陳寶儀

摘 要：本文分析企業(yè)家園文化與心理所有權(quán)的相關(guān)性，提煉實際工作中的一些經(jīng)驗，提出“家園文化”重在建家，提高員工對企業(yè)的心理所有權(quán)，會使員工對企業(yè)產(chǎn)生“心理所有”的體驗，切實有一種家園的歸屬感和幸福感，從而激發(fā)對企業(yè)的積極態(tài)度和行為。

關(guān)鍵詞：中國企業(yè)文化；家園文化；心理所有權(quán)

“家園文化”是中國企業(yè)文化的歷史性、獨特性符號，是一種在璀璨的中華文化中積極尋覓符合中國實際的、具有中國人性基因的企業(yè)文化建設(shè)思想。

一、家園文化中的中國人性基因

在漢語的解釋中，“家”指家庭、住所、處所、聚集地等；“園”的意義是種植果蔬花木的地方，供人游玩娛樂的場所。從管理學(xué)角度看，家——寓意安全感，歸屬感；園——寓意積極向上，幸福和諧。人對“家”的需要， 即對一種歸屬感的渴望，一種靈魂上的歸宿要求，特別是在中國這樣一個有濃厚儒家思想的社會中，家國天下的觀念延綿千年，中國人從小接受了一種特殊的“家”教育：告知個人榮辱與“家”息息相關(guān)，要站在“家”的立場上為人處事。“家”文化是中國傳統(tǒng)文化的核心，“園”體現(xiàn)了一種有別于西方文明的東方文明，詮釋中國人的幸福感。“家園文化”具有中國人性基因，更能體現(xiàn)中國式的人文思想。

家園文化要營造歸屬感、幸福感，其建構(gòu)特征是：家→處所→安全→歸屬，園→和諧→積極（激勵）→幸福，與企業(yè)文化的凝聚功能、激勵功能相呼應(yīng)，所以家園文化是優(yōu)秀中國企業(yè)文化的體現(xiàn)。

二、家園文化中的心理所有權(quán)

“家”即“擁有”。家園文化的擁有并不是實質(zhì)性的財產(chǎn)權(quán)、控制權(quán)，而是心理所有權(quán)。心理所有權(quán)（psychological ownership）美國組織行為學(xué)家 Pierce提出的概念，他從心理學(xué)、社會學(xué)、哲學(xué)和經(jīng)濟學(xué)等多個學(xué)科視角分析并確立了心理所有權(quán)的三個“根”：家（home）、效能感（efficacy）和影響力（effectance）以及自我同一性（self-identity）；心理所有權(quán)發(fā)展和產(chǎn)生的三條主要“路徑”：控制、密切了解和自我投入。心理所有權(quán)的定義是：為一種個體可以感受到某事物（有形的或無形的）屬于自我或為我們所有的心理狀態(tài)，并且認為心理所有權(quán)既包含情感因素又包含認知因素。有研究發(fā)現(xiàn)，當員工發(fā)現(xiàn)自己對組織的占有性情感或心理所有權(quán)得到滿足時，就會以積極、活躍的意志努力實施非角色期望行為。

心理所有權(quán)在家園文化的特殊意義在于：（1）可以滿足人們心理上 “擁有”的體驗；（2）與產(chǎn)權(quán)、法定所有權(quán)不相關(guān)，可以在產(chǎn)權(quán)、法定所有權(quán)缺失時產(chǎn)生；（3）與員工態(tài)度以及工作行為之間正相關(guān)。

心理所有權(quán)的基礎(chǔ)是“擁有”，家園文化的基礎(chǔ)是“家”。家即擁有，企業(yè)家園文化建設(shè)可以通過激發(fā)并維護員工心理所有權(quán)滿足員工心理上“擁有”的需要，讓員工體驗到企業(yè)帶來歸屬感、幸福感，從而引起工作態(tài)度和行為的正面效應(yīng)。

三、 心理所有權(quán)與家園文化建設(shè)密切相關(guān)

心理所有權(quán)是一種積極的心理資源，研究表明心理所有權(quán)對員工態(tài)度和行為的改變，提高工作績效和競爭優(yōu)勢有積極影響。員工對企業(yè)持有心理所有權(quán)可以催生員工的責(zé)任意識，促使員工發(fā)自內(nèi)心地從組織的長遠利益來決策和行動。從心理所有權(quán)的視角來探討企業(yè)文化管理是非常必要而有效的。

企業(yè)文化是通過影響員工的態(tài)度、行為從而激勵員工使其在企業(yè)發(fā)揮好作用。這些態(tài)度、行為內(nèi)化為激勵因素前，會有一個復(fù)雜的心理過程并通過心理作用內(nèi)化為心理所有權(quán)。心理所有權(quán)與家園文化的相關(guān)性體現(xiàn)在：心理所有權(quán)激勵員工的信念以及工作行為，令其表現(xiàn)出與企業(yè)共享經(jīng)濟利益的情感作為；通過提高員工的主人翁情感和責(zé)任感，來改進員工的工作態(tài)度，從而使企業(yè)在成本最小化的情況下達到利益最大化。

所以，在中國企業(yè)文化里心理所有權(quán)與“家園文化”具有同源性，家園文化是通過建立一種心理所有權(quán)的體驗，令員工產(chǎn)生歸屬感、主人翁精神等等“擁有”的正面效應(yīng)，從而激發(fā)或加強對企業(yè)發(fā)展有正面影響的態(tài)度和行為。

四、激發(fā)心理所有權(quán)，建設(shè)家園文化

“家園文化”重在建家。家園文化強調(diào)以人為本和勞動者地位的主體化，不能單靠一陣熱鬧一陣風(fēng)，而要抓好建設(shè)家園、開展家教、確立家規(guī)、培育家風(fēng)等環(huán)節(jié)，讓員工感受到尊重、理解和關(guān)愛，產(chǎn)生“我的”心理體驗，切實有一種家園的歸屬感、幸福感。心理所有權(quán)情感會激發(fā)員工對企業(yè)的積極態(tài)度，建“家”重在關(guān)注員工是否真正對企業(yè)產(chǎn)生一種“我的東西”，“成為我的一部分”這樣的情感，即是主人翁精神的心理體驗。

筆者注意到電力、石油、煤礦等國有企業(yè)比較注重在工作實踐中從心理所有權(quán)的產(chǎn)生路徑（機制）去探索如何建設(shè)家園文化，嘗試運用企業(yè)文化管理，不斷探索激發(fā)員工心理所有權(quán)，建設(shè)企業(yè)家園文化的有效方法。

（1）加強控制感路徑——通過召開職工代表大會、建立職工之家，使員工參與到企業(yè)的部分決策中，充分采納員工的建議，使員工感受到工作自主權(quán)。正如McClelland（1951）說“當某人感到外部物體有充足可知性，并具有充分自主權(quán)時，它們常常就形成其自我延伸的一部分”一樣，在感覺到自己能充分了解并影響企業(yè)時，員工就會把企業(yè)看成是自己的一部分，真的有“家”感覺，為家奉獻，維護家的利益。

（2）密切了解路徑——企業(yè)工會組織主導(dǎo)的“廠務(wù)公開”很有利于創(chuàng)建家園文化。所有權(quán)常常被看作是一種聯(lián)系，廠務(wù)公開是通過員工和企業(yè)信息的聯(lián)系使員工會獲得更多的關(guān)于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展信息，從而對企業(yè)有親密的了解。研究表明人們對某種東西的信息獲得的越多，對其了解越深，則自我和物體之間的關(guān)系也就越深，心理所有權(quán)感覺也就越強烈，從而產(chǎn)生積極的情緒。

（3）社會交換路徑——企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、管理層重視到生產(chǎn)現(xiàn)場“跟班值守”，并且形成常態(tài)機制，以提高領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量增強員工對集體的心理所有權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系理論指出，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系使員工相信自己對領(lǐng)導(dǎo)是重要的、有價值的，這些積極的信號被下屬整合到自我概念中，提高了員工的自我效能感，有利于創(chuàng)新工作行為的產(chǎn)生。員工為了感激和報答領(lǐng)導(dǎo)的重視和認可會積極地努力工作，主動開展創(chuàng)新工作，如改進工作方法和流程，提高工作效率和工作績效等。

家園文化要引導(dǎo)員工的行為，調(diào)動其積極性與創(chuàng)造性，應(yīng)構(gòu)建以員工的心理所有權(quán)需要為核心的激勵機制，將他們的物質(zhì)，情感和成就等因素聯(lián)系起來。員工心理所有權(quán)需要滿足的焦點不是單純經(jīng)濟因素，還包括非經(jīng)濟層面的眾多心理因素。如今社會對員工的假設(shè)已不是傳統(tǒng)意義上的“經(jīng)濟人”假設(shè)，員工不僅需要獲得經(jīng)濟上的報酬與待遇且需要得到職位升遷、工作環(huán)境舒、獲取個人自主權(quán)、對本職工作的自豪感、獲得參加培訓(xùn)的機會等方面的滿足，這些都是心理所有權(quán)的影響因素，也是員工態(tài)度、行為的影響因素。

實踐證明：員工心理所有權(quán)水平較高的企業(yè)更能體現(xiàn)成就感，團隊合作精神和整體榮譽感，因為家園文化適合營造員工自我實現(xiàn)價值的環(huán)境，激發(fā)人的工作熱情，發(fā)揮人的聰明才智。

參考文獻：

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