李莉 ，曾丹

目前，全球都面臨著護士短缺問題，而護士短缺以及較高的離職率是與護士工作滿意度息息相關，對工作不滿意的護士更有可能辭職[1-5]。研究發(fā)現(xiàn)，護士的工作滿意度不僅與護士身心健康有關，還在醫(yī)患關系和醫(yī)療系統(tǒng)協(xié)調(diào)管理中起著相當重要的作用，甚至影響到護理專業(yè)的發(fā)展及整個醫(yī)療保健體系功能的正常發(fā)揮[6-7]。因此，本研究對臨床護士的工作滿意度進行調(diào)查分析，以明確影響護理人員工作滿意度的因素，力爭為有效提升臨床護士工作滿意度、制定實用確切的方案提供依據(jù)，從而為改進醫(yī)院及護理部門管理水平、提高護理服務質(zhì)量奠定理論基礎。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用方便取樣，抽取武漢市市區(qū)某三級甲等綜合醫(yī)院內(nèi)、外、婦、兒等科室160名護士。回收問卷149份，其中有6份問卷因不完整而剔除，有效問卷143份，有效回收率為89.4%。

1.2 研究工具

一般情況調(diào)查采用自行設計的一般調(diào)查表，包括性別、年齡、婚姻狀況、學歷、工作年限等方面情況。護士工作滿意度量表為中文版本(Taiwan)，由Tzeng1997年設計。該量表由48個問題組成。48個問題中分為9個亞量表：①福利待遇；②排班和管理制度；③薪酬；④自我發(fā)展；⑤工作上的挑戰(zhàn)；⑥和病人以及家屬之間的關系；⑦領導風格；⑧工作氛圍；⑨家庭支持和信仰。量表的回答采用5分法，分別是從“1=最不滿意”到“5=最滿意”。將所有48題所得的分數(shù)相加得到填寫該量表護士工作滿意度的分數(shù)。大約需要15 min左右完成問卷，在征得作者知情同意情況下使用該量表。本次研究中，該量表的Cronbach’s系數(shù)為0.931。

1.3 調(diào)查方法

調(diào)查人員向研究對象說明研究的目的、內(nèi)容和填寫方法，并獲得調(diào)查對象的知情同意。問卷由調(diào)查者親自發(fā)放，并向護士解釋此次研究的目的，回答相關問題。護士的問卷內(nèi)容包括：①解釋此次研究的目的并邀請參加的公開信；②護士基本信息問卷；③護士滿意度問卷。要求被調(diào)查護士完成所有的問卷，然后將問卷放入信封內(nèi)(信封由調(diào)查人員提供)，封口后交回。

1.4 統(tǒng)計學方法

采用SPSS 13.0軟件進行統(tǒng)計學分析。運用方差分析、多元線性逐步回歸分析，了解一般情況及溝通能力與工作滿意度的關系。以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 基本情況

本次有效調(diào)查的143名護士均為女性，年齡30.1±6.8歲；受教育程度方面，中專21名(14.7%)、大專72名(50.3%)、本科49名(34.3%)、碩士及以上1名(0.7%)；工作年限方面，1年以下12名(8.4%)、1-4年27名(18.9%)、5-9年31名(21.7%)、10-19年59名(41.2%)、20年及以上14名(9.8%)；婚姻狀況中，未婚48名(33.6%)、已婚93名(65%)、離異或喪偶2名(1.4%)。

2.2 護士工作滿意度情況

在本研究中，護士工作滿意度總分為151.83±27.22分，在工作滿意度各維度中，護士對福利待遇、薪酬最不滿意，對工作氛圍、家庭支持及信仰最為滿意。工作滿意度各維度具體得分及排序見表1。

表1 護士工作滿意度各維度得分及排序±s

2.3 影響護士工作滿意度的單因素分析

以護士工作滿意度為因變量，以一般人口統(tǒng)計學資料為自變量進行統(tǒng)計分析，通過單因素方差分析，得出和護士工作滿意度相關的因素主要有婚姻狀況、工作年限和受教育程度。見表2。

表2 護士工作滿意度的單因素分析 n，%

2.4 影響護士工作滿意度的多因素分析

以工作滿意度得分為因變量，將人口學特征作為自變量進入多元回歸模型，進行多元線性逐步回歸分析。變量選入和剔除的標準分別為0.05和0.1。最終篩選出對工作滿意度有影響因素是護士的受教育程度以及婚姻情況。見表3。

表3 護士工作滿意度的多因素分析

3 討論

3.1 護士工作滿意度不高

本研究顯示，護士工作滿意度為151.83±27.22分，屬于中等以下水平。護士的工作滿意度不高，這種現(xiàn)象在國內(nèi)很普遍。陳心月[8]和趙光紅等[9]的研究均報道中國護士工作滿意度一般。Aronson[10]也報道精神科的注冊護士工作滿意度不高，Aiken 等[11]在5個國家(美國、加拿大、德國、蘇格蘭、英國)進行了護士工作滿意度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，美國護士的工作滿意度最高(41%)，其次是蘇格蘭(38%)、英國(36%)，結(jié)果顯示，半數(shù)以上護士持用較低的工作滿意度，可見在許多國家護士工作滿意度普遍都不高。在對護士工作滿意度各維度得分進行分析后發(fā)現(xiàn)，令臨床護士感到最不滿意的是薪酬和福利，這與國內(nèi)相關研究相似[8,12-15]。薪酬是影響工作滿意度的重要因素，它不僅是個人對物質(zhì)滿足的需要，也是她們工作能力與水平的外在體現(xiàn)，是個人成就與社會地位的象征。薪酬低容易導致臨床護士的人員流失，造成護理隊伍不穩(wěn)定。目前，護士的工資、福利待遇處于較低水平[16]。因此，醫(yī)院及護理管理者應加強重視，采取積極有效的應對方式，實施公平合理的績效工資制，建立公平、合理的薪酬體系和福利制度，從而穩(wěn)定護理隊伍。

3.2 護士工作滿意度的影響因素

在本次調(diào)查中，護士的工作滿意度與護士的婚姻情況、受教育程度相關。護士受教育程度越高，工作滿意度越高。近年來，護理管理者越來越重視高學歷的護理人才，不斷向其提供與專業(yè)水平相適應的發(fā)展空間和人文關懷，激發(fā)她們的工作干勁和熱情，從而高學歷的護士有較高工作滿意度。從管理者的角度出發(fā)，護理管理者不僅要善于管理高學歷護理人才，還應對學歷不高的護理人員進行引導和培訓，以提高、壯大并穩(wěn)定護理隊伍。目前，許多醫(yī)院由于工作繁忙、時間緊張及缺乏經(jīng)費支持等各種客觀原因，導致護士通過參加各類學術活動來提高專業(yè)知識學習和更新的機會很有限，從而使護理人員渴望得到更多的培訓和深造的機會很難實現(xiàn)，無法通過繼續(xù)教育提高護士的專業(yè)素質(zhì)和技能。因此，護理管理者應該充分重視護士的培養(yǎng)提高，應為護理人員的專業(yè)發(fā)展營造良好的環(huán)境，創(chuàng)造其學習進步的平臺，支持鼓勵護理人員參加國內(nèi)外學術交流活動，組織護理專業(yè)學歷教育，并定期選派優(yōu)秀護理人員外出進修學習。

本次研究中，婚姻狀況和護士工作滿意度,具有相關性的，這和高薇等[17]的研究結(jié)果相一致。未婚護士的工作滿意度要比已婚護士的工作滿意度高。已婚護士和未婚護士每天要完成相同工作量的護理工作，但已婚護士還要面對許多繁瑣家庭事務，且承擔更多的照顧家庭、養(yǎng)育子女的責任。而護士輪班、無規(guī)律的工作特點可能引發(fā)工作和家庭的矛盾，導致其工作壓力增加，容易產(chǎn)生工作疲乏，相對于未婚護士更容易引起不滿，工作滿意度也就更低。這就提示護理管理者應配置合理的人員比例，合理安排護士的工作量，使其兼顧生活與家庭，提高其工作滿意度。

本研究結(jié)果表明，臨床護士的工作滿意度不高，尤其對福利待遇、薪酬等方面滿意度較低，而且護士的受教育程度以及婚姻情況都會影響臨床護士的工作滿意度。這提示醫(yī)院及護理管理部門應針對管理中存在的問題，采取不同的管理措施，如多提供接受繼續(xù)教育的機會，以此提高護士自身綜合素質(zhì)；合理分配薪酬獎勵，獎懲分明，提高護士工作積極性；盡量協(xié)調(diào)各部門，改善環(huán)境，穩(wěn)定護士隊伍，減少護士流失，提高護理質(zhì)量。

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