作者簡介：周月仙（1987.6-），女，漢，籍貫：山東省聊城市，單位：云南民族大學(xué)，職稱：學(xué)生，學(xué)歷：碩士研究生，研究方向：金融學(xué)保險與風(fēng)險管理。

摘要：本文先通過介紹國有企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀及激勵措施存在的問題，并以此為出發(fā)點，分析內(nèi)外部治理環(huán)境對高管薪酬激勵的影響。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);治理環(huán)境;高管薪酬激勵;影響分析

（一）國有企業(yè)高管薪酬激勵現(xiàn)狀

有效的高管薪酬契約是解決代理問題的關(guān)鍵，近年高管薪酬的快速增長已引起社會各界的高度重視。英國《金融時報》曾分析，中國企業(yè)高管薪酬水平過高，高管的薪酬與其業(yè)績表現(xiàn)并不相符，即使表現(xiàn)平平的高管在離職之后也能找到待遇更好的工作。由于我國企業(yè)存在國有和非國有之分，高管人員激勵制度在不同的企業(yè)存在差異。民營企業(yè)對高管的激勵主要采用業(yè)績薪酬和股權(quán)激勵等市場化方式。而從計劃經(jīng)濟發(fā)展到社會主義市場經(jīng)濟，對國企高管的激勵主要經(jīng)歷了行政工資級別制度、年薪制和股權(quán)激勵等形式。

據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，國有企業(yè)對高管的薪酬激勵存在一些問題，主要包括：（1）高管薪酬的差距拉大。在國有企業(yè)內(nèi)部，普通職工和高管薪酬差別很大，并且這種差距正在逐漸加大，此外，受地域和行業(yè)影響，國企高管薪酬也表現(xiàn)出較大的地域差異和行業(yè)差異，特別是由于壟斷行業(yè)的存在，造就了一批高薪酬的國有企業(yè)高管。（2）存在高管自定薪酬。作為國家控股的國有企業(yè)，上市后實際由企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生實際的持有主體。雖然原則上國企高管薪酬應(yīng)該由董事會決定。但是，當(dāng)前國企高管的薪酬制定的實際情況卻是，首先由國企自身報批，然后由主管機構(gòu)審批，最后受高管在企業(yè)的權(quán)力和地位等因素影響，董事會往往會高票通過薪酬方案。（3）高管薪酬與業(yè)績的相關(guān)性甚微。由于國有企業(yè)是國家所有，國企高管往往實際上就是政府官員，董事會對其業(yè)績進行考核時，不僅要考核經(jīng)濟績效，還要考核政治績效、社會績效。由于利己性，當(dāng)業(yè)績好時，高管往往會歸功于自己的努力，否則就會推卸責(zé)任，歸于其他因素。這樣一來，薪酬激勵的有效性大大降低。（4）與高管薪酬激勵相關(guān)的業(yè)績考核體系不健全。一是國企由于其特殊的企業(yè)身份，董事會對高管進行考核是，偏重于綜合性的管理指標(biāo)，對于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考慮不夠；二是考核指標(biāo)對企業(yè)的的長期發(fā)展激勵不夠。出于業(yè)績和政績等考慮，國企高管傾向于采取財務(wù)指標(biāo)，以期取得明顯的短期發(fā)展效果。這使得企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新投入相對不足，影響企業(yè)長遠發(fā)展。三是考核的目標(biāo)設(shè)定不夠合理。國企的考核往往根據(jù)往年工作業(yè)績，由領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決策，并不看重行業(yè)標(biāo)桿，這又在客觀上造成了國企高管將更多精力用在提高政治精力用在提高政治、社會績效上，而不是工作的經(jīng)濟績效上。

綜上所述，雖然薪酬契約設(shè)計的關(guān)鍵應(yīng)該是選擇合適的業(yè)績評價指標(biāo)，但是國企高管由于其自身特殊性，造成了考核對象就是激勵對象的現(xiàn)象，進而使得高管容易利用自身的權(quán)力設(shè)置易達成的目標(biāo)，并采取財務(wù)指標(biāo)對目標(biāo)進行考核。目標(biāo)達成后，高管又會對自身進行高薪激勵，業(yè)績對薪酬的評判徹底失效，使得國企高管薪酬激勵出現(xiàn)扭曲。

（二）內(nèi)部治理環(huán)境失效對薪酬激勵的影響

相對于股權(quán)分散的英美企業(yè)，我國的國有企業(yè)股權(quán)高度集中。國有企業(yè)上市后，出于我國制度的特殊性考慮，為了兼顧國家利益和企業(yè)內(nèi)部群體利益，往往采取控股形式，即國家絕對或相對控股的國有上市公司。在此背景下，以總經(jīng)理為代表的管理層實際上就是國有上市公司的持有主體，其權(quán)利膨脹，缺乏監(jiān)督。管理層往往只會考慮大股東以及自身的利益，對于眾多的中小股東根本不予考慮。事實上，正是由于上述問題的存在，國有上市公司出現(xiàn)了一方面業(yè)績低劣，另一方面大股東獲利豐厚，管理層獲得天價薪酬的現(xiàn)象，公司業(yè)績又一次成為國企高管薪酬激勵的陪襯。

為應(yīng)對上述問題、制衡大股東權(quán)力、保護中小股東利益，2001年8月，中國證監(jiān)會發(fā)布了《關(guān)于在上市公司建立獨立董事制度的指導(dǎo)意見》，明確要求境內(nèi)上市公司全面引進獨立董事制度，截止到2003年6月30日，上市公司董事會中獨立董事應(yīng)占到三分之一。然而，在國有上市公司中，獨立董事并沒有起到使董事會作出更加公平有效決策的作用。在研究我國實施獨立董事制度的動機過程中，唐清泉（2005）發(fā)現(xiàn)，獨立董事在上市公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)中，并不能充分發(fā)揮其監(jiān)督職能，只是起到了裝飾的作用，在遇到?jīng)_突和意見不一致時，獨立董事更多以回避的方式應(yīng)對。在上市公司的薪酬機制中，內(nèi)部董事和獨立董事并沒有充分發(fā)揮他們的監(jiān)督力和約束力，究其原因可能有：①董事會倡導(dǎo)恭敬和諧的文化氛圍，使得董事對高管多數(shù)情況下是支持的態(tài)度，在董事會成員有高管提名任命的情況下，董事會對高管的監(jiān)督力大大降低；②許多董事同時在其他公司任職，時間和精力有限，他們更愿意在高管薪酬較高的公司任職，這樣他們自身的報酬水平也會較高；③獨立董事市場供大于求，他們監(jiān)督高管薪酬的成本較高；④由于信息不對稱，高管可以在編制預(yù)算的過程中聘請薪酬顧問獲得有利于自己的薪酬方案。

此外，我國的監(jiān)事會制度也不夠完善。在多數(shù)國有上市公司，監(jiān)事會主席一般由黨委書記兼任，董事會和管理層控制著監(jiān)事會人選的提名權(quán)，工會代表在監(jiān)事會中的比例很小。雖然公司法賦予了監(jiān)事會監(jiān)管董事和高管經(jīng)營行為的權(quán)力，但由于缺乏相應(yīng)的措施保障，監(jiān)事會的職能相對弱化。這樣的事實情況，反過來也造成了監(jiān)事會召開會議的次數(shù)比董事會少、監(jiān)事會會議出席的情況差等問題。因此，在國有上市公司，監(jiān)事會更多的只是裝飾作用，監(jiān)事會成員既沒有介入董事會和管理層的選舉，更缺乏約束他們經(jīng)營行為的有效手段。

（三）外部治理環(huán)境失效對薪酬激勵的影響

在發(fā)達職業(yè)經(jīng)理市場中，公司高管的薪酬自動會受到職業(yè)經(jīng)理市場價格的約束。如果經(jīng)理人獲得超出自身市場價格的薪酬而沒有取得相應(yīng)的業(yè)績，就會影響他的市場聲譽和身價。近年來，我國的職業(yè)經(jīng)理市場雖然獲得了較快發(fā)展，但是距離規(guī)范成熟的職業(yè)經(jīng)理市場定價機制，還有不小差距。代理權(quán)競爭本來是公司治理的重要治理機制，在私有企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理為保證職位，會將全部精力用在努力提高公司業(yè)績中。但是國有企業(yè)由于其特殊身份，決定經(jīng)理替換的權(quán)力不是其工作業(yè)績和市場表現(xiàn)，而是政府或組織部門。這種制度安排的后果就是經(jīng)理會想法設(shè)法賄賂政府官員，以便爭取或保住自己的位置。在這一過程中，國有企業(yè)的經(jīng)理也會提出自身的薪酬要求，政府官員在國企高管滿足其要求后，也會同意經(jīng)理的薪酬要求，最終，雙方達成一致。

同時，資本市場監(jiān)管程度也是高管薪酬的重要影響因素，但是我國證監(jiān)會頒布的文件中，只有《上市公司治理準(zhǔn)則》對薪酬激勵的基本原則有說明，對高管薪酬缺乏進一步的監(jiān)管意見，這也造成當(dāng)前國企高管薪酬難以得到有效制約。

綜上，目前我國的公司無論內(nèi)部治理還是外部治理，都還不盡完善，這些都會對高管的薪酬激勵產(chǎn)生影響。薪酬激勵本身是為了有效解決代理問題，但在中國也成為了代理的一部分，公司治理的缺陷造成管理層權(quán)力膨脹，進而造成高管自定薪酬難以解決。由此可以推斷，如果擁有較多管理層權(quán)力，公司高管可能利用公司治理的缺陷提高自身的薪酬。

參考文獻：

［1］唐清泉，朱瑞華，甄麗明. 我國高管人員報酬激勵制度的有效性——基于滬深上市公司的實證研究［J］.當(dāng)代經(jīng)濟管理. 2008, 30(2): 59-65.

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