夏君

摘 要：層次分析法通過定性分析和定量分析，將復雜的決策問題進行數(shù)值轉換，并使用數(shù)學邏輯計算方法輔助決策，達到優(yōu)化決策目的。該方法適用于多目標、多準則、多因素并難以準確計量結果的決策。企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)管理的重要部分，對企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定有著重要的意義，本文從層次分析的角度對企業(yè)薪酬管理進行分析，期待著企業(yè)薪酬管理的不斷優(yōu)化和進步。

關鍵詞：層次分析；薪酬管理；決策優(yōu)化；窺探

將層次分析法應用于薪酬管理體系中，是企業(yè)薪酬管理優(yōu)化的重要途徑之一，它通過建立層次模型的方式能夠幫助決策者更科學的進行薪酬管理，有助于實現(xiàn)薪酬的公平合理。下文主要圍繞這個問題展開討論

一、層次分析法簡要概述

（一）層次分析法的基本定義

層次分析法是在建立在多目標決策問題上的一種系統(tǒng)分析方法，該方法主要是把需要據(jù)決策的問題按照總目標和各層子目標分解成多個目標。該方法具有定性和定量的特點，適用于分層交錯評價指標的目標系統(tǒng)。

（二）層次分析法的優(yōu)缺點

層次分析法的優(yōu)點主要表現(xiàn)在：它可以把研究對象作為一個系統(tǒng)，通過對其進行分解和比較判斷，做出相應決策。層次分析法中每一層的權重設置最后都會直接或間接影響到結果，而且在每個層次中的每個因素對結果的影響程度都是量化的，非常清晰、明確。

二、運用層次分析法建立薪酬評價

（一）選取評價指標，建立層次結構模型

選取評價指標構建評價模型是運用層次分析法對薪酬體系進行確定第一步，每種薪酬的確定都有不同的影響要素，因此我們必須根據(jù)不同的崗位和職能性質選取對應的評價要素，一般要素的選取為5到7個為宜，選取的要素要具有一定價值，能夠較好的反映出對薪酬的影響。然后根據(jù)選取要素指標構成層次分析模型。其中設定各類崗位集合為（C1，C2，C3，C4，……，Cn），影響薪酬的評價因素指標為（b1，b2，b3，b4，……，bn），以此用數(shù)量化序列來對個要素進行排序、計算和檢驗，并得出相應的結果。

（二）構造各層次判斷矩陣

為了較好的表現(xiàn)薪酬確定個要素之間的關系，也是為了有效的計算出相應的薪酬結果，我們按照層次分析法的結構分層三個層次：目標層、準則層和對象層。每個層次對應著不同的內(nèi)容。該矩陣中的數(shù)值反映的是人們對各要素重要性的認識。在這類我們采用薩蒂標度法（如表1所示）來表示。而由于評價要素對不同崗位價值的影響是有差異的，所以在不同崗位上同一指標的權重也應當具有一定差異性。根據(jù)這一特征我們構建兩個矩陣，即評價要素對崗位價值的影響矩陣，我們用（A）表示，另一個是反映各崗位上要素指標權重的判斷矩陣，我們用（B）表示。

（三）層次單排序和一致性檢驗

對層析進行單排序主要是為了確定上層元素與本層元素管理的重要性次序的權重值，并以此確定本層次元素對上一層次元素的重要性序列。我們根據(jù)前一步構造的矩陣（A）計算最大特征值λmax和對應項權重向量W，同時計算一致性比（CRA）進行一致性檢驗。當CRA小于0.1時，我們認為該矩陣是可信的，具有滿意的一致性，而如果CRA大于或等于0.1，那么就需要對該矩陣進行修正，直到其結果小于0.1。

（四）層次總排序和一致性檢驗

層次總排序是用所有的層次單排序結果計算本層多有元素對上層次的影響的重要性權重值。層次總排序需要一層一層往下逐級進行，同樣的，和層次單排序一樣，計算結果需要通過一致性檢驗方為有效，否則就要對因素進行修正，直至通過檢驗。

三、層次分析方法視角下薪酬管理的注意事項

通過層次分析法進行薪酬評價時，如果所選的薪酬要素不合理，或者相關因素含義混淆不清，亦或者是各個要素之間的關系不正確，都會降低層次分析法的結果質量，甚至導致層次分析法決策失敗。因此，為了保證該分析方法結果的有效性，在選取因素進行分析時，需要堅持一下兩點原則：

（一）分解簡化問題時對因素的把握要堅持把握主要因素的原則，做到不忽略重要因素，但也不能對一般因素考慮過多。企業(yè)薪酬管理中，崗位薪酬的確定是多種因素共同作用的結果，為了保證薪酬的合理性和有效性，在進行分析確定時必須把握影響薪酬的主要因素和各次要因素，并且在把握主要因素的基礎上，盡可能的廣泛考慮次要因素的影響，盡可能做到全面性。

（二）注意相比較元素之間的強度關系，相差太懸殊的要素不能在同一層次比較。層次分析法通過對各種因素進行排序，并利用矩陣計算來確定最終的結果，這就要求各要素之間具有較強的關聯(lián)性和可比性，如果要素關聯(lián)度太低甚至沒有任何關聯(lián)性，那么在計算中這種結果就是毫無意義的一堆數(shù)字，起不到任何現(xiàn)實意義。所以在要素的把握上必須要選取那些關聯(lián)度高的因素進行分析。

四、結語：通過層次化分析方法，薪酬管理體系中不同崗位的薪酬確定具有更強的明確性、可觀性，較好的規(guī)避了薪酬管理主觀因素的干擾，通過定性分析與定量分析方法，把不確定性的因素客觀化數(shù)量化，讓薪酬的確定更加趨于公平化、合理化，從而達到對優(yōu)化薪酬管理，促進職工公平感有較好的效果。通過層次分析法在不同地方應用表明，該方法的有效運用能夠較好的提升職工對薪酬管理的認同感和滿意度，有利于企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

[1]王家辰，張鑫.層次分析法在薪酬公平感中的應用——以南京市為例[J].技術與創(chuàng)新管理.2011（07）

[2]王義娜.基于層次分析法的崗位薪酬設計[J].山東省農(nóng)業(yè)管理干部學院學報.2013（04）

[3]王慶，趙慧.基于粗集——層次分析法的薪酬要素權重的確定[J].統(tǒng)計與決策.2009（03）endprint

摘 要：層次分析法通過定性分析和定量分析，將復雜的決策問題進行數(shù)值轉換，并使用數(shù)學邏輯計算方法輔助決策，達到優(yōu)化決策目的。該方法適用于多目標、多準則、多因素并難以準確計量結果的決策。企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)管理的重要部分，對企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定有著重要的意義，本文從層次分析的角度對企業(yè)薪酬管理進行分析，期待著企業(yè)薪酬管理的不斷優(yōu)化和進步。

關鍵詞：層次分析；薪酬管理；決策優(yōu)化；窺探

將層次分析法應用于薪酬管理體系中，是企業(yè)薪酬管理優(yōu)化的重要途徑之一，它通過建立層次模型的方式能夠幫助決策者更科學的進行薪酬管理，有助于實現(xiàn)薪酬的公平合理。下文主要圍繞這個問題展開討論

一、層次分析法簡要概述

（一）層次分析法的基本定義

層次分析法是在建立在多目標決策問題上的一種系統(tǒng)分析方法，該方法主要是把需要據(jù)決策的問題按照總目標和各層子目標分解成多個目標。該方法具有定性和定量的特點，適用于分層交錯評價指標的目標系統(tǒng)。

（二）層次分析法的優(yōu)缺點

層次分析法的優(yōu)點主要表現(xiàn)在：它可以把研究對象作為一個系統(tǒng)，通過對其進行分解和比較判斷，做出相應決策。層次分析法中每一層的權重設置最后都會直接或間接影響到結果，而且在每個層次中的每個因素對結果的影響程度都是量化的，非常清晰、明確。

二、運用層次分析法建立薪酬評價

（一）選取評價指標，建立層次結構模型

選取評價指標構建評價模型是運用層次分析法對薪酬體系進行確定第一步，每種薪酬的確定都有不同的影響要素，因此我們必須根據(jù)不同的崗位和職能性質選取對應的評價要素，一般要素的選取為5到7個為宜，選取的要素要具有一定價值，能夠較好的反映出對薪酬的影響。然后根據(jù)選取要素指標構成層次分析模型。其中設定各類崗位集合為（C1，C2，C3，C4，……，Cn），影響薪酬的評價因素指標為（b1，b2，b3，b4，……，bn），以此用數(shù)量化序列來對個要素進行排序、計算和檢驗，并得出相應的結果。

（二）構造各層次判斷矩陣

為了較好的表現(xiàn)薪酬確定個要素之間的關系，也是為了有效的計算出相應的薪酬結果，我們按照層次分析法的結構分層三個層次：目標層、準則層和對象層。每個層次對應著不同的內(nèi)容。該矩陣中的數(shù)值反映的是人們對各要素重要性的認識。在這類我們采用薩蒂標度法（如表1所示）來表示。而由于評價要素對不同崗位價值的影響是有差異的，所以在不同崗位上同一指標的權重也應當具有一定差異性。根據(jù)這一特征我們構建兩個矩陣，即評價要素對崗位價值的影響矩陣，我們用（A）表示，另一個是反映各崗位上要素指標權重的判斷矩陣，我們用（B）表示。

（三）層次單排序和一致性檢驗

對層析進行單排序主要是為了確定上層元素與本層元素管理的重要性次序的權重值，并以此確定本層次元素對上一層次元素的重要性序列。我們根據(jù)前一步構造的矩陣（A）計算最大特征值λmax和對應項權重向量W，同時計算一致性比（CRA）進行一致性檢驗。當CRA小于0.1時，我們認為該矩陣是可信的，具有滿意的一致性，而如果CRA大于或等于0.1，那么就需要對該矩陣進行修正，直到其結果小于0.1。

（四）層次總排序和一致性檢驗

層次總排序是用所有的層次單排序結果計算本層多有元素對上層次的影響的重要性權重值。層次總排序需要一層一層往下逐級進行，同樣的，和層次單排序一樣，計算結果需要通過一致性檢驗方為有效，否則就要對因素進行修正，直至通過檢驗。

三、層次分析方法視角下薪酬管理的注意事項

通過層次分析法進行薪酬評價時，如果所選的薪酬要素不合理，或者相關因素含義混淆不清，亦或者是各個要素之間的關系不正確，都會降低層次分析法的結果質量，甚至導致層次分析法決策失敗。因此，為了保證該分析方法結果的有效性，在選取因素進行分析時，需要堅持一下兩點原則：

（一）分解簡化問題時對因素的把握要堅持把握主要因素的原則，做到不忽略重要因素，但也不能對一般因素考慮過多。企業(yè)薪酬管理中，崗位薪酬的確定是多種因素共同作用的結果，為了保證薪酬的合理性和有效性，在進行分析確定時必須把握影響薪酬的主要因素和各次要因素，并且在把握主要因素的基礎上，盡可能的廣泛考慮次要因素的影響，盡可能做到全面性。

（二）注意相比較元素之間的強度關系，相差太懸殊的要素不能在同一層次比較。層次分析法通過對各種因素進行排序，并利用矩陣計算來確定最終的結果，這就要求各要素之間具有較強的關聯(lián)性和可比性，如果要素關聯(lián)度太低甚至沒有任何關聯(lián)性，那么在計算中這種結果就是毫無意義的一堆數(shù)字，起不到任何現(xiàn)實意義。所以在要素的把握上必須要選取那些關聯(lián)度高的因素進行分析。

四、結語：通過層次化分析方法，薪酬管理體系中不同崗位的薪酬確定具有更強的明確性、可觀性，較好的規(guī)避了薪酬管理主觀因素的干擾，通過定性分析與定量分析方法，把不確定性的因素客觀化數(shù)量化，讓薪酬的確定更加趨于公平化、合理化，從而達到對優(yōu)化薪酬管理，促進職工公平感有較好的效果。通過層次分析法在不同地方應用表明，該方法的有效運用能夠較好的提升職工對薪酬管理的認同感和滿意度，有利于企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

[1]王家辰，張鑫.層次分析法在薪酬公平感中的應用——以南京市為例[J].技術與創(chuàng)新管理.2011（07）

[2]王義娜.基于層次分析法的崗位薪酬設計[J].山東省農(nóng)業(yè)管理干部學院學報.2013（04）

[3]王慶，趙慧.基于粗集——層次分析法的薪酬要素權重的確定[J].統(tǒng)計與決策.2009（03）endprint

摘 要：層次分析法通過定性分析和定量分析，將復雜的決策問題進行數(shù)值轉換，并使用數(shù)學邏輯計算方法輔助決策，達到優(yōu)化決策目的。該方法適用于多目標、多準則、多因素并難以準確計量結果的決策。企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)管理的重要部分，對企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定有著重要的意義，本文從層次分析的角度對企業(yè)薪酬管理進行分析，期待著企業(yè)薪酬管理的不斷優(yōu)化和進步。

關鍵詞：層次分析；薪酬管理；決策優(yōu)化；窺探

將層次分析法應用于薪酬管理體系中，是企業(yè)薪酬管理優(yōu)化的重要途徑之一，它通過建立層次模型的方式能夠幫助決策者更科學的進行薪酬管理，有助于實現(xiàn)薪酬的公平合理。下文主要圍繞這個問題展開討論

一、層次分析法簡要概述

（一）層次分析法的基本定義

層次分析法是在建立在多目標決策問題上的一種系統(tǒng)分析方法，該方法主要是把需要據(jù)決策的問題按照總目標和各層子目標分解成多個目標。該方法具有定性和定量的特點，適用于分層交錯評價指標的目標系統(tǒng)。

（二）層次分析法的優(yōu)缺點

層次分析法的優(yōu)點主要表現(xiàn)在：它可以把研究對象作為一個系統(tǒng)，通過對其進行分解和比較判斷，做出相應決策。層次分析法中每一層的權重設置最后都會直接或間接影響到結果，而且在每個層次中的每個因素對結果的影響程度都是量化的，非常清晰、明確。

二、運用層次分析法建立薪酬評價

（一）選取評價指標，建立層次結構模型

選取評價指標構建評價模型是運用層次分析法對薪酬體系進行確定第一步，每種薪酬的確定都有不同的影響要素，因此我們必須根據(jù)不同的崗位和職能性質選取對應的評價要素，一般要素的選取為5到7個為宜，選取的要素要具有一定價值，能夠較好的反映出對薪酬的影響。然后根據(jù)選取要素指標構成層次分析模型。其中設定各類崗位集合為（C1，C2，C3，C4，……，Cn），影響薪酬的評價因素指標為（b1，b2，b3，b4，……，bn），以此用數(shù)量化序列來對個要素進行排序、計算和檢驗，并得出相應的結果。

（二）構造各層次判斷矩陣

為了較好的表現(xiàn)薪酬確定個要素之間的關系，也是為了有效的計算出相應的薪酬結果，我們按照層次分析法的結構分層三個層次：目標層、準則層和對象層。每個層次對應著不同的內(nèi)容。該矩陣中的數(shù)值反映的是人們對各要素重要性的認識。在這類我們采用薩蒂標度法（如表1所示）來表示。而由于評價要素對不同崗位價值的影響是有差異的，所以在不同崗位上同一指標的權重也應當具有一定差異性。根據(jù)這一特征我們構建兩個矩陣，即評價要素對崗位價值的影響矩陣，我們用（A）表示，另一個是反映各崗位上要素指標權重的判斷矩陣，我們用（B）表示。

（三）層次單排序和一致性檢驗

對層析進行單排序主要是為了確定上層元素與本層元素管理的重要性次序的權重值，并以此確定本層次元素對上一層次元素的重要性序列。我們根據(jù)前一步構造的矩陣（A）計算最大特征值λmax和對應項權重向量W，同時計算一致性比（CRA）進行一致性檢驗。當CRA小于0.1時，我們認為該矩陣是可信的，具有滿意的一致性，而如果CRA大于或等于0.1，那么就需要對該矩陣進行修正，直到其結果小于0.1。

（四）層次總排序和一致性檢驗

層次總排序是用所有的層次單排序結果計算本層多有元素對上層次的影響的重要性權重值。層次總排序需要一層一層往下逐級進行，同樣的，和層次單排序一樣，計算結果需要通過一致性檢驗方為有效，否則就要對因素進行修正，直至通過檢驗。

三、層次分析方法視角下薪酬管理的注意事項

通過層次分析法進行薪酬評價時，如果所選的薪酬要素不合理，或者相關因素含義混淆不清，亦或者是各個要素之間的關系不正確，都會降低層次分析法的結果質量，甚至導致層次分析法決策失敗。因此，為了保證該分析方法結果的有效性，在選取因素進行分析時，需要堅持一下兩點原則：

（一）分解簡化問題時對因素的把握要堅持把握主要因素的原則，做到不忽略重要因素，但也不能對一般因素考慮過多。企業(yè)薪酬管理中，崗位薪酬的確定是多種因素共同作用的結果，為了保證薪酬的合理性和有效性，在進行分析確定時必須把握影響薪酬的主要因素和各次要因素，并且在把握主要因素的基礎上，盡可能的廣泛考慮次要因素的影響，盡可能做到全面性。

（二）注意相比較元素之間的強度關系，相差太懸殊的要素不能在同一層次比較。層次分析法通過對各種因素進行排序，并利用矩陣計算來確定最終的結果，這就要求各要素之間具有較強的關聯(lián)性和可比性，如果要素關聯(lián)度太低甚至沒有任何關聯(lián)性，那么在計算中這種結果就是毫無意義的一堆數(shù)字，起不到任何現(xiàn)實意義。所以在要素的把握上必須要選取那些關聯(lián)度高的因素進行分析。

四、結語：通過層次化分析方法，薪酬管理體系中不同崗位的薪酬確定具有更強的明確性、可觀性，較好的規(guī)避了薪酬管理主觀因素的干擾，通過定性分析與定量分析方法，把不確定性的因素客觀化數(shù)量化，讓薪酬的確定更加趨于公平化、合理化，從而達到對優(yōu)化薪酬管理，促進職工公平感有較好的效果。通過層次分析法在不同地方應用表明，該方法的有效運用能夠較好的提升職工對薪酬管理的認同感和滿意度，有利于企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

[1]王家辰，張鑫.層次分析法在薪酬公平感中的應用——以南京市為例[J].技術與創(chuàng)新管理.2011（07）

[2]王義娜.基于層次分析法的崗位薪酬設計[J].山東省農(nóng)業(yè)管理干部學院學報.2013（04）

[3]王慶，趙慧.基于粗集——層次分析法的薪酬要素權重的確定[J].統(tǒng)計與決策.2009（03）endprint