田溫

摘 要：本文針對中小企業(yè)的發(fā)展特點，圍繞企業(yè)實際系統(tǒng)的對中小型企業(yè)在人員招聘工作中存在的問題進行了分析，并且有針對性的提出了改進建議。

關(guān)鍵詞：人員招聘問題；分析對策建議

隨著國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國目前的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)形式中中小企業(yè)逐漸發(fā)展成為不可缺少的重要組成部分。而隨著企業(yè)的競爭力度越來越大，人才也愈來愈成為決定企業(yè)發(fā)展成敗的核心要素。人才招聘是企業(yè)獲取人才的重要手段，也是企業(yè)創(chuàng)造和贏得競爭優(yōu)勢的重要環(huán)節(jié)，但目前中小企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀對高素質(zhì)的人才聘用產(chǎn)生了一定的影響阻力。如何減少甚至消除人才招聘失效，成為每個單位都必須認真考慮的問題。

一、影響中小企業(yè)人員招聘的主要因素

1.企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略長期規(guī)劃不相匹配。我國目前大多數(shù)中小企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模小，資金有限，在管理上基本上是以家庭管理模式管理存在較多，致使許多中小企業(yè)人力資源管理部門的管理水平不高，在企業(yè)發(fā)展謀劃上沒有站在長遠的目標去考慮，不能科學(xué)的根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃來制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。在進行人員招聘時，只是為了解決企業(yè)短期內(nèi)某些崗位的空缺的困境，甚至一些企業(yè)只是根據(jù)企業(yè)所有者授權(quán)進行招聘，與企業(yè)人才需要無關(guān)。

2.招聘標準和招聘原則不相匹配。能崗匹配原則是目前人力資源招聘中的黃金法則，這個原則的核心元素就是最優(yōu)的不一定是最匹配的，企業(yè)最匹配的人才是最優(yōu)選擇。企業(yè)崗位不同，所需人才的能力也不同，不同層次的崗位對人才能力的結(jié)構(gòu)和大小的要求也有所不同。然而當(dāng)下由于許多企業(yè)在招聘時不顧忌自己的崗位需要，常常會出現(xiàn)低崗高聘等現(xiàn)象，任意提高招聘標準，造成了人才的不必要浪費，存在 “大材小用”問題。

3.企業(yè)目前普遍存在招聘隊伍組織不力和招聘人員培訓(xùn)不足的現(xiàn)象。招聘質(zhì)量也是宣傳企業(yè)工作的一種手段，招聘人員的素質(zhì)也是企業(yè)的一面廣告。在招聘工作中由于一些招聘人員在工作中對應(yīng)聘者的不尊重的態(tài)度，會讓應(yīng)聘的人員對企業(yè)大失所望，因為沒有一個愿意去一個人員整體素質(zhì)差的企業(yè)去工作。因此在招聘開始前，企業(yè)一定要對企業(yè)選項定的招聘人員進行全面的培訓(xùn)，確保招聘人員在工作中能夠更好的代表公司。

4.企業(yè)人才儲備與企業(yè)發(fā)展不匹配。一些中小企業(yè)在人力資源管理方面缺少規(guī)劃，沒有人才使用計劃，只有在缺少員工時才去招聘，常常是現(xiàn)缺現(xiàn)招，由于時間緊迫，在招聘人員往往會因急需，而降低標準錄用人才，這時招聘的人員絕對不是最合適的人員。而且由于中小企業(yè)不管是福利待遇還是工作環(huán)境都無法與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的人才流動是正常現(xiàn)象。

二、改進中小企業(yè)人才招聘對策建議

1.中小企業(yè)在日常人力資源管理時要樹立正確的管理觀念。在日常管理中首先應(yīng)明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。受計劃經(jīng)濟管理模式的影響，傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于事務(wù)性的活動，例如企業(yè)的在重大事項招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度的制定等方面的決策。以往企業(yè)傳統(tǒng)的的人事管理模式中一般會將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，在事項處理過程中常常以解決“事”為重心，工作中最關(guān)心的是用最少的人做最多的事。

2.企業(yè)要科學(xué)、合理的組織招聘工作。為了在招聘中能真正體現(xiàn)企業(yè)的用工需要，企業(yè)在組織成立招聘小組選定小組成員時要多方面從人員的知識結(jié)構(gòu)考慮，小組組成人員應(yīng)由人力資源部牽頭，聯(lián)合企業(yè)的各相關(guān)部門人員組建招聘小組，而且要將招聘工作各環(huán)節(jié)根據(jù)企業(yè)工作崗位需要進行細分，在招聘過程中小組成員各司其職，共同完成此項任務(wù)。在人員招聘中要科學(xué)的采用面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中客觀、公平的進行工作，以確保在應(yīng)聘者中篩選出企業(yè)最適合的崗位需要人員。同時還可以采用如人才市場、報刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人推薦等都是有效渠道進行人才招聘。

3.要及時對招聘工作進行總結(jié)經(jīng)驗。招聘工作結(jié)束后要及時對招聘中的經(jīng)驗和成果進行總結(jié)整理，企業(yè)通過事后的總結(jié)和歸納，以確保能夠在下次招聘時揚長避短，采取更有效的招聘手段和招聘策略，有效、快捷的尋找到企業(yè)崗位合適的目標員工。對那些在招聘過程中條件符合企業(yè)需求的人才，但因企業(yè)人力資源計劃招聘名額的限制，企業(yè)無法錄用的人員，企業(yè)招聘人員要對些人的資料進行整理匯總成立人才儲備庫，以備在今后企業(yè)崗位需要時所用。

4.為了確保招聘效果，企業(yè)要切合實際建立一套科學(xué)的人才引進機制。因為中小企業(yè)在企業(yè)聲譽、工資待遇、工作環(huán)境、人才培養(yǎng)、成長機會等方面都沒有大企業(yè)實力那么雄厚，所以招聘小級成員在招聘之前，必須要科學(xué)的對本企業(yè)需要的人才技能和知識體系進行詳細的考慮與規(guī)劃，做到心中有數(shù)，定位明確。在招聘過程中要把好招聘關(guān)，必須要嚴格按照科學(xué)的招聘程序進行招聘，必須要嚴格因崗尋才，堅持做到人員招聘寧缺毋濫。在招聘中要堅持以選任“適合的人才”為原則，不期望最好人才，堅持以適合為原則。企業(yè)建立的引進機制，在應(yīng)用中要做到注重學(xué)歷但又不惟文憑，在人才使用上重視能力和個人品質(zhì)，真正做到唯才是舉、任人唯賢，在企業(yè)真正形成“能者上，平者讓，庸者下”的靈活用人機制，以確保企業(yè)每個人都能在企業(yè)中找到用武之地，真正發(fā)揮自己的優(yōu)勢能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

5.為了吸引人才，企業(yè)要建立合理有效的薪酬福利。一個企業(yè)只有擁有了合理有效的薪酬福利，才有可能將員工利益和企業(yè)發(fā)展有機結(jié)合起來，從而有利于吸引和留住人才。薪酬管理對于企業(yè)來說是人力資源管理中最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)的每一個員工都希望自己獲得企業(yè)的認可，在待遇上獲得較高的收入；同時為了要可持續(xù)的發(fā)展下去，企業(yè)也需要在一定程度上降低成本，以謀取最大化的人力資本回報。所以說企業(yè)要想獲得最大化的發(fā)展，就必須要在薪酬制度中能充分體現(xiàn)這兩方面的因素，以提高員工的工作積極性。

三、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)的人才戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。面對當(dāng)前激烈的市場競爭局勢，中小企業(yè)要想繼續(xù)生存并且發(fā)展壯大，就必須要注重人才工作，只有人才工作得到最大化的重視，中小企業(yè)才能借助人才優(yōu)勢提升競爭優(yōu)勢。但由于目前中小企業(yè)的現(xiàn)狀所限，企業(yè)在招聘人才的過程中仍然存在著一些問題，還需要我們在今后的工作中逐步改善，以形成有效的招聘體系。endprint