張燕

摘 要：從十九世紀人力資源的萌芽，到二十一世紀，人力資源已經(jīng)成為了一個發(fā)展戰(zhàn)略。這三個世紀以來，人力資源管理在不斷地完善與發(fā)展。本文主要針對人力資源管理的發(fā)展進程、以及企業(yè)中人力資源管理發(fā)展的趨勢做出具體闡述，以供大家參考。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代人力資源管理；發(fā)展；進程

一、前言

對于企業(yè)來說，只有使員工的能力得到充分的發(fā)揮，該企業(yè)的經(jīng)濟效益才可以提高；對于國家來說，只有全面提高其人民的綜合素質(zhì)，這個國家才可以繁榮昌盛。對于個人來說，只有不斷發(fā)掘自身的潛能，提高自己的綜合素質(zhì)，才可以更好的回報社會，實現(xiàn)個人價值。而上述的這些，都離不開人力資源管理。

二、人力資源管理發(fā)展進程

管理者對人在整個生產(chǎn)關(guān)系中的重要程度不同，對其所采取的管理方法也是不同的?！叭耸鹿芾怼钡母拍钭钤缡怯闪_布特歐文在十九世紀時候提出的，從十九世紀到如今的二十一世紀，企業(yè)對人的管理也走過了最主要的三個階段：人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理。

第一個階段是人事管理階段。該階段中，管理者將“人”看作一種“工具”，使其運營的一種成本。管理者看重地是對“人”的投入和管理。管理者管理的是人的行為，而不是該行為人做出了何種成績，其只將“人”看作是一種投資的成本，沒有開發(fā)利用的價值。所以，這一階段的人事部門并不得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，其只是企業(yè)的一個組成部分而已。

在二十世紀的時候，美國的管理學(xué)家彼得最先提出了人力資源這個概念。在今后的一段時間里面，“人”被企業(yè)看作是一個重要的資源，其受重視的程度也提高了，很多的企業(yè)當(dāng)中也都設(shè)立的專門的人力資源部門，其它的部門也變?yōu)榱巳肆Y源的客戶，人力資源部門向其提供包括就業(yè)培訓(xùn)、招聘等有一定的技術(shù)含量和專業(yè)技能的服務(wù)，同時，企業(yè)在注重員工平時工作的同時，也開始重視員工的業(yè)績。這個階段中，員工的地位已經(jīng)得到了提高，企業(yè)也認識到“人”不僅只是一種投資成本，更是一種重要的資源。但是，他們還沒有認識到，該種資源可以變成一種戰(zhàn)略性資源。

在如今的知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)開始重視怎樣激發(fā)員工的潛力，使其工作業(yè)績提高。人力資源也就稱為了一種戰(zhàn)略性資源，在企業(yè)的戰(zhàn)略計劃中，其也有一席之地。

從人力資源發(fā)展的這三個階段分析，其主要是認識人的價值的一種過程，隨著社會不斷發(fā)展，人們只是水平的不斷提高，企業(yè)也重視對員工潛能的挖掘，充分利用人力資源，使員工充分發(fā)揮其價值。因此，人力資源已有原本的事務(wù)性管理向戰(zhàn)略性管理邁進。

三、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的不同

現(xiàn)代的人力資源管理是由傳統(tǒng)的管理模式發(fā)展而來的，但是由于環(huán)境的變化，兩者也有很大的區(qū)別。認識這些區(qū)別，我們才可以不斷完善管理。

1.管理理念不一樣

傳統(tǒng)的人力資源管理中，人是被當(dāng)作一種“工具”，員工只是企業(yè)投資的成本，企業(yè)主要關(guān)注的是員工的投入以及使用，并不對其進行必要的技能培訓(xùn)。同時，傳統(tǒng)的人力資源管理又為人事管理，因此很多工作都以“事”為中心來開展，“事”和“人”出現(xiàn)了分離。

2.管理方法不一樣

傳統(tǒng)的人事管理中，人事部門根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)的指示，被動地做出相應(yīng)的調(diào)整。但是現(xiàn)代人力資源管理要求人事部門能夠積極地去開發(fā)員工的潛力，改變管理的策略，去適應(yīng)環(huán)境的變化。

3.在人事管理中，企業(yè)主要管理的是對員工的招聘、考核以及離開這三個過程。企業(yè)認為人只是工作的“工具”，在安排工作的時候，其并不考慮員工的自身特點，員工的積極性會遭到破壞，工作也缺乏熱情。但是，在現(xiàn)代的人力資源管理中，除了上述的這些內(nèi)容，企業(yè)還更注重以人為本的觀念。在安排工作的時候，能夠考慮到每個員工的特點、特長、擅長哪一方面的工作等等，充分激發(fā)了員工的工作熱情，使員工的業(yè)績也得到了提高。

四、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢

1.柔性管理方法

傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不能跟上時代的腳步，在如今的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)人力資源的管理模式也要由傳統(tǒng)的想柔性管理模式轉(zhuǎn)變。這種管理方法最早是被豐田公司采納。該管理模式的核心思想就是提高員工的自身素質(zhì)，縮小員工與管理者之間的差距，企業(yè)由原來的雇主轉(zhuǎn)變成員工的合作伙伴，管理方式也由原來的縱向管理轉(zhuǎn)變?yōu)闄M向管理，管理的理念也由原本的經(jīng)濟人向柔性管理轉(zhuǎn)變。運用柔性管理模式，員工的積極性、創(chuàng)造力以及潛能都能得到充分的發(fā)揮，企業(yè)給員工賦予了自主處理問題的權(quán)利，遇到問題時，不需要層層向上匯報，耽誤時間。這種管理模式在管理工作中注入了人情和人性這兩個元素，使員工之間，員工和管理者之間的關(guān)系更加融洽，整個隊伍的凝聚力也在增加。因此，在如今的信息經(jīng)濟時代，企業(yè)更需要的是柔性管理。

2.人力資源管理引入了4P模型

如今，人力資源管理在企業(yè)中的地位越來越高，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略額一個組成部分，如何使人力資源得到充分的發(fā)揮，是企業(yè)如今面臨的一個挑戰(zhàn)。如今，隨著經(jīng)濟時代的發(fā)展，人力資源管理的模式也需要跟上時代的腳步。目前經(jīng)濟全球化迅速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)有很大進步，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)了相應(yīng)的調(diào)整，國際競爭尤其是人才的競爭也更加激烈。對于人力資源的開發(fā)，一定要充分地尊重每一位員工，對每一位員工都進行技能培訓(xùn)，提高其自身素質(zhì)。如何將人力資源轉(zhuǎn)會成人力資本，這就要求該資源進行合理的配置，對崗位進行分析，找到適合該崗位的專業(yè)人才，使員工的能力可以得到充分地發(fā)揮。這可以通過引進4P的管理模式來實現(xiàn)，這樣可以吸引更多的外來人才，培養(yǎng)更優(yōu)秀的內(nèi)部人才。具體的“4p”是指崗位管理、素質(zhì)管理、績效管理以及薪酬管理，使每位員工都可以各盡其責(zé)。這樣，企業(yè)的整體效益才可以提高。

五、現(xiàn)代人力資源管理的意義

1.對企業(yè)決策層的意義

企業(yè)的管理活動的重點就是員工、財務(wù)以及信息，在這三個方面里面，人是最主要的，只有管理好“人”這一資源，才可以真正掌握管理的綱領(lǐng)、真諦，才可以做到綱舉目張。

2.對普通管理人員的意義

管理者不是萬能的，他們工作是為下屬分配工作，引導(dǎo)其工作。他不僅要保證每一位下屬都可以完成各自的任務(wù)，同時，管理者還應(yīng)該挖掘下屬的潛能，對其進行技能培訓(xùn)，組織一個高技術(shù)的專業(yè)團隊。

3.對于普通員工的意義

對于員工來說，他們所關(guān)心的就是單位為其分配的崗位適不適合自己、如何才可以使自己的才能得到充分的發(fā)揮、如何規(guī)劃自己的人生等等問題。員工的這些問題也都需要人力資源管理來解決。企業(yè)通過分析員工自身特點，為其安排合適的崗位，使員工個人價值得以實現(xiàn)。

六、結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理在經(jīng)歷了三個發(fā)展階段后，已經(jīng)逐步地完善。但是，隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展，人力資源管理還是會存在很多與時代發(fā)展不適應(yīng)的問題。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)時刻關(guān)注時代發(fā)展的新動向，及時地調(diào)整管理模式，注重對人才的培養(yǎng)與挖掘，吸取外國人力資源管理的經(jīng)驗，來不斷提高我國的人力資源管理水平。

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