009）、知識(shí)交換（Haarmann，2008）。但是這些研究內(nèi)容比較分散，難以從整體上掌握退休員工知識(shí)利用的框架，具體需要利用的知識(shí)內(nèi)容和具體的利用方式還不夠清晰。前人研究已經(jīng)識(shí)別Know-how、最佳實(shí)踐（Thilmany，2008），技術(shù)、產(chǎn)品、流程、市場、客戶關(guān)系、非正式網(wǎng)絡(luò)（McQuade et al.，2007），經(jīng)驗(yàn)、文化、政策、標(biāo)準(zhǔn)（Hewitt，2008）等為退休員工所掌握的關(guān)鍵知識(shí)。但不能從已有結(jié)論中清晰地識(shí)別哪些知識(shí)可能會(huì)流失、哪些會(huì)流失的知識(shí)對(duì)企業(yè)很重要，哪些知識(shí)必須保留。退休員工知識(shí)保留方式方面，已有研究指出有效地實(shí)施知識(shí)保留項(xiàng)目還需要遵循一套合理的流程框架（Levy，2011），提出可以通過導(dǎo)師制（趙曉飛，2005；Gray，2011；McQuade et al.，2007），實(shí)踐社區(qū)（趙曉飛，2005），行動(dòng)學(xué)習(xí)小組（趙曉飛，2005），留住老年員工（趙曉飛，2005；Liebowitz，2004），匯聚退休人力資源（趙曉飛，2005； Liebowitz，2004）、調(diào)查訪談和業(yè)務(wù)劇本、面對(duì)面交流、階段退休、開發(fā)人才庫（Gray，2011），社交網(wǎng)絡(luò)（Barroso et al.，2010）、企業(yè)“校友網(wǎng)”（Koc-Menard，2009）等手段來保留退休員工知識(shí)。這些手段的實(shí)施可能受到認(rèn)知因素、情感因素、文化因素、環(huán)境因素的影響（Barroso et al.，2010），同時(shí)退休員工對(duì)退休計(jì)劃的態(tài)度、退休員工對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的動(dòng)機(jī)和態(tài)度以及對(duì)問題的不確定性都可能影響知識(shí)保留項(xiàng)目的實(shí)施效果（Hewitt，2008）。雖然這些內(nèi)容涉及到了（臨）退休員工知識(shí)保留和利用的過程、手段和影響因素，但還存在保留和利用過程不夠全面、保留和利用手段未考慮適用的場合、影響因素分類不清等問題。

本文在對(duì)已有文獻(xiàn)系統(tǒng)性回顧的基礎(chǔ)上，試圖解決以下問題：保留退休員工知識(shí)的必要性如何？其在企業(yè)管理中處于一個(gè)什么樣的地位？需要保留的退休員工知識(shí)需要滿足哪些特征，采用怎樣的邏輯框架來識(shí)別這些知識(shí)內(nèi)容？采用什么樣的方式來保留這些退休員工知識(shí)內(nèi)容，比如過程框架需要包括哪些活動(dòng)、考慮哪些方面情況，在過程框架指導(dǎo)下如何選擇具體保留手段？

一、退休員工知識(shí)保留的研究現(xiàn)狀

為了了解有關(guān)保留退休員工知識(shí)的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，我們收集了與“保留退休前后員工知識(shí)”方面的文獻(xiàn)，并通過歸納總結(jié)的方法，分析了現(xiàn)有的研究主題和研究發(fā)展過程。

（一）文獻(xiàn)檢索方法

1.檢索策略

2013年12月份筆者對(duì)與本文研究相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行了檢索，檢索范圍涵蓋中文和英文。中文檢索數(shù)據(jù)庫包括：萬方、維普；英文檢索數(shù)據(jù)庫包括：ProQuest、EBSCO、Elsevier Science Direct、JSTOR、ACM、谷歌學(xué)術(shù)。中文關(guān)鍵詞：退休員工（相關(guān)詞：老年員工、老年人、退休人才、退休人員、老年人力資源、老齡化勞動(dòng)力），知識(shí)；英文關(guān)鍵詞：retiree（相關(guān)詞：retired worker，older worker，senior worker，elderly worker，older people，senior people，elderly people，aging workforce），knowledge；利用這些關(guān)鍵詞在選定的數(shù)據(jù)資源中進(jìn)行檢索與之相關(guān)的文獻(xiàn)。

2.選取標(biāo)準(zhǔn)

本文主要關(guān)注解決因老年員工退休而導(dǎo)致的知識(shí)流失問題的研究，因此，在選擇需要分析的研究時(shí)，主要考慮研究的內(nèi)容是否與研究主題相關(guān)。比如，雖然有的文章研究如何解決企業(yè)知識(shí)流失問題，但是這些知識(shí)流失并非因員工退休導(dǎo)致的，而是由其他因素（如技術(shù)問題、管理問題、中青年員工離職等）所引起的，因而被排除在本文的研究范圍之外；有些文章雖然研究退休員工問題，但主要是從退休員工人力資源開發(fā)、養(yǎng)老、金融等角度進(jìn)行的，也不屬于本文直接分析的對(duì)象，也被排除在本文研究范圍之外。

3.研究選擇

在完成整個(gè)領(lǐng)域的文獻(xiàn)檢索之后，作者依次對(duì)這些研究的標(biāo)題、摘要、全文進(jìn)行閱讀，最后總共發(fā)現(xiàn)了33篇與本文研究主題緊密相關(guān)的文獻(xiàn)，其中英文文獻(xiàn)31篇，中文文獻(xiàn)2篇。

4.數(shù)據(jù)抽取

本文分析的數(shù)據(jù)類型基本上為半結(jié)構(gòu)化的文檔，因而主要在文本閱讀的基礎(chǔ)上采用歸納總結(jié)的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)抽取。

（二）已有研究的發(fā)展脈絡(luò)

在文獻(xiàn)檢索和閱讀的基礎(chǔ)上，筆者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究內(nèi)容主要包括需要保留的退休員工知識(shí)內(nèi)容、退休員工知識(shí)保留過程、退休員工知識(shí)保留手段以及退休員工知識(shí)保留實(shí)施的影響因素。具體的研究發(fā)展脈絡(luò)如表1所示，本文發(fā)現(xiàn)與保留退休員工知識(shí)相關(guān)的研究從2002年開始，到現(xiàn)在已有12年，這12年間研究內(nèi)容以保留手段居多，其他依次為保留內(nèi)容、影響因素、支持機(jī)制以及保留過程，這說明如何實(shí)現(xiàn)知識(shí)保留是以往研究的重點(diǎn)；按四年為一階段進(jìn)行統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)每階段的研究文獻(xiàn)總數(shù)差異不是很大，按照總數(shù)由大到小排列依次為第二階段（14篇）、第三階段（11篇）和第一階段（8篇）；各階段的研究重點(diǎn)有所差異，按時(shí)間順序依次為保留過程、保留內(nèi)容和手段、保留手段和影響因素，這說明剛開始大家比較關(guān)注解決問題的流程框架（保留過程），后期才開始關(guān)注細(xì)節(jié)（如明確保留內(nèi)容或保留工作范圍、選擇具體保留手段、識(shí)別實(shí)施影響因素以及應(yīng)對(duì)措施）。

表1 退休員工知識(shí)保留的研究發(fā)展脈絡(luò)

二、退休員工知識(shí)保留的必要性

退休員工在其長期工作和學(xué)習(xí)過程中建立了豐富的實(shí)踐知識(shí)和關(guān)系知識(shí)，是企業(yè)非常重要的一項(xiàng)資本（張戌凡，2011；張倩，2012）。員工退休會(huì)導(dǎo)致這些知識(shí)流失，知識(shí)流失會(huì)給企業(yè)帶來多方面的影響，因而有必要將保留退休員工知識(shí)的工作提到戰(zhàn)略層次。

（一）員工退休對(duì)企業(yè)管理的影響

員工退休帶來的直接問題是人員流失以及與該人員相關(guān)的知識(shí)流失（如圖1所示），如果該人員是企業(yè)的關(guān)鍵人員，后期很難招募到合適的替補(bǔ)人員（Noethen，2011），該人員的退休就會(huì)給企業(yè)帶來較嚴(yán)重的人力短缺問題（如人力資本流失、崗位接替困難）（Calo，2008）；如果該人員掌握的是企業(yè)關(guān)鍵知識(shí)，且后繼人員很難在短時(shí)間內(nèi)獲得這些知識(shí)（Joe et al.，2013），該人員的退休就會(huì)給企業(yè)帶來知識(shí)管理問題（如關(guān)鍵知識(shí)流失、知識(shí)獲取困難）（Calo，2008）。因此員工退休帶來了人力資源和知識(shí)管理方面的問題，這些影響是員工退休帶來的最直接影響（Carter，2004a，2004b）。知識(shí)資本和人力資本是企業(yè)運(yùn)作和戰(zhàn)略發(fā)展的根本，工具性知識(shí)的利用能夠有效地支持企業(yè)的運(yùn)作，技術(shù)知識(shí)的積累是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)（Vasudeva & Anand，2011），因而一些關(guān)鍵人員流失和關(guān)鍵知識(shí)流失可能會(huì)導(dǎo)致組織的防御能力降低、運(yùn)作效率降低、企業(yè)創(chuàng)新能力降低、追求增長戰(zhàn)略的能力受威脅、給競爭對(duì)手機(jī)會(huì)等方面問題（Delong，2004），這些問題是戰(zhàn)略管理和運(yùn)作管理方面的體現(xiàn)。

圖1 員工退休對(duì)企業(yè)管理的影響過程

（二）退休員工知識(shí)保留的戰(zhàn)略地位

由于員工退休會(huì)影響到企業(yè)的人力、知識(shí)、運(yùn)作以及戰(zhàn)略等多個(gè)方面，因而保留退休員工知識(shí)的工作需要提升到戰(zhàn)略高度。同時(shí)該戰(zhàn)略并不是獨(dú)立，而是需要綜合運(yùn)作管理、人力資源管理、知識(shí)管理和戰(zhàn)略管理等四個(gè)方面進(jìn)行考慮，確定有利于企業(yè)長期發(fā)展的退休員工知識(shí)保留戰(zhàn)略（Delong，2004）。

退休員工知識(shí)保留戰(zhàn)略首先應(yīng)將知識(shí)置于更大的組織環(huán)境中，考慮退休員工知識(shí)的戰(zhàn)略價(jià)值，識(shí)別哪些潛在的知識(shí)流失對(duì)企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略能力有影響，對(duì)這些具有戰(zhàn)略價(jià)值的知識(shí)給予高度重視，確定需要保留的退休員工知識(shí)的范圍（Hofer-Alfeis，2008）；其次，退休員工知識(shí)保留必須融入企業(yè)的一般知識(shí)管理工作之中，通過知識(shí)管理手段識(shí)別退休員工知識(shí)是否唯一、是什么類型的知識(shí)、它如何能夠被更好地轉(zhuǎn)移或再造、它如何能夠被更好地分享或存儲(chǔ)以減少企業(yè)的脆弱性等問題，并利用知識(shí)管理的流程和手段保留那些對(duì)企業(yè)具有關(guān)鍵作用的退休員工知識(shí)；然后，退休員工知識(shí)保留戰(zhàn)略還需要人力資源手段的支持，考慮如何招募替代者，從人力資源管理方面設(shè)計(jì)具體手段來留住關(guān)鍵的退休員工知識(shí)；最后，需要考慮運(yùn)作管理方面，識(shí)別那些使用退休員工知識(shí)最接近的部門，由這些部門實(shí)施退休員工知識(shí)保留的日常任務(wù)，識(shí)別處于風(fēng)險(xiǎn)的知識(shí)，采取對(duì)應(yīng)的保留手段對(duì)關(guān)鍵的退休員工知識(shí)進(jìn)行保留。

總的來講，退休員工知識(shí)保留戰(zhàn)略包括確定退休員工知識(shí)保留內(nèi)容（從戰(zhàn)略管理、知識(shí)管理和運(yùn)作管理角度確定需要保留的關(guān)鍵知識(shí)）、退休員工知識(shí)保留的方式（從知識(shí)管理、人力資源管理、運(yùn)作管理角度確定保留的過程、活動(dòng)和手段）。本文接下來將分別從內(nèi)容和方式兩方面展開討論。

三、退休員工知識(shí)保留的內(nèi)容

要想解決知識(shí)流失問題就需要實(shí)施退休員工知識(shí)保留戰(zhàn)略，但并不是所有知識(shí)都會(huì)流失，也不是所有知識(shí)都需要保留，不同類型知識(shí)對(duì)企業(yè)的重要性也不同，需要付出的努力也不同（Delong，2004）。在具體開展保留退休員工知識(shí)工作之前，必須確定需要保留的知識(shí)范圍（Noethen，2011；Delong，2004）。本文從知識(shí)類型、企業(yè)戰(zhàn)略以及保留成本三個(gè)方面分析需要保留的退休員工知識(shí)內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上建立退休員工知識(shí)保留內(nèi)容的識(shí)別框架，為組織實(shí)施知識(shí)保留戰(zhàn)略提供指導(dǎo)。

（一）退休員工知識(shí)保留內(nèi)容與知識(shí)類型的關(guān)系

許多老年員工在同一個(gè)企業(yè)中度過了他（她）的整個(gè)或大部分職業(yè)生涯，在這個(gè)過程中，他們獲得了大量的關(guān)于事情如何發(fā)展、事情如何處理、當(dāng)問題出現(xiàn)誰能處理事情等類型的知識(shí)(Delong，2004）。在他們掌握的知識(shí)中有些可能已經(jīng)存在于組織之中（Noethen，2011），如工作文檔等顯性知識(shí)；有些實(shí)踐知識(shí)卻難以被獲取和替代，如技術(shù)訣竅等隱性知識(shí)，這部分知識(shí)可能會(huì)隨著員工的退休而流失（Delong，2004）。我們認(rèn)為可能會(huì)隨著老年員工退休而流失的那部分知識(shí)是保留退休員工知識(shí)工作的初步范圍，即企業(yè)未保留的知識(shí)。為了識(shí)別這部分知識(shí)的范圍，需要在在知識(shí)分類的基礎(chǔ)上建立識(shí)別框架。

1.知識(shí)分類方式

現(xiàn)有學(xué)者從不同角度對(duì)知識(shí)進(jìn)行了分類，如從顯（隱）性角度將知識(shí)分為顯性和隱性知識(shí)（Nonaka，1994），并將隱性知識(shí)細(xì)分為隱式規(guī)則、隱式“know-how（簡稱k-h）”、緘默式 “Know-how”、深度緘默知識(shí)（Delong，2004）；從內(nèi)容角度將知識(shí)分為抽象和具體知識(shí)（Noethen，2011）；從層次角度將知識(shí)分為人力資本、結(jié)構(gòu)資本、關(guān)系資本知識(shí)（Stewart，1994）；從業(yè)務(wù)角度將知識(shí)分為技術(shù)性、運(yùn)營性和客戶性知識(shí)（付勇，2007）；從知識(shí)對(duì)企業(yè)績效影響的角度分為人力、社會(huì)、文化和結(jié)構(gòu)化知識(shí)。

2.未保留的退休員工知識(shí)識(shí)別框架

不同類別的知識(shí)其保留的必要性和難易程度不一樣。相對(duì)于隱性知識(shí)而言顯性知識(shí)更容易轉(zhuǎn)移且更容易防止流失（Joe et al.，2013），因而一般情況下顯性知識(shí)已被企業(yè)所掌握；基于知識(shí)層次、內(nèi)容、業(yè)務(wù)的分類能夠表現(xiàn)出知識(shí)的組成、價(jià)值，這些分類能夠反映這些知識(shí)是否需要防止流失，卻不能反映出這些知識(shí)的可轉(zhuǎn)移性（Noethen，2011）。另外，知識(shí)層次的分類角度對(duì)知識(shí)的概括比較全面，能夠覆蓋所有知識(shí)類型。

為了能夠同時(shí)回答退休員工知識(shí)是否已保留和是否需要保留這兩方面問題，本文將綜合采用顯（隱）性和知識(shí)層次這兩種分類角度來分析退休員工知識(shí)保留的知識(shí)內(nèi)容，構(gòu)建了如圖2所示的未保留退休員工知識(shí)內(nèi)容示意圖。橫軸是綜合Nonaka（1994）、Delong（2004）對(duì)知識(shí)的顯隱性分類，將知識(shí)分為顯性、隱性（隱式規(guī)則、隱式Know-how、緘默式Know-how、深度緘默），知識(shí)的保留難度隨著隱性程度加強(qiáng)而逐漸增大；縱軸采納Stewart（1994）對(duì)知識(shí)的分類，將知識(shí)分為個(gè)體資本知識(shí)（如技能、經(jīng)驗(yàn)）、結(jié)構(gòu)資本知識(shí)（如企業(yè)制度、流程、文化）和關(guān)系資本知識(shí)（如客戶關(guān)系）三個(gè)層次，其中個(gè)體知識(shí)會(huì)隨著老員工的退休而直接流失，而結(jié)構(gòu)知識(shí)和關(guān)系知識(shí)會(huì)因員工退休而間接流失（付勇，2006）。圖2中灰色框所表示的部分為組織可能未清晰保留的知識(shí)內(nèi)容，即個(gè)體知識(shí)、結(jié)構(gòu)知識(shí)、關(guān)系知識(shí)的隱性知識(shí)部分可能還未被企業(yè)完全掌握或顯性化，這部分知識(shí)可能會(huì)受到員工退休的影響。

圖2 未保留的退休員工知識(shí)內(nèi)容示意圖

（二）退休員工知識(shí)保留內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

要強(qiáng)調(diào)的是，處于未保留狀態(tài)的知識(shí)也并不是全部有用的，比如一些保守文化知識(shí)或過去指導(dǎo)事情如何處理的知識(shí)，老年員工的離開反倒帶來一個(gè)處理這些過時(shí)的或不再需要的知識(shí)的機(jī)會(huì)，提供一個(gè)新知識(shí)和觀點(diǎn)引進(jìn)的機(jī)會(huì)（Delong，2004）。本文認(rèn)為只有那部分影響企業(yè)績效和戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵知識(shí)才需要投入精力進(jìn)行保留，而阻礙企業(yè)發(fā)展的知識(shí)或不再需要的知識(shí)應(yīng)該趁此機(jī)會(huì)進(jìn)行處理。在確定企業(yè)需要保留哪些知識(shí)時(shí)，需要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展情況，對(duì)比現(xiàn)有戰(zhàn)略下的已有知識(shí)和未來戰(zhàn)略發(fā)展需要的知識(shí)，決定在未保留知識(shí)中哪些是關(guān)鍵的知識(shí)，對(duì)于那些對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展無用甚至阻礙企業(yè)發(fā)展的知識(shí)應(yīng)果斷拋棄（Hofer-Alfeis，2008）。因此，符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的未保留知識(shí)才是企業(yè)需要重點(diǎn)保留的知識(shí)。

（三）退休員工知識(shí)保留內(nèi)容與保留成本的關(guān)系

保留退休員工的知識(shí)并不是不需要代價(jià)的，在實(shí)施知識(shí)保留戰(zhàn)略時(shí)需要各方面的投資（Delong，2004）。當(dāng)該投資的成本高于知識(shí)流失帶來的成本時(shí)，組織就需要考慮是否有必要投資保留這些知識(shí)，也許知識(shí)流失給企業(yè)帶來的損失不大或可通過其他方式（如外包等）低成本的獲得（Delong，2004）。因而本文認(rèn)為保留成本低于流失成本的那部分知識(shí)才是企業(yè)需要考慮保留的知識(shí)。如圖3所示，一般情況下，組織應(yīng)重點(diǎn)保留那些保留成本低而流失成本高的那部分關(guān)鍵知識(shí)。因此組織在選擇要保留的知識(shí)內(nèi)容時(shí)需要進(jìn)行成本收益分析，當(dāng)然保留的收益和流失成本包含的內(nèi)容復(fù)雜，且影響具有長遠(yuǎn)性，因而在分析時(shí)要充分考慮各方面的因素。

圖3 退休員工知識(shí)保留內(nèi)容與保留成本的關(guān)系

（四）退休員工知識(shí)保留內(nèi)容識(shí)別框架

在綜合分析退休員工知識(shí)保留內(nèi)容與知識(shí)類型、企業(yè)戰(zhàn)略、保留成本之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，本文建立了如圖4所示的退休員工知識(shí)保留內(nèi)容識(shí)別框架。在制定退休員工知識(shí)保留戰(zhàn)略之前，首先需要確定組織中哪些退休員工知識(shí)處于未保留狀態(tài)；這些未保留的退休員工知識(shí)哪些對(duì)企業(yè)有關(guān)鍵作用，是否符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向；在符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展且處于未保留狀態(tài)的退休員工知識(shí)中，哪些保留成本較低，通過保留退休員工知識(shí)的方式來避免知識(shí)流失所需要的成本是否比在這些知識(shí)流失后再采取其他方式處理的成本更低。企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)保留那些處于尚未保留狀態(tài)的且符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的保留成本低的退休員工知識(shí)（如圖4中灰色部分所示）。

四、退休員工知識(shí)保留的方式

明確了退休員工知識(shí)保留的內(nèi)容范圍，接下來要做的就是確定退休員工知識(shí)保留的方式。本文主要從保留過程、保留手段兩方面進(jìn)行闡述。

圖4 退休員工知識(shí)保留內(nèi)容識(shí)別框架

圖5 退休員工知識(shí)保留價(jià)值鏈

（一）退休員工知識(shí)保留的過程框架

在對(duì)保留退休員工知識(shí)的過程和活動(dòng)的現(xiàn)有研究情況進(jìn)行歸納分析的基礎(chǔ)上，本文借鑒波特的價(jià)值鏈理論提出如圖5所示的保留退休員工知識(shí)的價(jià)值鏈模型，以此作為保留退休員工知識(shí)的過程框架，作為知識(shí)保留的實(shí)施指南。如圖5所示，退休員工知識(shí)保留的核心流程是在員工職業(yè)生涯過程中（退休前和退休后）采取一些實(shí)踐及流程對(duì)員工的關(guān)鍵知識(shí)進(jìn)行識(shí)別、獲取、分享（Hewitt，2008；Markkula et al.，2013）和轉(zhuǎn)移（Delong，2004）、恢復(fù)（Delong，2004）、檢索及重用（Delong，2004；Carter，2004），員工退休前主要是識(shí)別和獲取員工知識(shí)，員工退休后，需要恢復(fù)哪些未保留的退休員工知識(shí)，而知識(shí)檢索和重用活動(dòng)在退休前后都應(yīng)該包含。在保留退休員工知識(shí)的價(jià)值鏈模型中，除了知識(shí)保留的核心活動(dòng)外，還需要得到IT（Delong，2004；Carter，2004；Hewitt，2008）、人力（Gray，2011；McQuade，2007）、財(cái)務(wù)（Delong，2004）、企業(yè)其他管理活動(dòng)的支持，才能保障知識(shí)保留工作得到有效實(shí)施，最終共同實(shí)現(xiàn)保持和增加企業(yè)核心競爭力的目的。

表2 退休員工知識(shí)保留手段選擇列表

（二）退休員工知識(shí)保留的具體手段

前文已建立了退休員工知識(shí)保留的過程框架，框架只是提供方針性的指導(dǎo)，退休員工知識(shí)保留工作還需要具體的手段來實(shí)施。本文對(duì)已有文獻(xiàn)（趙曉飛，2005；Carter，2004；Liebowitz，2004； McQuade et al.，2007；Slagter，2007；Hewitt，2008；Hofer-Alfeis，2008；Thilmany，2008；Koc-Menard，2009；Barroso et al.，2010；Stevens，2010；Gray，2011；Noethen，2011；Elkington，2013；Markkula，2013）中提到的保留退休員工知識(shí)的手段進(jìn)行分類整理，得到如表2所示的保留退休員工知識(shí)的手段選擇列表。組織可以根據(jù)退休員工知識(shí)保留的階段以及相應(yīng)階段目的選擇對(duì)應(yīng)的保留手段。退休前的目的是保留知識(shí)，企業(yè)可以根據(jù)需要保留的知識(shí)類型來確定選擇保留到知識(shí)庫（知識(shí)顯性化）的手段或保留到人（知識(shí)社會(huì)化）的手段。退休后的目的是恢復(fù)知識(shí)，組織可以從有效使用退休員工、外包、再造三方面選擇對(duì)應(yīng)的手段。不管是退休前還是退休后，組織都要對(duì)知識(shí)進(jìn)行存儲(chǔ)和檢索，不同知識(shí)載體可選擇不同的手段。

五、總結(jié)與展望

在對(duì)已有研究回顧和梳理的基礎(chǔ)之上，本文認(rèn)識(shí)到員工退休會(huì)給企業(yè)人力資源管理、知識(shí)管理、運(yùn)作管理、戰(zhàn)略管理等多方面帶來影響，為了避免員工退休給企業(yè)帶來損失需要將保留退休員工知識(shí)的工作提到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度。在綜合考慮多方面因素的基礎(chǔ)上，本文嘗試研究了退休員工知識(shí)保留的內(nèi)容和方式。

在退休員工知識(shí)保留的內(nèi)容方面，本文構(gòu)建了一個(gè)退休員工知識(shí)保留內(nèi)容識(shí)別框架。為了確定退休員工知識(shí)保留的范圍，首先需要識(shí)別哪些退休員工知識(shí)是企業(yè)已保留知識(shí)，哪些是企業(yè)未保留知識(shí)，只有那部分未保留的退休員工知識(shí)才是企業(yè)可能需要保留的內(nèi)容；其次需要考慮未保留的退休員工知識(shí)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的知識(shí)是否一致，只有企業(yè)發(fā)展需要的知識(shí)才是需要保留的知識(shí)，而那些阻礙企業(yè)發(fā)展的知識(shí)應(yīng)該拋棄；最后對(duì)于那些未保留的關(guān)鍵退休員工知識(shí)，需要考慮保留的成本和收益之間的關(guān)系，只有保留收益大于保留成本的關(guān)鍵退休員工知識(shí)才值得花費(fèi)精力進(jìn)行保留，否則應(yīng)該考慮使用其他手段來代替這些知識(shí)。

在退休員工知識(shí)保留的方式方面，本文首先參考波特的價(jià)值鏈模型構(gòu)建了退休員工知識(shí)保留的價(jià)值鏈，以此作為退休員工知識(shí)保留的過程框架，為退休員工知識(shí)保留的實(shí)施提供綱領(lǐng)性指導(dǎo)；接著建立了退休員工知識(shí)保留手段的選擇模型（階段不同、保留目的不同，保留任務(wù)也會(huì)不同，因而可用的最佳保留手段也會(huì)有所不同），此模型可以為退休員工知識(shí)保留任務(wù)實(shí)施手段的選擇提供參考依據(jù)。

筆者認(rèn)為未來還可以從以下兩方面豐富退休員工知識(shí)保留領(lǐng)域的研究：

1.退休員工知識(shí)保留的內(nèi)容方面：按照本文建議的識(shí)別框架，建立分行業(yè)的退休員工知識(shí)體系，為各行業(yè)明確需要保留的退休員工知識(shí)內(nèi)容提供范圍參考；建立完善的退休員工知識(shí)保留成本和流失成本的評(píng)估體系，得到對(duì)退休員工知識(shí)保留的成本效益分析機(jī)制，識(shí)別收益成本率高的保留內(nèi)容；建立知識(shí)審計(jì)體系和方法，實(shí)時(shí)評(píng)估企業(yè)的知識(shí)狀況，及時(shí)識(shí)別處于流失風(fēng)險(xiǎn)的知識(shí)。

2.退休員工知識(shí)保留的方式方面：進(jìn)一步探討退休員工知識(shí)保留價(jià)值鏈中核心環(huán)節(jié)的各活動(dòng)概念和范圍，以便分清各項(xiàng)活動(dòng)任務(wù)和內(nèi)容以及可應(yīng)用手段；系統(tǒng)地識(shí)別退休員工知識(shí)保留的各階段及各活動(dòng)的影響因素，建立影響因素之間的關(guān)系以及影響因素對(duì)退休員工知識(shí)保留實(shí)施效果的作用機(jī)制，提出相關(guān)對(duì)策建議；從人力資源、組織管理、IT等各方面建立更有針對(duì)性的支撐機(jī)制，保證退休員工知識(shí)保留工作的成功實(shí)施；建立有效的實(shí)施效果評(píng)價(jià)機(jī)制，選擇合適的評(píng)價(jià)方法，對(duì)退休員工知識(shí)保留工作的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。

在研究方法方面，針對(duì)上述兩方面的研究內(nèi)容，未來應(yīng)該更多采取訪談、案例、實(shí)驗(yàn)及調(diào)查研究獲取更多的一手資料，構(gòu)建符合實(shí)際情況且能夠指導(dǎo)實(shí)踐的理論體系。

1.付勇：《企業(yè)關(guān)鍵知識(shí)流失及其管理》，載《西南民族大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社科版）》，2007年第8期，第22–30頁。

2.左美云：《知識(shí)轉(zhuǎn)移與企業(yè)信息化》，科學(xué)出版社，2006年版。

3.趙文：《莫讓退休員工帶走關(guān)鍵知識(shí)》，載《人力資源管理》，2005年第17期，第48–50頁。

4.趙曉飛：《請(qǐng)留住老員工的智慧》，載《國際人才交流》，2005年第10期，第18–20頁。

5.張戌凡：《老年人力資源開發(fā)的結(jié)構(gòu)動(dòng)因、困境及消解路徑》，載《南京師大學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》，2011年第6期，第35–41頁。

6.張倩：《論如何實(shí)現(xiàn)老有所為——從人力資本視角研究老年人力資源開發(fā)》，載《勞動(dòng)保障世界》，2012年第10期，第67–69頁。

7.Alavi, M., & Leidner, D.E.Knowledge management and knowledge management systems: Conceptual foundations and research issues.MIS Quarterly,2001, 1: 107–136.

8.Argote,L., & Ingram, P..Knowledge transfer: A basis for competitive advantage in firms.Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2000, 82: 150–169.

9.Ashworth M J.Preserving knowledge legacies: workforce aging, turnover and human resource issues in the US electric power industry.The International Journal of Human Resource Management, 2006, 17(9): 1659–1688.

10.Barroso A C O, Reis–Junior J S B, Monteiro C A, et al.Preservation of knowledge through networking with retirees.Procedia-Social and Behavioral Sciences,2010, 2(4): 6475–6482.

11.Baxter A.Keeping the know–how of a retiring generation.Financial Times,2006, 54.

12.Calo T J.Talent management in the era of the aging workforce: The critical role of knowledge transfer.Public Personnel Management, 2008, 37(4): 403–416.

13.Carter C.When Your Gurus Work Out The Door: A four–phase system to capture critical knowledge from retirees.KM Review, 2004, 7(3): 16–19.

14.Carter C.Harvesting the knowledge of retirees.Knowledge Management Review, 2004, 7(4): 24–27.

15.DeLong, D.W.Lost Knowledge: Confronting the Threat of an Ageing Workforce.Oxford: Oxford University Press, 2004.

16.de Blois S.Older workers’perspectives on age and aging: exploring the predictors of communication patterns and knowledge transfer.Doctorial Dissertation,University of Ottawa, 2013.

17.Elkington R W T.Transferring experiential knowledge from the near–retirement generation to the next generation.Doctorial Dissertation, The University of Texas, 2013.

18.Gray J.Transferring Knowledge to a New Generation.South Carolina Business, 2011, 51–53.

19.Haarmann J, Kahlert T, Langenburg L, et al.K.exchange-A Systematic Approach to Knowledge Transfer of the Aging Workforce.HUMAV, 2008: 18–19.

20.Hewitt S.Defusing the demographic time-bomb.HUMAN RESOURCE MANAGEMENT International Digest, 2008, 16(7): 3–5.

21.Hofer–Alfeis J.Knowledge management solutions for the leaving expert issue.Journal of Knowledge Management, 2008, 12(4): 44–54.

22.Joe C, Yoong P, Patel K.Knowledge loss when older experts leave knowledge–intensive organisations.Journal of Knowledge Management, 2013, 17(6):913–927.

23.Koc–Menard S.Knowledge transfer after retirement: the role of corporate alumni networks.Development and Learning in Organizations, 2009, 23(2): 9–11.

24.Landon G R.A Briefing on Knowledge Retention: Capturing Knowledge Before It Walks Out the Door.Doctorial Dissertation, Tennessee Valley Authority University, 2002.

25.Levy M.Knowledge retention: minimizing organizational business loss.Journal of Knowledge Management, 2011, 15(4): 582–600.

26.Liebowitz J.Bridging the knowledge and skills gap: Tapping federal retirees.Public Personnel Management, 2004, 33(4): 431–458.

27.Liebowitz J.Knowledge retention: strategies and solutions.CRC Press, 2008.

28.Markkula V.Bridging the Generational Knowledge Gap: Three case studies of knowledge sharing in the generational shift.Master Dissertation, Link?pings Univ,2013.

29.McQuade E, Sjoer E, Fabian P, et al.Will you miss me when I'm gone?: A study of the potential loss of company knowledge and expertise as employees retire.Journal of European industrial training, 2007, 31(9): 758–768.

30.Noethen D.Knowledge transfer in teams and its role for the prevention of knowledge loss.Doctorial Dissertation, Jacobs University Bremen, 2011.

31.Nunes M B, Annansingh F, Eaglestone B, et al.Knowledge management issues in knowledge-intensive SMEs.Journal of Documentation, 2006, 62(1): 101–119.

32.Nonaka, I.A dynamic theory of organizational knowledge creation.Organization Science,1994,5: 14–37.

33.Pollack J.Transferring knowledge about knowledge management:Implementation of a complex organisational change programme.International Journal of Project Management, 2012, 30(8): 877–886.

34.Rappaport A, Bancroft E, Okum L.The aging workforce raises new talent management issues for employers.Journal of Organizational Excellence, 2003, 23(1):55–66.

35.Stam C H.Knowledge and the ageing employee: a research agenda.European Conference on Intellectual Capital, 2009: 435–441.

36.Slagter, F.Knowledge management among the older workforce.Journal of Knowledge Management, 2007, 11(4): 82–96.

37.Stevens R H.Managing human capital: How to use knowledge management to transfer knowledge in today’s multi–generational workforce.International Business Research, 2010, 3(3): 77.

38.Stevens R H.Knowledge management in a multi–generational workforce:challenges and opportunities presented by older workers.Indian Journal of Economics& Business, 2010, 9(1).

39.Stewart T A.Your Company’s Most Valuable Asset: Intellectual Capital.Foaune,1994,130(7): 68–74.

40.Szulanski, G..Exploring internal stickiness: Impediments to the transfer of best practice within the firm.Strategic Management Journal,1996, 17: 27–43.

41.Thilmany J.Passing On Know–How.HR Magazine, 2008, 53(6): 100–104.

42.TVA.Knowledge Retention: Preventing Knowledge from Walking Out the Door.http://www.tva.gov/knowledgeretention/pdf/overview.pdf.[2009–02–13].

43.Woelders J.Preserving knowledge from the senior worker in the era of the aging workforce: the Japanese case.Doctorial Dissertation, University of Twente,2011.

44.Yahya K K, Johari J, Adnan Z, et al.Profiles, Knowledge, Skills, Abilities,and Other Characteristics A Case of Malaysian Government Retirees.International Business Research, 2009, 1(1): 147.