朱先飛　張影　楊黎

摘 要：作為生產傳統(tǒng)能源的煤礦企業(yè)，如何促進自身的發(fā)展以適應現代的經濟需要，已經成為該行業(yè)亟待解決的問題。而人力資本作為支撐其企業(yè)正常運行及發(fā)展的重要資源，是現代煤礦企業(yè)應追求的核心競爭力之一。本文首先分析了煤礦企業(yè)人力資源的特點，并由此提出相應對策以改善其人力資源的管理，以便推動更多的煤礦企業(yè)向現代化的企業(yè)轉變。

關鍵詞：煤礦企業(yè)；人力資源；對策

一、引言

我國煤炭資源豐富，預計在2015年我國煤炭生產能力能夠達到41億噸，而且每年仍以上億噸的速度增長[1]。我國有超過800萬的一線采礦工人，每年因為礦難而傷亡的人數高達上千人，占世界煤礦安全事故死亡人數的七成左右[2]。因此，我國的專家學者一直都十分關注煤礦企業(yè)的人力資源狀況。

早在2001年，學者孫延波在《煤礦人力成本的分析與管理》一文中，不僅分析了煤礦企業(yè)人力成本的構成也闡述了其管理現狀，力圖從人力成本的投入與報酬的角度加強該行業(yè)人力資源的管理。接著，宗方明等學者（2004）認為善待和尊重員工能夠完善煤礦企業(yè)的人力資源管理。此后，又有學者楊坤和陳曉軍（2007）針對煤礦企業(yè)人力資源的流失，提出相關的管理建議。后來，學者葉麗美（2010）首度將績效的概念引入煤礦行業(yè)人力資源的管理。2013年，學者楊秋旺更是針對煤礦企業(yè)人力資源的難點重點，發(fā)表相關論文為煤礦企業(yè)的人力資源管理提出有關建議。

由此可見，雖然前人對于該領域的研究已經取得了一定的成就，但是卻很少有學者從一線員工的自身特點出發(fā)做出研究。因此，本文試圖通過分析煤礦企業(yè)人力資源的特點，以改善該領域人力資源的管理。

二、煤礦企業(yè)人力資源的特點

1.管理模式落后。上個世紀后期，中國經歷改革開放的浪潮，逐漸形成的是一種傳統(tǒng)計劃經濟管理體制。在這一體制的影響下，國有企業(yè)內部配套的主要是傳統(tǒng)的人事管理模式，這種模式最突出的特點是經驗管理，以事為中心。作為勞動力密集型企業(yè)的代表，煤礦企業(yè)依據實體勞動的經驗，在招聘一線礦工時多數遵從“重體力、輕知識”為原則。另外，當時的人力資源只是作為一部分而存在，還沒有成為決定企業(yè)發(fā)展的力量。因此，人力資源在發(fā)展之處的煤礦企業(yè)內部被長久忽視，發(fā)展緩慢。

2. 人崗不匹配。21世紀，煤礦企業(yè)從原有的勞動密集型逐漸向技術密集型轉變。大多數處于轉型期的現代化的煤礦企業(yè)大多開始接受國外企業(yè)的思潮，采取的是先進的采掘技術和生產工藝、進口的煤炭設備和自動化的操控程序，而與之相配的是學歷較低、技術落后的操作工人[3]。但是只有少數具有創(chuàng)新視角的企業(yè)來說，開始注重高精尖人才的引進，加大對大學畢業(yè)生的吸引力度，學習先進的技術，引進自動化設備，加快轉型。

3.人才流失現象嚴重近幾年來，隨著國家對環(huán)保工作的逐漸重視和煤礦企業(yè)的產能逐漸飽和，很多優(yōu)惠政策開始偏向低投入高產出的新能源行業(yè)，對于煤礦這樣的高耗能行業(yè)的重視逐步減少，取而代之的是更為嚴苛的條令與政策。原定2012 ～ 2014年平均每年煤炭開采量要增加五億噸，但是實際上卻只增加了一億噸，其價格也在不斷下降。于是，高素質的技術人才開始把眼光投向其他朝陽產業(yè)及新興行業(yè)。同時，由于一線采礦工作的條件惡劣，危險性較高，加之其他勞動強度低的行業(yè)發(fā)展勢頭迅猛，也促使很多礦工放棄井下工作轉到城市打工。

三、煤礦企業(yè)人力資源管理的相關對策

1、進一步完善企業(yè)人力資源管理模式，調整人力資源內部構成

以人為本是現代企業(yè)的人力資源管理模式的中心。人力資源部門可以參與并討論企業(yè)重大決策的制定，對于日常的生產生活的影響程度達到了歷史最高，人力資源部門在企業(yè)內部的地位也得到提升[4]。因此，在平常的管理中可以擴大員工的話語權，多傾聽來自一線礦工的聲音，了解其對工作的感覺，有助于煤礦企業(yè)更合理地制定有關管理條例。同時，注意提升人力資源管理者的素質，可以吸引有經驗的專業(yè)人員進行系統(tǒng)的規(guī)劃，制定符合企業(yè)的體制。此外，還需從內部尋找熟知煤炭運行的職工，培養(yǎng)企業(yè)自己的管理生產人員，以更好的預防煤礦企業(yè)不安全行為的發(fā)生，減少事故。

2、建立有效的人員崗位配備程序，實現人崗匹配人盡其才

煤礦企業(yè)應當努力抓住國家產業(yè)轉型的浪潮，努力挖掘自身的優(yōu)勢與潛力，以吸引高素質人才和一線工作者。在此基礎上，根據企業(yè)的實際情況制定合理的崗位規(guī)范說明書，并以此對企業(yè)各部門進行崗位設定。最終使之更具有層次性，員工之間可以互補，達到最合理人員配置程度[5]。無論在管理層還是井下，都要盡力使人員的年齡應覆蓋不同階段，多吸收新鮮血液，開發(fā)員工的創(chuàng)新意識，在多方面達到性格互補，技術經驗互補，以增強企業(yè)的核心競爭力。

3、制定培訓課程，加強人力資源教育力度

由于煤礦行業(yè)的發(fā)展，為了提高產煤率同時減少事故的發(fā)生，各種新型的機器和技術層出不窮。煤礦企業(yè)若要掌握好利用好這些新科技帶來的便捷，就必須對企業(yè)從上到下的員工進行持久的培訓與教育。對于管理人員，企業(yè)的培訓方向不僅使其跟上時代的發(fā)展，更要有一定的超前意識，從而為企業(yè)的發(fā)展方向指明道路，這對于處在轉型期的煤礦企業(yè)尤為重要。對于素質較低、文化水平不高的一線礦工，由于該工作的危險性較高，企業(yè)要進行更為詳細的相關崗位培訓，培訓課程不僅要涵蓋技術技能、安全生產、以及其他一些煤礦員工在生產過程中所應該必備的技能，進行系統(tǒng)化的課程設計[6]。同時，還要考慮到他們自身的文化水平，授課的方式方法要通俗易懂，便于接受和理解。通過這種及時有效的“充電”教育，最終在企業(yè)中形成一種終生學習的氛圍。

四、小結

煤礦企業(yè)不僅存在著安全生產的重大責任，同時也面臨著轉型升級的重大壓力。因此，我們需要充分了解其人力資源的特殊性。在此基礎上，進一步完善企業(yè)人力資源管理模式，調整人力資源內部構成，盡可能實現人崗匹配人盡其才，把終生學習的氛圍擴散到企業(yè)的每一個角落，使得這一傳統(tǒng)能源企業(yè)更好更快的適應時代需要，創(chuàng)造下一個輝煌。（作者單位：安徽理工大學經濟與管理學院）

基金項目：大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練計劃項目（201310361104）

參考文獻

[1] 新華網.2015年中國煤炭生產能力目標為每年41億噸[EB/OL]. http：//finance.eastmoney.com/news/1355，20120323197754817.html/2012-03-23

[2] 新浪網.安監(jiān)總局：我國礦難死亡人數連續(xù)9年下降[EB/OL]. http：//news.sina.com.cn/c/2012-02-27/131424010277.shtml/2012-02-27

[3] 蔡明立.淺談煤炭企業(yè)人力資源的現狀與對策[J].中州煤炭，2006（3）

[4] 高利飛.淺談煤炭企業(yè)人力資源管理的現狀與對策[J].煤炭工程，2008（9）

[5] 張秉祥，石永斌.關于煤炭企業(yè)人力資源管理的思考[J].煤炭技術，2006（3）q

[6] 何玉榮.煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].中國煤炭，2010（8）