孫笑航　朱健　李萌

摘要：科研項(xiàng)目推廣培訓(xùn)是是衡量科研工作成敗與否的重要環(huán)節(jié)，是科研項(xiàng)目能否順利推廣的關(guān)鍵。對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估需要選用科學(xué)的評(píng)估方法和工具，針對(duì)當(dāng)前國(guó)際上流行的培訓(xùn)效果評(píng)估理論模型按提出的時(shí)間順序由簡(jiǎn)到繁地進(jìn)行了介紹，并對(duì)每一種模型的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)分析。

關(guān)鍵詞：科研項(xiàng)目；培訓(xùn)效果；評(píng)估模型層面

中圖分類(lèi)號(hào)：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2014）12-0146-03

科研項(xiàng)目推廣是科研過(guò)程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，而對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估是最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)，培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)必須采用合理的評(píng)價(jià)方法或評(píng)價(jià)模型，其評(píng)價(jià)結(jié)果才是客觀、準(zhǔn)確的，進(jìn)而總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出不足，進(jìn)行改進(jìn)，從而提高培訓(xùn)的實(shí)效性。

1 柯克帕特里克培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)估模型

目前，國(guó)內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)效果評(píng)估模型是柯克帕特里克培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)估模型（Kirkpatrick）。至今，它仍是被經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評(píng)估模型。該評(píng)估模型將培訓(xùn)效果的評(píng)估分為四個(gè)層次，四個(gè)層次由低到高分別是反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面和結(jié)果層面。

1.1 反應(yīng)層面（一級(jí)評(píng)估）

即學(xué)員的反應(yīng)，在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，通過(guò)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷了解培訓(xùn)總體的反應(yīng)和感受，具有易于操作、用時(shí)少、結(jié)果直觀的特點(diǎn)，其缺點(diǎn)是其數(shù)據(jù)受評(píng)價(jià)對(duì)象的情感和主觀印象所左右，造成評(píng)定的分?jǐn)?shù)有一定的偏差，不能真實(shí)反應(yīng)培訓(xùn)效果。此外有些學(xué)員為了照顧情面，即使對(duì)該培訓(xùn)有不好的印象也不會(huì)打低分，從而使信息的反饋失去客觀性進(jìn)而影響評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。所以這個(gè)層次的評(píng)估盡管存在一些缺點(diǎn)，但其易于操作、成本低，且在一定程度上反映培訓(xùn)的效果，因而應(yīng)該采用其作為培訓(xùn)效果評(píng)估的方法，但如果僅使用這一種方法作為培訓(xùn)評(píng)估價(jià)方法是不夠的。

1.2 學(xué)習(xí)層面（二級(jí)評(píng)估）

即學(xué)習(xí)的效果，通過(guò)一定的手段來(lái)確定培訓(xùn)對(duì)象對(duì)原理、技能等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度，這個(gè)層面的評(píng)估可以對(duì)學(xué)員和培訓(xùn)教師造成壓力，會(huì)使培訓(xùn)的效果更好。但這種壓力也有不利的一面，學(xué)員有可能僅為了考試及格而使學(xué)習(xí)陷入機(jī)械，脫離了培訓(xùn)的本來(lái)目的。而且員工有可能因?yàn)閾?dān)心考核不及格而對(duì)培訓(xùn)課程的報(bào)名不太踴躍。此外，考核的設(shè)計(jì)和出題人員的素質(zhì)和態(tài)度也會(huì)影響測(cè)試結(jié)果的可靠度和可信度。測(cè)試方法的難度也是不太好把握的，太難就與培訓(xùn)目標(biāo)脫節(jié)，太簡(jiǎn)單則使評(píng)估工作失去意義。因此選擇合適的評(píng)估方式就是至關(guān)重要的。

1.3 行為層面（三級(jí)評(píng)估）

即行為改變，通過(guò)確定學(xué)員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。這一層面的考察需要在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間后進(jìn)行，借助于一系列的評(píng)估表，由學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)、同事、客戶(hù)等填寫(xiě)，通過(guò)比較學(xué)員在培訓(xùn)前后的工作能力、業(yè)績(jī)、態(tài)度等的變化，從而評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果。如果結(jié)果是沒(méi)有發(fā)生太大的變化，則說(shuō)明培訓(xùn)是無(wú)效的。這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映課程的效果。其缺點(diǎn)是問(wèn)卷的設(shè)計(jì)的難度較大，同時(shí)，員工表現(xiàn)的變化可能是其他因素引起的，而這些因素的影響有時(shí)是難以區(qū)分和剔除的，這樣就會(huì)影響到評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。

1.4 結(jié)果層面（四級(jí)評(píng)估）

即產(chǎn)生的效果，可以通過(guò)一些可量度的指標(biāo)來(lái)衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、數(shù)量、銷(xiāo)售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照。通過(guò)對(duì)這樣一些指標(biāo)的分析，就能夠了解培訓(xùn)帶來(lái)的收益。這種評(píng)估方式的優(yōu)點(diǎn)顯而易見(jiàn)。因?yàn)槭歉鶕?jù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，所以可以使評(píng)估結(jié)果具有較好的客觀性和準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)的變化可能并不完全是培訓(xùn)工作的成果，也可能是由其他原因比如技術(shù)改進(jìn)、成本節(jié)約等造成的，必須分辨出結(jié)果與將培訓(xùn)工作的關(guān)系和程度。

綜上所述可以看出，由反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面到結(jié)果層面，級(jí)別越高，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估就越深入，但操作的復(fù)雜性和難度也隨之增加。這四個(gè)層面的評(píng)估是分級(jí)進(jìn)行的，如果某個(gè)層面的評(píng)估結(jié)果是有效的，那么其結(jié)果可以為下一層面的評(píng)估所應(yīng)用。不過(guò)有研究表明，這四個(gè)層面的聯(lián)系緊密性是不盡相同的。其中反應(yīng)層面與其他三個(gè)層面的聯(lián)系最弱，與它們之間并無(wú)一致的關(guān)系，也就是說(shuō)，當(dāng)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)較好時(shí)，并能不一定說(shuō)明學(xué)員對(duì)知識(shí)和技能的掌握的情況較好，學(xué)員在培訓(xùn)后的行為也不見(jiàn)得一定會(huì)有改進(jìn)，也不能下結(jié)論說(shuō)組織的效益會(huì)因此而提高。此外，學(xué)習(xí)層面與行為層面的聯(lián)系也不太緊密。

帕特里克培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)估模型的優(yōu)勢(shì)在于其分級(jí)評(píng)估的方式簡(jiǎn)單實(shí)用，可以靈活地根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的具體情況有選擇地進(jìn)行不同層面的評(píng)估。但其分析手段以定性分析為主，定量分析較少，因而準(zhǔn)確度會(huì)受一定

影響。

2 柯氏改良模型

柯克帕特里克培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)估模型在實(shí)際的應(yīng)用中存在一些不足之處，針對(duì)這些不足，學(xué)者喬治·阿爾利格（George Alliger）和伊麗莎白·杰納克（Elizabeth Janak）認(rèn)為培訓(xùn)是一個(gè)完整連續(xù)的過(guò)程，培訓(xùn)效果的評(píng)估應(yīng)該是一個(gè)完整培訓(xùn)過(guò)程中重要的一個(gè)部分，而不只是作為一個(gè)提高組織績(jī)效的方法。根據(jù)這種看法，學(xué)者約翰·托普利斯（John Toplis），戴夫·沃利斯（Dave Wallis）和溫迪·方?。╓endy Fountain）在1993年提出了柯氏模型的改良模型，與柯克帕特里克培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)估模型相比，柯氏改良模型具有以下特點(diǎn)：具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性，柯氏改良模型認(rèn)為培訓(xùn)效果評(píng)估作為培訓(xùn)過(guò)程的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，與其他各個(gè)環(huán)節(jié)密切相關(guān)。這一模型將培訓(xùn)效果的評(píng)估放到整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)中來(lái)考慮，與柯氏模型相比，更具全局性。評(píng)估不僅限于培訓(xùn)完成后，柯氏改良模型的評(píng)估在培訓(xùn)開(kāi)始前和培訓(xùn)結(jié)束后都要進(jìn)行，通過(guò)前后的對(duì)比使評(píng)估的結(jié)果更準(zhǔn)確。在柯氏改良模型中，回顧處于比較重要的地位，培訓(xùn)結(jié)束后的回顧與培訓(xùn)計(jì)劃、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、確定培訓(xùn)相關(guān)度和評(píng)估培訓(xùn)與業(yè)績(jī)的相關(guān)性等環(huán)節(jié)密切相關(guān)，是聯(lián)系這些環(huán)節(jié)的關(guān)鍵。

3 菲利浦斯的五層次評(píng)估模型endprint

菲利浦斯針對(duì)ROI模型在現(xiàn)實(shí)中操作的缺陷設(shè)計(jì)了ROI方法的運(yùn)行方案，ROI法將培訓(xùn)效果進(jìn)行數(shù)量化評(píng)估。但這種方法的數(shù)據(jù)收集和貨幣化轉(zhuǎn)換都是具有很大的難度的，培訓(xùn)收益的計(jì)算一方面要將非貨幣的數(shù)據(jù)向貨幣化轉(zhuǎn)換，另一方面還要確定收益的增加中有哪些是由培訓(xùn)所引致的，這兩方面的工作都存在很大的難度。對(duì)于使用ROI法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的項(xiàng)目，要注意，盡量用最簡(jiǎn)單和最省錢(qián)的方法確定和尋找評(píng)估所需的信息、并盡可能迅速地進(jìn)行評(píng)估分析，以節(jié)省成本和節(jié)約時(shí)間。

4 CIPP模型與CIRO模型

與前面的模型相比，這兩個(gè)模型從全局的角度和全程的范圍來(lái)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。CIPP模型由斯坦弗爾比姆于二十世紀(jì)六十年代提出，包括背景評(píng)估（C）、投入評(píng)估（I）、過(guò)程評(píng)估（P）和結(jié)果評(píng)估（P）；CIRO模型由沃爾、伯德和雷克漢姆提出，包括背景評(píng)估（C）、投入評(píng)估（I）、過(guò)程評(píng)估（R）和產(chǎn)出評(píng)估（O），

可以看出，這兩個(gè)評(píng)估模型是基本類(lèi)似的。兩個(gè)模型的頭兩個(gè)層次是完全相同的，第一個(gè)層次都是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)辦背景進(jìn)行評(píng)估，第二個(gè)層次都是從投資等角度著手對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目本身的可行性等內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估。兩個(gè)第四個(gè)層次的名稱(chēng)雖然不一致，但評(píng)估的內(nèi)容基本相同，都是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)結(jié)果進(jìn)行衡量和解釋。CIPP模型側(cè)重于對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的監(jiān)控和反饋，而CIRO模型則注重學(xué)員在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后的反應(yīng)，其所關(guān)注的內(nèi)容不如CIPP模型那么全面。

除了上面提到的這些模型，此外國(guó)內(nèi)外的模型還有滿(mǎn)意效用比（CVR）模型、技術(shù)匹配模型、成功案例模型、目標(biāo)導(dǎo)向模型等等一系列的培訓(xùn)評(píng)估模型，這些模型評(píng)估的對(duì)象往往不局限于培訓(xùn)的效果，而是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)的過(guò)程都有所關(guān)注。

參考文獻(xiàn)

[1] 張志鴻，李俊慶，劉燕斌.現(xiàn)代培訓(xùn)實(shí)務(wù)[M].北京：當(dāng)代中國(guó)出版社，1998.

[2] 劉建榮.個(gè)人及組織因素對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果影響的理論與實(shí)證研究[D].上海：華東師范大學(xué)，2005.

[3] 朱瑞娟.企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估方法研究[D].長(zhǎng)沙：湖南大學(xué)，2004.

[4] 凌文輇，歐明臣.培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)[J].北京：中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2004，（1）.

[5] 邢茂楷.發(fā)電企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估模型的探索與建立[D].保定：華北電力大學(xué)，2005.

[6] 朱華欣.有效培訓(xùn)和培訓(xùn)的有效性[D].蘇州：蘇州大學(xué)，2003.

作者簡(jiǎn)介：孫笑航（1977—），男，吉林四平人，中航工業(yè)沈陽(yáng)飛機(jī)設(shè)計(jì)研究所、沈陽(yáng)航空航天大學(xué)工程師，碩士研究方向：企業(yè)管理。endprint

菲利浦斯針對(duì)ROI模型在現(xiàn)實(shí)中操作的缺陷設(shè)計(jì)了ROI方法的運(yùn)行方案，ROI法將培訓(xùn)效果進(jìn)行數(shù)量化評(píng)估。但這種方法的數(shù)據(jù)收集和貨幣化轉(zhuǎn)換都是具有很大的難度的，培訓(xùn)收益的計(jì)算一方面要將非貨幣的數(shù)據(jù)向貨幣化轉(zhuǎn)換，另一方面還要確定收益的增加中有哪些是由培訓(xùn)所引致的，這兩方面的工作都存在很大的難度。對(duì)于使用ROI法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的項(xiàng)目，要注意，盡量用最簡(jiǎn)單和最省錢(qián)的方法確定和尋找評(píng)估所需的信息、并盡可能迅速地進(jìn)行評(píng)估分析，以節(jié)省成本和節(jié)約時(shí)間。

4 CIPP模型與CIRO模型

與前面的模型相比，這兩個(gè)模型從全局的角度和全程的范圍來(lái)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。CIPP模型由斯坦弗爾比姆于二十世紀(jì)六十年代提出，包括背景評(píng)估（C）、投入評(píng)估（I）、過(guò)程評(píng)估（P）和結(jié)果評(píng)估（P）；CIRO模型由沃爾、伯德和雷克漢姆提出，包括背景評(píng)估（C）、投入評(píng)估（I）、過(guò)程評(píng)估（R）和產(chǎn)出評(píng)估（O），

可以看出，這兩個(gè)評(píng)估模型是基本類(lèi)似的。兩個(gè)模型的頭兩個(gè)層次是完全相同的，第一個(gè)層次都是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)辦背景進(jìn)行評(píng)估，第二個(gè)層次都是從投資等角度著手對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目本身的可行性等內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估。兩個(gè)第四個(gè)層次的名稱(chēng)雖然不一致，但評(píng)估的內(nèi)容基本相同，都是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)結(jié)果進(jìn)行衡量和解釋。CIPP模型側(cè)重于對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的監(jiān)控和反饋，而CIRO模型則注重學(xué)員在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后的反應(yīng)，其所關(guān)注的內(nèi)容不如CIPP模型那么全面。

除了上面提到的這些模型，此外國(guó)內(nèi)外的模型還有滿(mǎn)意效用比（CVR）模型、技術(shù)匹配模型、成功案例模型、目標(biāo)導(dǎo)向模型等等一系列的培訓(xùn)評(píng)估模型，這些模型評(píng)估的對(duì)象往往不局限于培訓(xùn)的效果，而是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)的過(guò)程都有所關(guān)注。

參考文獻(xiàn)

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[2] 劉建榮.個(gè)人及組織因素對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果影響的理論與實(shí)證研究[D].上海：華東師范大學(xué)，2005.

[3] 朱瑞娟.企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估方法研究[D].長(zhǎng)沙：湖南大學(xué)，2004.

[4] 凌文輇，歐明臣.培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)[J].北京：中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2004，（1）.

[5] 邢茂楷.發(fā)電企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估模型的探索與建立[D].保定：華北電力大學(xué)，2005.

[6] 朱華欣.有效培訓(xùn)和培訓(xùn)的有效性[D].蘇州：蘇州大學(xué)，2003.

作者簡(jiǎn)介：孫笑航（1977—），男，吉林四平人，中航工業(yè)沈陽(yáng)飛機(jī)設(shè)計(jì)研究所、沈陽(yáng)航空航天大學(xué)工程師，碩士研究方向：企業(yè)管理。endprint

菲利浦斯針對(duì)ROI模型在現(xiàn)實(shí)中操作的缺陷設(shè)計(jì)了ROI方法的運(yùn)行方案，ROI法將培訓(xùn)效果進(jìn)行數(shù)量化評(píng)估。但這種方法的數(shù)據(jù)收集和貨幣化轉(zhuǎn)換都是具有很大的難度的，培訓(xùn)收益的計(jì)算一方面要將非貨幣的數(shù)據(jù)向貨幣化轉(zhuǎn)換，另一方面還要確定收益的增加中有哪些是由培訓(xùn)所引致的，這兩方面的工作都存在很大的難度。對(duì)于使用ROI法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的項(xiàng)目，要注意，盡量用最簡(jiǎn)單和最省錢(qián)的方法確定和尋找評(píng)估所需的信息、并盡可能迅速地進(jìn)行評(píng)估分析，以節(jié)省成本和節(jié)約時(shí)間。

4 CIPP模型與CIRO模型

與前面的模型相比，這兩個(gè)模型從全局的角度和全程的范圍來(lái)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。CIPP模型由斯坦弗爾比姆于二十世紀(jì)六十年代提出，包括背景評(píng)估（C）、投入評(píng)估（I）、過(guò)程評(píng)估（P）和結(jié)果評(píng)估（P）；CIRO模型由沃爾、伯德和雷克漢姆提出，包括背景評(píng)估（C）、投入評(píng)估（I）、過(guò)程評(píng)估（R）和產(chǎn)出評(píng)估（O），

可以看出，這兩個(gè)評(píng)估模型是基本類(lèi)似的。兩個(gè)模型的頭兩個(gè)層次是完全相同的，第一個(gè)層次都是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)辦背景進(jìn)行評(píng)估，第二個(gè)層次都是從投資等角度著手對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目本身的可行性等內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估。兩個(gè)第四個(gè)層次的名稱(chēng)雖然不一致，但評(píng)估的內(nèi)容基本相同，都是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)結(jié)果進(jìn)行衡量和解釋。CIPP模型側(cè)重于對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的監(jiān)控和反饋，而CIRO模型則注重學(xué)員在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后的反應(yīng)，其所關(guān)注的內(nèi)容不如CIPP模型那么全面。

除了上面提到的這些模型，此外國(guó)內(nèi)外的模型還有滿(mǎn)意效用比（CVR）模型、技術(shù)匹配模型、成功案例模型、目標(biāo)導(dǎo)向模型等等一系列的培訓(xùn)評(píng)估模型，這些模型評(píng)估的對(duì)象往往不局限于培訓(xùn)的效果，而是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)的過(guò)程都有所關(guān)注。

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[4] 凌文輇，歐明臣.培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)[J].北京：中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2004，（1）.

[5] 邢茂楷.發(fā)電企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估模型的探索與建立[D].保定：華北電力大學(xué)，2005.

[6] 朱華欣.有效培訓(xùn)和培訓(xùn)的有效性[D].蘇州：蘇州大學(xué)，2003.

作者簡(jiǎn)介：孫笑航（1977—），男，吉林四平人，中航工業(yè)沈陽(yáng)飛機(jī)設(shè)計(jì)研究所、沈陽(yáng)航空航天大學(xué)工程師，碩士研究方向：企業(yè)管理。endprint