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2012年9月，中國人力資源開發(fā)研究會及首都經(jīng)濟貿(mào)易大學中國人力資源和社會保障發(fā)展研究院合作成立了中國適度勞動研究中心，并于2012年9月24日在京召開了首屆學術(shù)研討會，就我國社會過勞問題進行了探討。為進一步加強對適度勞動的關(guān)注和對過勞問題的研究，團結(jié)全國更多力量，擬在中國適度勞動研究中心的基礎上，籌建適度勞動研究分會。2013年10月26日，中國適度勞動研究中心2013年年會暨學術(shù)研討會在北京金龍建國酒店隆重召開。本屆研討會由北京物資學院勞動科學與法律學院、首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院共同承辦，國務院參事袁倫渠、中國勞動學會副會長田小寶、中國人力資源開發(fā)研究會副會長兼中國適度勞動研究中心主任楊河清、中國人力資源開發(fā)研究會秘書長李震等出席研討會。來自中國勞動保障科學研究院、國網(wǎng)能源研究院、中國五礦集團等機構(gòu)，以及中國人民大學、北京交通大學、首都經(jīng)濟貿(mào)易大學、上海財經(jīng)大學、華東政法大學、西南財經(jīng)大學、云南財經(jīng)大學、北京物資學院、中國勞動關(guān)系學院、江南大學、湛江師范學院、鄭州輕工業(yè)學院和日本櫻美林大學等高校的專家學者共計100余人參加了會議。

一、適度勞動的研究意義

目前我國社會的過勞問題越來越嚴重，表現(xiàn)為超時、超強度的過重勞動及其帶來的職業(yè)健康風險和工作生活失衡?？梢哉f，如果勞動者無法實現(xiàn)適度勞動也就不會有工作生活質(zhì)量的提升。國務院參事、北京交通大學教授袁倫渠指出，在當前城鎮(zhèn)化、工業(yè)化、信息化快速推進的階段，外有房子、票子等的壓力，內(nèi)有追逐夢想、自我實現(xiàn)的要求，很多勞動者身心的“彈簧”不斷被壓縮，早已超過了應有的界限，長此以往必將造成勞動者體力和精神不能恢復的狀態(tài)。首都經(jīng)濟貿(mào)易大學學術(shù)委員會副主任楊河清教授較早地提出了要開展適度勞動研究的倡議。他認為適度勞動所帶來的經(jīng)濟效率是最高的，人都存在勞動的極限，一旦超越這個極限人的勞動效率就會下降，并可能產(chǎn)生各種風險，反而會得不償失。因此預防過勞應該成為目前社會經(jīng)濟發(fā)展的重要課題，防止“疲勞”發(fā)展為“過勞”的研究顯得十分必要。中國勞動學會副會長田小寶研究員認為適度勞動研究意義重大，其目的是要讓勞動者的創(chuàng)造更有效率，不僅從經(jīng)濟學、而且從政治學上都對中國發(fā)展影響深遠。他同時指出，這一選題是一個綜合的系統(tǒng)工程，涉及勞動法律、職業(yè)健康、經(jīng)濟發(fā)展乃至政治穩(wěn)定，需要相關(guān)領(lǐng)域的專家學者通力合作、共同研究。中國人民大學勞動人事學院教授孫樹菡指出，目前全球化發(fā)展迅速，技術(shù)經(jīng)濟迅猛發(fā)展，由此帶來的工作壓力上升，與過去相比結(jié)核病、癌癥、心血管等疾病的發(fā)病率大大增加，過勞死現(xiàn)象越來越普遍，全球職業(yè)健康正處于一種危機狀態(tài)。但學界對健康投資與管理的研究甚少，無法滿足現(xiàn)實發(fā)展的需要，因此對適度勞動和過勞的研究是目前也是未來研究的重點和難點。

二、工作生活質(zhì)量的研究現(xiàn)狀

1.工作生活質(zhì)量的文獻述評

在市場競爭日益激烈的今天，工作壓力已經(jīng)嚴重干擾了人們的工作、生活和健康，人們更加渴望平衡好這三者的關(guān)系，以追求更高的工作和生活品質(zhì)，因此工作生活質(zhì)量（quality of work life，簡稱QWL）問題越來越受到人們的關(guān)注。西南財經(jīng)大學人力資源管理研究所所長卿濤教授從QWL的內(nèi)涵、內(nèi)容結(jié)構(gòu)、測度、實證研究等幾個角度梳理了現(xiàn)有國內(nèi)外研究取得的成果。在內(nèi)涵方面，卿濤將不同學者的定義歸結(jié)為三類，即體驗說、價值說和過程說，并指出界定清晰并被廣泛接受的QWL定義尚未形成。在內(nèi)容結(jié)構(gòu)方面，卿濤將國內(nèi)外學者的分類維度歸結(jié)為三項，即個人維度、工作維度與組織維度。在QWL的測度方面，卿濤認為現(xiàn)有研究均存在一定的局限性，大多數(shù)研究是基于某一個職業(yè)、群體或者行業(yè)，全面客觀測度QWL的研究到目前還沒有出現(xiàn)。而在實證研究方面，目前的實證研究范圍逐漸擴大，對指導企業(yè)實踐、實現(xiàn)雇傭雙方雙贏具有重要的意義，但同時也出現(xiàn)了研究間彼此矛盾的情況。

首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院講師盛龍飛博士梳理了國外學者在QWL的測量、影響因素和作用等方面的研究進展。通過討論相關(guān)文獻，盛龍飛認為學界雖然對QWL的界定達成初步共識，但其理論基礎仍十分薄弱，這也導致QWL的測量指標存在缺陷。而目前的研究顯示影響QWL的因素眾多，包括“管理制度”、“組織文化、價值觀與氛圍”、“工作條件”以及“個體特征”等方面。盛龍飛建議未來的研究方向應在以下幾個方面：一是對QWL進行嚴密的界定并實現(xiàn)可操作化，從而確定其穩(wěn)定的因子結(jié)構(gòu)；二是深入探討影響QWL的管理制度因素，如領(lǐng)導風格、工時制度等的影響；三是重視探討QWL與組織公民行為、組織績效以及員工身心健康之間的因果關(guān)系。

2.中國就業(yè)質(zhì)量的評估

國家發(fā)改委社會發(fā)展研究所王陽博士以“就業(yè)質(zhì)量指數(shù)”（EQI）作為評價指標來衡量中國人力資源市場就業(yè)質(zhì)量的變動情況。該指數(shù)包含全職等量就業(yè)比重、就業(yè)穩(wěn)定性指數(shù)以及相對就業(yè)補償指數(shù)三個變量。王陽以EQI為被解釋變量，以人均國內(nèi)生產(chǎn)總值為解釋變量，發(fā)現(xiàn)EQI與人均GDP之間呈現(xiàn)微弱的正相關(guān)關(guān)系，而中國的點位位于擬合值趨勢線下，表明在當前人均GDP的水平上中國的就業(yè)質(zhì)量明顯偏低。王陽指出，中國就業(yè)質(zhì)量偏低的主要表現(xiàn)包括以下幾個方面：一是就業(yè)歧視、強迫勞動等依然存在；二是收入差距擴大，分配格局顯失均衡；三是勞動標準執(zhí)行不到位，工作缺保障；四是勞動者就業(yè)能力低，就業(yè)穩(wěn)定性差；五是勞動者的職業(yè)健康與安全問題突出。

三、典型職業(yè)群體的勞動特征與工作質(zhì)量

1.高校教師的工作時間與勞動負擔

在當今社會，緊張的工作、無休止的加班以及巨大的工作壓力一直是威脅勞動者身心健康的重要因素，并最終影響工作生活質(zhì)量的提升。其中比較典型的群體之一就是廣大的高校教師。首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院碩士生劉貝妮以高校教師工作時間為研究對象，發(fā)現(xiàn)高校教師的工作時間普遍偏長，且與該群體的人力資本特點有關(guān)。這些特點包括：前期投入大、需求層次高、從事知識勞動、有時效性以及風險規(guī)避程度小等?；谶@些人力資本特點，劉貝妮結(jié)合不同的經(jīng)濟學模型分析了高校教師工作時間較長的原因。比如從“收入-替代效應”理論角度看，可以發(fā)現(xiàn)高校教師對余暇的價值判斷相較更低，因此他們的無差異曲線更為平滑，于是在收入效應和替代效應的影響下，隨著工資率的提高教師的勞動供給時間比其他勞動者更長。再比如從保留工資和固定時間成本理論角度看，教師的固定時間成本更高，于是會更傾向于選擇努力工作來使自己的報酬水平達到或高于自己的保留工資水平。

來自中國五礦集團的人力資源部專員賀瓊通過實證研究發(fā)現(xiàn)，高校教師的工作負擔程度非常高，超過80%的被調(diào)查者存在不同程度的工作疲勞蓄積，特別是那些工作年限較長、收入水平較高、擔任行政職務的教授“過勞”問題最為嚴重。許多高校教師既要承擔教學任務，又要完成科研工作，部分還要肩負管理職責。而高校管理中又存在很多被量化了的所謂“硬指標”和名目繁多的評估，如一定期限內(nèi)要做的講座數(shù)、要發(fā)表的論文數(shù)、要搞的科研課題數(shù)、要指導的學生數(shù)等，給高校教師帶來了巨大的工作量和工作壓力。與此同時，教師群體的“園丁精神”、“蠟燭精神”等職業(yè)文化又役使其不斷強調(diào)敬業(yè)、奉獻的職場道德，這使得教師群體更易于接受長時間、高強度的勞動。

2.知識工作者的過勞成因

近年來隨著中國現(xiàn)代化、工業(yè)化、信息化的快速推進，知識工作者正成為“過勞死”的高危群體。國網(wǎng)能源研究院企業(yè)管理咨詢研究所研究員王丹博士將知識工作者過度勞動的影響因素劃分為前因變量、決定變量和調(diào)節(jié)變量三類。前因變量包括社會文化（集體主義、愛國主義、主流價值觀）、社會經(jīng)濟（經(jīng)濟發(fā)展、社會轉(zhuǎn)型、人的需求）和社會制度（法律缺失、普法不力）；決定變量包括個體特質(zhì)（意愿動機、學習能力、三我沖突）和管理因素（管理理念、激勵機制、領(lǐng)導行為、企業(yè)文化）；調(diào)節(jié)變量包括群體特征（自我實現(xiàn)、自主性、知識更新）和工作任務（復雜度、明確性、匹配性）。以上這些影響因素促使知識工作者較其他勞動者更易付出超時、超強度的勞動，由此引發(fā)各種過度疲勞的病理或心理表現(xiàn)。

3.出租車司機的勞動條件

除了高校教師等腦力工作者群體的工作時間和勞動強度亟待改善外，體力勞動者群體中的出租車司機的勞動條件和從業(yè)質(zhì)量則更為堪憂。北京交通大學經(jīng)濟與管理學院博士生導師石美遐教授通過實地調(diào)查，發(fā)現(xiàn)出租車司機的工作時間已經(jīng)大大超出了我國勞動法律所規(guī)定的工作時限，每天平均要工作12-16個小時，并且經(jīng)常是沒有節(jié)假日。除了勞動時間長以為，出租車司機所獲得的勞動報酬在社會中也處于一個較低的水平。雖然司機每月的毛收入不低，但是包括油費、保養(yǎng)費、修理費、“份子錢”在內(nèi)的支出較高，以致其凈收入較低，大部分每月都在3000-5000元左右。而在社會保障方面，一些民營出租車企業(yè)的司機僅能享受到“三險一金”，甚至沒有享受任何社會保障。在職業(yè)安全健康方面，出租車司機大多易患職業(yè)病，并且存在交通事故的風險。

4.農(nóng)民工的從業(yè)質(zhì)量

與出租車司機相似，我國農(nóng)民工群體的工作時間和勞動條件在社會中也處于較低水平。云南省政府參事、云南財經(jīng)大學勞動保障中心主任易守寬教授以云南省農(nóng)民工群體為例，分析了此類體力勞動者的過度勞動情況。易守寬指出，農(nóng)民工過勞問題最突出的特點就是用人單位為了趕工期而不顧農(nóng)民工的生命健康，使其從事長時間、高強度的勞動；加之很多農(nóng)民工的生存壓力較大，不得不接受這種超負荷的工作。易守寬的實證調(diào)查顯示，很多農(nóng)民工在企業(yè)里只是“臨時工”身份，既沒有簽訂勞動合同，也沒有辦理社會保險，每天工資平均100元左右且按日結(jié)算，周末和節(jié)假日也要工作，但不按規(guī)定發(fā)放加班工資。由于西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展相對落后，勞動者的知識水平較低，更容易忽略過勞問題。

四、過度勞動問題與適度勞動的衡量

1.過度勞動的概念內(nèi)涵

雖然目前我國社會的過度勞動問題越來越嚴重，也逐漸引起學界和大眾的更多關(guān)注，但是關(guān)于過度勞動的概念內(nèi)涵問題卻一直沒有形成統(tǒng)一的認識。中國勞動保障科學研究院孟續(xù)鐸博士指出，目前學界對“過勞”概念的多樣性理解造成了各種定義彼此之間的差異甚至是混淆和亂用，并直接導致現(xiàn)有過勞研究的路徑混雜、領(lǐng)域交織。孟續(xù)鐸認為，“過度疲勞”和“過度勞累”既非嚴謹?shù)膶W術(shù)用語，同時也忽視了勞動者的勞動行為特征，因此不宜作為“過勞”概念的詮釋。而現(xiàn)有的狹義過度勞動定義僅強調(diào)勞動時間和勞動強度，忽視了勞動行為帶來的疲勞后果——即疲勞蓄積的問題，因此也無法完整詮釋過勞內(nèi)涵。據(jù)此，孟續(xù)鐸提出了全新的過度勞動概念，即過度勞動可以簡稱“過勞”，是指勞動者在其工作過程中存在超時、超強度的勞動行為，并由此導致疲勞的蓄積，經(jīng)過少量休息無法恢復的狀態(tài)。

2.作業(yè)疲勞的評價方法

作業(yè)疲勞就是勞動者在連續(xù)工作一段時間后，有疲倦感等主觀癥狀及勞動機能衰退的現(xiàn)象。對疲勞開展測定與評價是過度勞動研究領(lǐng)域中一項極為重要的內(nèi)容。江南大學商學院副教授黃河博士將疲勞調(diào)查類型分為三類：即疲勞要因的多角度檢查、特定目的的疲勞要因檢查、以及綜合性的職業(yè)生活條件的比較。而疲勞調(diào)查的項目主要包括：作業(yè)實際狀態(tài)的觀察、休養(yǎng)生活條件的調(diào)查、自覺疲勞的調(diào)查、機能檢查、現(xiàn)場統(tǒng)計資料的檢查等。疲勞調(diào)查時需要進行哪些項目要根據(jù)不同目的采取不同方法，還可以根據(jù)調(diào)查目的將這些調(diào)查方法組合應用進行調(diào)查。在具體實施疲勞調(diào)查時，首先要進行基礎資料的收集，之后開展問卷調(diào)查和面談，與此同時一般還應輔以作業(yè)觀察。為了對疲勞的全面情況掌握得更加充分，還要對調(diào)查對象進行時日跟蹤調(diào)查，并對以上各環(huán)節(jié)收集上來的關(guān)聯(lián)資料進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，從而得出勞動者疲勞的程度及要因。

首都經(jīng)濟貿(mào)易大學安全與環(huán)境工程學院姜亢教授具體研究了VDT作業(yè)疲勞的評價應用。姜亢設計了VDT作業(yè)疲勞評價調(diào)查問卷，對北京市相對集中的兩個辦公區(qū)域（國貿(mào)、三元橋）的200多名VDT作業(yè)者進行了隨機的調(diào)查，建立了VDT作業(yè)疲勞評價指標體系。該指標體系共包含四類15項具體指標，分別為作業(yè)者自然情況（年齡、工齡、性別、體質(zhì)）、作業(yè)強度指標（持續(xù)時間、緊張程度、重復程度）、設備配置指標（顯示器、桌椅、鼠標鍵盤、工作空間）、作業(yè)環(huán)境指標（溫度、濕度、照明、噪聲）。分析結(jié)果表明：除性別指標外，其余指標均與總體疲勞評估值存在顯著性差異，可以說明年齡、工齡、體質(zhì)、作業(yè)持續(xù)時間、作業(yè)腦力負荷、作業(yè)重復程度等分別對作業(yè)疲勞存在不同程度的影響。

3.適度勞動的衡量標準

與過度勞動問題相對應的一個概念是適度勞動。北京物資學院勞動科學與法律學院李廣義教授認為目前社會中的過勞死、壓力、緊張、抑郁等都與“適度勞動”有關(guān)，但適度勞動的衡量標準和依據(jù)卻處于缺失狀態(tài)。對此，李廣義直言：能夠全方位對“適度勞動”本質(zhì)進行界定、衡量、并具有普遍意義和價值的基礎度量概念，就是勞動定額。勞動定額能夠起到“當量”作用，不僅能衡量勞動的時間、產(chǎn)量，也能衡量勞動的心理（精神）和肉體量，還能衡量勞動的能量、強度、環(huán)境等。在此基礎上，李廣義認為適度勞動標準主要是一定生活質(zhì)量對應的勞動量指標數(shù)值的高低程度或大小。同時任何勞動標準都必須在人的生理負荷和功能極限之內(nèi)，確保工作者的生理、心理與衛(wèi)生健康。

五、過度勞動的立法保護與管理應對

1.適度勞動的法律體系

上海財經(jīng)大學法學院教授王全興將勞動法律體系分為兩種：一種是以勞動收入為中心的權(quán)益，主要體現(xiàn)在勞動報酬、勞動福利、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等方面；第二種是以生命健康為中心的權(quán)益，主要體現(xiàn)在職業(yè)安全、職業(yè)衛(wèi)生、工作時間、勞動定額、工傷保險、醫(yī)療保險等方面。而適度勞動的法律體系主要集中在后者。王全興指出，目前我國適度勞動的法律體系還很不完善，存在許多缺陷，主要表現(xiàn)為：重視勞動收入，忽視勞動者生命健康；重視職業(yè)安全，忽視職業(yè)健康；重視身體健康，忽視心理健康；重視職業(yè)安全衛(wèi)生，忽視勞動定員定額基準；重視工傷事故和職業(yè)病，忽視其他過勞傷害（如過勞死）；重視消極保護（傷害后治理），忽視積極保護（傷害前預防）；重視職業(yè)傷害補償，忽視職業(yè)傷害康復和社會適應；重視立法，忽視執(zhí)法。

中國勞動關(guān)系學院法學系主任姜穎教授認為“適度勞動”雖然是一個全新的學術(shù)概念，但它與許多勞動法律制度都有著緊密的聯(lián)系，包括勞動法、工傷保險制度等。就現(xiàn)有的立法與執(zhí)法情況看，法律在推動實現(xiàn)勞動者適度勞動方面的作用還十分有限，這主要體現(xiàn)在以下幾點：第一，勞動法律制度保護的對象范疇有限，保障程度不高；第二，工時制度不夠完善，特別是非標準工時的相關(guān)規(guī)定過簡，操作過程中出現(xiàn)很多問題；第三，法律對加班問題的制約力度不夠強，對加班工資計算基數(shù)的規(guī)定不夠清晰，實際加班時間遠遠超過法律標準；第四，帶薪年休假制度雖然早已頒布，但實施效果有限，由此可見很多法律難以落實。

2.人力資源管理對策

湛江師范學院法政學院講師石建忠基于提高員工工作生活質(zhì)量，提出了構(gòu)建“綠色人力資源管理體系”的獨特觀點。石建忠首先提出了“綠色人”假設，認為人之所以追求經(jīng)濟利益、追求社會地位，追求自我價值的實現(xiàn)，人之所以通過努力學習、辛辛苦苦的工作去實現(xiàn)目標，其最終目的是為了獲得一種長期的、可持續(xù)的和高質(zhì)量的幸福生活。以綠色人假設為基礎的人力資源管理體系就像一座大廈，這個“大廈”中包括四部分內(nèi)容：一是根基，即工作分析和員工分析；二是支柱，即人力資源開發(fā)體系，包括人力資源配置體系、人力資源激勵體系、綠色組織文化的構(gòu)建和職業(yè)生涯管理體系；三是頂棚，即和諧的勞動關(guān)系體系；四是頂點，即勞動者工作生活質(zhì)量和組織目標。

3.日本應對過勞的經(jīng)驗

首都經(jīng)濟貿(mào)易大學安全與環(huán)境工程學院院長郭曉宏教授介紹了日本過勞死工傷認定的立法過程。日本的工傷保險制度誕生于1947年，而第一次涉及過勞死員工權(quán)益保障的內(nèi)容出現(xiàn)在1961年2月日本勞動部發(fā)布的第116號通知中。不過當時還未使用“過勞死”這個詞匯，并且判斷標準僅以事發(fā)當天的勞動狀況為依據(jù)。而真正實現(xiàn)了過勞死的工傷認定則始于1987年。當年10月，日本勞動部頒布了有關(guān)腦血管和心臟疾患的工傷認定標準（基發(fā)第620號通知），其中規(guī)定了癥狀前或死亡前一周內(nèi)，從事了從時間和場所上能確定與發(fā)病或致死有密切關(guān)聯(lián)的工作的、或與平時相比從事了特別過重的勞動而死亡的，可以被認定為因工死亡，相關(guān)員工可以享受工傷保險待遇。此后，日本政府又分別于1995年將過勞導致的健康損害列入過勞死工傷認定的情形范疇，于1999年將過勞自殺死納入工傷認定范疇，于2001年將過勞死與勞動狀態(tài)的因果關(guān)系的判斷時間間隔從原則上“癥狀前1周”擴大到“癥狀前6個月”，于2009年將憂郁癥等精神疾患視為過勞自殺的死因。

來自日本櫻美林大學的國際經(jīng)營學博士生姚繼東提出了工作壓力管理的綜合應對機制。姚繼東以日本應對過勞死和過勞自殺的經(jīng)驗與措施為例，指出解決勞動者工作壓力過高的社會問題，必須形成整個社會的聯(lián)動預防和保護機制。首先在政府層面，為跟進工作壓力應對的步伐，日本頻繁修訂《勞動安全衛(wèi)生法》，并于1988年頒布了“全面健康促進計劃”，2002年頒布了《防止過重勞動引起健康損害的綜合對策》，2006年出臺了《自殺對策基本法》等。其次在企業(yè)層面，在立法強制與政府引導下，日本企業(yè)紛紛完成了員工工作壓力事先防范機制的建立，其中最重要的表現(xiàn)就是確立了產(chǎn)業(yè)心理咨詢制度。最后在社會層面，為了預防過勞自殺，日本把公司、家庭、社會組成一個綜合防控的整體，積極發(fā)揮民間組織的力量。

六、適度勞動的研究展望

對于未來適度勞動的研究方向，與會的專家學者也紛紛給予建議。首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院副院長童玉芬教授建議應盡快探索建立適合我國實際的適度勞動理論體系，并進一步加強過勞預警機制的研究，從而能為實踐所應用。北京物資學院勞動科學與法律學院院長尚珂教授指出，“過勞”這個詞產(chǎn)生于日本，通過日本的經(jīng)驗可以看到我國的過勞研究已十分緊迫。因此建議應該從不同視角（如經(jīng)濟學、管理學、法學、安全工程學等）對過勞的原因、測定、危害、治理進行深入研究。她特別指出，過度勞動問題研究不僅僅是研究“過勞死”，同時還要將“過勞自殺”、“過勞精神疾病”等相關(guān)問題納入研究視野，最終用法律方式來共同認定。